如何設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表

1、!1!薪酬包與付薪哲學(xué)如何設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表三大薪酬體系1）技能工資制：個(gè)人價(jià)值為核心的薪酬體系，以人的能力的差異而區(qū)分，分為 2類。能力工資制：如專業(yè)技術(shù)人員，基于個(gè)人價(jià)值付薪的能力工資制。技術(shù)工資制：如生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)工人，其實(shí)是技術(shù)工資制。2）崗位價(jià)值工資制：崗位薪酬體系，比如人資，以崗位價(jià)值付薪為主，叫崗位 工資制。3）績(jī)效工資：以貢獻(xiàn)價(jià)值為主進(jìn)行發(fā)放。包括組織業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，并不單一。 “沒有一種工資體系，只用到一種體系?！庇腥擞幸蓡?wèn)，那安利這類公司呢?不是純績(jī)效工資制嗎？其實(shí)并不是純績(jī)效,為什么？因?yàn)橐粋€(gè)銷售人員當(dāng)他發(fā)展了下線人員，他是會(huì)從下線人員身上賺取一部分提成的， 而這實(shí)際上是崗

2、位價(jià)值 的一種體現(xiàn)，雖然表面看起來(lái)是純績(jī)效的。種薪酬體系個(gè) 價(jià) j人 值價(jià)a三大價(jià)値導(dǎo)向上J二種薪酬體系圖（為什么要給一個(gè)人發(fā)工資，邏輯是什么？這幅圖給你一個(gè)解釋。）工資包與付薪哲學(xué)當(dāng)我們談到一個(gè)人的工資時(shí)，很少有人單純領(lǐng)固定工資。大多企業(yè)實(shí)行考核后, 一般情況下，一個(gè)人的工資會(huì)包括：固定工資 +浮動(dòng)工資。而固定工資又不僅僅是基本工資，而是，基本工資 +津貼補(bǔ)貼。比如餐補(bǔ)就是補(bǔ) 貼。凡是跟崗位相關(guān)的補(bǔ)助，都稱為津貼；跟個(gè)人生活相關(guān)的補(bǔ)助稱為補(bǔ)貼。因此，基本工資+津貼補(bǔ)貼=固定收入，再加上通過(guò)績(jī)效考核所獲得的績(jī)效工資這部分浮動(dòng)工資，就構(gòu)成了工資。工資包與付薪哲學(xué)三大價(jià)俏護(hù)向與一:種fcm體系圖薪

3、等薪級(jí)表的設(shè)計(jì)要注意的是，薪等薪級(jí)表的設(shè)置，是指薪酬水平，而不是某一部分。薪等薪級(jí)表是薪酬管理當(dāng)中最重要的一點(diǎn)，如果一個(gè)公司沒有這張表就代表這個(gè)公司的員工的每一次調(diào)薪時(shí)都是拍腦袋的，并且員工努力到什么程度可以調(diào)薪大家也不知道。所以，薪等薪級(jí)表是薪酬晉升體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。1、薪等薪級(jí)表要考慮的因素薪等薪級(jí)表的設(shè)計(jì)需要考慮的因素很多， 比如：人工成本分析、企業(yè)愿意拿出多 少錢、崗位價(jià)值。而人工成本分析和崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)際上決定了一個(gè)企業(yè)能給員工多少錢，能給就 要給嗎？不，還需要考慮薪酬調(diào)查的結(jié)果，如果企業(yè)通過(guò)人工成本分析和崗位價(jià) 值評(píng)估得出這個(gè)崗位價(jià)值3千，但是，通過(guò)勞動(dòng)

4、力市場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)別家已經(jīng)給到 4千了。所以，薪酬調(diào)查了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平是非常重要的。還需要考慮的一個(gè)因素是：薪酬策略，應(yīng)該把錢給哪一類人，向哪些崗位傾斜, 都是在設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表是需要考慮的。2、薪酬的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表是為企業(yè)做薪酬的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 薪酬的縱向結(jié)構(gòu)包括一下這些 因素:薪等薪級(jí)表的設(shè)計(jì)步驟7ill髓鬲值薪W董希程序中值,«低值最低薪酬踐薪酬為度薪-酬水平最臺(tái)薪酬線如上圖所示，看左上角的方塊，你會(huì)明白為什么高一級(jí)的員工可能沒有低一級(jí)的 員工的掙的多，是因?yàn)閮烧咧g有重疊的地方，重疊的部分叫薪酬疊幅。中間三條線覆蓋下的方塊則是我們通常說(shuō)的寬帶， 在圖中所標(biāo)示的中位薪

5、酬線則 是設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表最重要的一條線，也有企業(yè)把它叫做政策線。一個(gè)公司的薪酬水平是高于勞動(dòng)力市場(chǎng)還是低于勞動(dòng)力市場(chǎng)，不是指某個(gè)人的工 資，而是看這個(gè)公司的的政策線是咼于還是低于勞動(dòng)力市場(chǎng)。3、設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表的步驟第一步：確定薪等（兄金寛帝）第二步：確定各薪等的金額第三步：確定各薪等金額的上下限（薪酬幅;第四步：確定同一薪等的等級(jí)數(shù)第五步：確定薪級(jí)差額第六步：形成薪等薪級(jí)表寬帶薪酬傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶SK級(jí)級(jí)薪資水平2|31薪資等級(jí)薪資寬帶什么是寬帶薪酬？（如上圖所示）左側(cè)和右側(cè)分別是兩種不同的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)模 式，左側(cè)是層級(jí)式的，右側(cè)則是寬帶薪酬。按什么樣的方式劃分寬帶，并沒有個(gè) 數(shù)的限制

6、，根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)。兩種不同的寬帶薪資結(jié)構(gòu)1、職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)。如下圖:傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶三級(jí)s1S級(jí)級(jí)薪資水平薪資等級(jí)薪資寬帶究竟如何劃分要按照本公司的薪酬體系模式。 如圖所示的這家公司，分普通員工、 主管、經(jīng)理、高管。普通員工可能比主管工資高，普通員工的的工資和部門經(jīng)理 的工資也有交集的部分，所以就看這個(gè)普通員工的閱歷和經(jīng)驗(yàn)。2、技能/能力薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)。如下圖:技能/能力薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)事務(wù)類專業(yè)技術(shù)類職能管理類比如百度，主要員工類型就是以上幾種，他的員工職級(jí)分為PM幾、T幾等，這 些說(shuō)法其實(shí)就是按照專業(yè)技術(shù)類型進(jìn)行的劃分，當(dāng)然專業(yè)技術(shù)類的

7、員工里面還有 更細(xì)致的劃分。了解以上，下面開始具體的設(shè)計(jì)。第一、確定薪等根據(jù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)確定薪等。之后首要的任務(wù)是找到這個(gè)薪等的中位值。11表一，某公司薪等與崗位對(duì)照表價(jià)值系數(shù)1區(qū)間中值）人力部財(cái)勢(shì)部授術(shù)部確定薪等,580經(jīng)理根據(jù)職位評(píng)540價(jià)點(diǎn)數(shù)得出經(jīng)理總賬會(huì)計(jì)成未會(huì)i+策劃主管 推廣主管經(jīng)埋總工程師高工工程師450銷售會(huì)計(jì)420如圖，假設(shè)做崗位評(píng)價(jià)評(píng)出的最高分是900,最低分是100.劃分寬帶就可以把100900之間分成4個(gè)寬帶，分出4個(gè)寬帶就可以找出寬帶之間的價(jià)值系數(shù), 即評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的中值。列完之后就完成設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表的第一步：確定薪等。第二、確定該薪等的金額、中間值，并對(duì)問(wèn)題職位的中間

8、值進(jìn)行調(diào)整。上述把評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)從高到底排列之后， 可以得到幾個(gè)寬帶，并且找到這個(gè)寬帶的 中位數(shù)值，那如何找到寬帶的中位數(shù)值的工資數(shù)，是個(gè)難點(diǎn)。圖|一：某公訶薪等與薪資金額對(duì)等曲線*步驟二:確定各薪等的金額中對(duì)問(wèn)題職位的中間值進(jìn)行調(diào)整。中間值是怎么來(lái)的？是企業(yè)愿意拿出多少錢， 想辦法求出總點(diǎn)數(shù)，才能求出每 點(diǎn)是多少錢?即：企業(yè)愿意拿出的總錢數(shù)/總點(diǎn)數(shù)=每點(diǎn)的錢數(shù)?？傸c(diǎn)數(shù)=中衛(wèi)值X （崗位1x人數(shù)+崗位2x人數(shù)+） + : 總點(diǎn)數(shù)不好求，假設(shè)公司的寬帶劃分為4個(gè)，這個(gè)寬帶里可能有很多個(gè)崗位，如 果有3個(gè)崗位，崗位1x對(duì)應(yīng)人數(shù)+崗位2x對(duì)應(yīng)人數(shù)+崗位3x對(duì)應(yīng)人數(shù)，然后 乘以中位值，就能求出這個(gè)寬帶對(duì)應(yīng)

9、的總點(diǎn)數(shù)。4個(gè)寬帶分別求出總點(diǎn)數(shù)，加在一起匯總就是企業(yè)的總點(diǎn)數(shù)，能算出每一點(diǎn)是多少錢，算出每一點(diǎn)是多少錢，再乘以每一個(gè)中位值就能求出該寬帶的政策線。衣二某公司職位屮間值與M場(chǎng)水平比較971009797確定各薪等的金額C中對(duì)問(wèn)題職位?876543項(xiàng)目經(jīng)理 會(huì)計(jì)主管4257413337803784rt ft ft系、440 恿*妝旅更6竣劇A 網(wǎng)3 祐丹5 k甬是耳廣盤煤歐 鮎和八4P競(jìng)t彳*二者臭,54 出ft俗利齢 "17071361(14401108岀納1600崙!：: WV插V內(nèi)數(shù)鎧足陰S右的數(shù)m9285(90)算出中位值并不能解決問(wèn)題，還要對(duì)職位的錢數(shù)進(jìn)行修正，如上圖，市場(chǎng)50

10、P水平和薪酬的區(qū)間中值這兩列，用薪酬區(qū)間中值十勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平=比較比 率。如果發(fā)現(xiàn)比較比率低于90%，說(shuō)明政策線偏離勞動(dòng)力市場(chǎng)的中位水平比較大,招人時(shí)會(huì)困難，則需要修正。修正的方法一般是調(diào)到90%，調(diào)的過(guò)多或者過(guò)少 都不好。如上圖表中的出納我們求出的薪酬區(qū)間中值是1361元，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的水平是 1600元，得出的比較比率是85%，相比90%偏低，影響公司招人，貝賊們要 做修正，修正到90%。所以，一般來(lái)講，比較比率減去100%后控制在10%以內(nèi)是可以接受的，這表明該職位等級(jí)的薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性二者是比較協(xié)調(diào)的。所謂內(nèi)部一致 性，就是內(nèi)部公平，而調(diào)到90%是稍微給出納提了錢，比相對(duì)

11、價(jià)值高了，但也 沒有高太多，外部一致性就是外部公平。第三步、確定個(gè)各薪等的上下線之前計(jì)算出了薪酬的中位線，中位線上下浮動(dòng)的幅度如何確定？同一崗位， 上下 浮動(dòng)的幅度分別為20%就不小了，比如張三是經(jīng)理上浮 40%差別會(huì)很大。并沒有固定的規(guī)定，但要根據(jù)公司的習(xí)慣。比如之前的一個(gè)項(xiàng)目，公司的老總認(rèn)為下屬的分支公司和總部高層都應(yīng)負(fù)有經(jīng)營(yíng) 管理責(zé)任，于是提出了一個(gè)強(qiáng)制要求放在一起， 而每一個(gè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人的工資，最 高100萬(wàn)，最低1萬(wàn)，但都要放在一個(gè)寬帶里，可見這些負(fù)責(zé)人之間的工資差 別就非常大。這也是一種客觀存在的情況，并沒有不對(duì)，但是我們?nèi)粘９芾碇性谠O(shè)置時(shí)不應(yīng)差 別太大，也不應(yīng)差別太小。最好經(jīng)理和主

12、管之間的寬帶存在一定的疊幅，這樣即 便大家沒有提到經(jīng)理的位置，收入也是可以的。:某公司薪資金額上卞線對(duì)應(yīng)曲線圖I；M尸步驟三:確定各薪等的金額的上下線。4& -i » Y ID你的心有多高.學(xué)印的齬就有多K你成ft的朋友158W751100 cuixg15l63xom第四步、確定同一薪等的級(jí)數(shù)當(dāng)我們劃分了如圖的5個(gè)寬帶時(shí)，每一個(gè)寬帶有幾個(gè)級(jí)差？下圖是劃了 6級(jí)。但甚至有的公司到了 20級(jí)，這也要根據(jù)你公司的管理需要。20級(jí)，寬帶確實(shí)拉 的很寬，也因?yàn)樵跐q薪時(shí)，有人漲的多，有人漲的少。確定同一薪等的薪級(jí)數(shù)。存步驟四:圖二；薪等霸級(jí)表示例YITill6 $L43IXI6上432每

13、奪町劃£級(jí). 根據(jù)企業(yè)情況， 級(jí)或弓級(jí)或7級(jí).級(jí)?？蓜濁苣愕男暮啥喔邔W(xué)習(xí)的路就有多氏你成長(zhǎng)的朋友醫(yī)曉光：1同10了51100 Cjixgl5163com第五步、確定薪等的差額1、有的公司是前小后大，比如投資性的人資策略，愿意在員工身上投錢，畢業(yè) 來(lái)到公司，公司培養(yǎng)你，但前期工資較低，隨著員工在公司的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，工 資也會(huì)越來(lái)越高，這是留人的一種方式。2、最右側(cè)是前大后小，比如低成本公司，前期工資比其他地方高吸引到你，但 后期越漲越少，其實(shí)這一類公司就是希望你在 5、6年后離職。3、而中間這一個(gè)平均漲，倡導(dǎo)的理念是隨著工作年限的增長(zhǎng)， 工資會(huì)越來(lái)越高, 比如日本的年工序列制，實(shí)際上對(duì)于北上廣的低端勞動(dòng)力也是這樣， 為什么會(huì)這樣做，是根據(jù)自己的不同文化和用人策略來(lái)定， 不能千篇一律，同樣性質(zhì)的企業(yè),戰(zhàn)略定位不一樣，漲薪的方式也是不一樣的