人力資源分析報告最全模板

1、人力資源分析報告說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現形式不局限，可采用多種圖表格式進行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。公司組織結構圖描述公司現有的組織結構設置，如有調整，反映出組織結構調整過程并簡述原因。1*分析：（宋體五號）、2011年1-5月人力資源效率指標分析人力資源效率指標主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標可以與歷史數人均凈利潤可以分析年度目標值完成情況。據對比進行分析，也可以在集團內部與其他單位進行對比分析。目標值以凈利潤雙定目標除以年初人數確定。例圖（僅供參考）人工效率指標完成情

2、況人均凈利潤萬元人工成本凈利潤人均銷售收入3_一一一2200720082009、人力資源結構分析人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學歷結構、工齡結構、職稱結構等，分析時可對進行組合如崗位學歷結構分析，崗位年齡結構分析等，還可考慮對一定時間段內人力資源結構的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產品類人員進行專門的分析。1崗位結構（二級標題黑體 小四加粗左端頂頭對齊）依據最新的崗位序列結構，崗位設置分為五大類：管理類、產品類、專業(yè)類、客戶類、生產類。可對公司進行整體崗位結構分析或者對某一類別的結構進行更細致的分析。例圖:牛產2年齡結構tt術269人占02幣年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、

3、26歲一35歲、36歲一45歲、45歲以上四個區(qū)間。僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工;中間部位次20歲一35歲的低齡員工。崗位-年齡圖29n48F5111多，代表 36歲一 45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表例圖:巧當以下150%技術人員2管理人員銷售人員生產人員25歲

4、以下26歲一35歲36歲一45歲 45歲以上分析:3學歷結構學歷分為五類：博士、碩士、本科、?？啤？埔韵??？梢詫Ρ葰v史數據對學歷結構進行分析，變化。例圖:*直流輸電學歷結構分析圖2008 年 6212碩士本科?？浦袑８咧?=（博士人數*22+碩士人數*19+本科人數*16+?？迫藬?15+?？埔韵氯藬?12） /總人數（1）博士代表受學歷教育年限為22年，碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、也可通過平均受教育年限指標，比較不同公司的人員受教育水平。平均受教育年限小學文憑也按照12年

5、處理。企業(yè)（部門）（2） 一般情況下，平均教育年限與員工的素質水平成正比。員工平均教育年限越高，同時，平均教的員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質水平越低。育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。分析:4工齡結構工齡分為 3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例圖:100%60 860%30(1114戲人'* - S7人61人 q173%24 9%10年以上5 年一10年3年咲下H年51奔10-20H年以上3年一5 年3年以下40%320% 211961生產人員技術人員管理人員銷售人員5職稱結構職稱分為高級、中級、初級三類。可分析單一公司

6、不同時期職稱結構或者對比不同公司的職稱結構。例圖:繼電器儀表40283020103咼級中級初級*分析:四、2011年1-5月人員變動情況分析1員工人員總量可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。例圖:分析:2員工流動情況分析流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表 明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人 員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大 一些，白領員工的流動率要小一些為好。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮8 %。季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下