美地績效考核體系

1、美的績效考核體系、總則1、考核目的為了規(guī)范公司績效管理工作， 增強企業(yè)競爭力， 確保公司戰(zhàn)略目 標的順利實現(xiàn)。通過規(guī)范的績效考核體系來達到激勵員工， 改進績效， 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。2、考核原則(1) 客觀公正原則(2) 明確化，公開化(3) 全方位考核原則(4) 及時反饋(5) 保證信度和效度的原則(6) 業(yè)績改進原則3、適用范圍適用公司所有員工。但不包括以下幾類：(1) 公司總經(jīng)理(2) 因公休，工傷，疾病，請假等原因， 考核期間出勤率不到 20% 的員工。(3) 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。(4) 其他特殊情況。具體解釋權(quán)歸績考委。、考核流程考核流程具體環(huán)節(jié)實施

2、考核1、績效考核委員會將相關(guān)考核量表發(fā)給各部門主管。2、各部門主管根據(jù)下屬的實際績效與事實行為，對下屬員工進行打 分并寫評語。完畢后交予績考委。3、員工依據(jù)本人的真實情況，盡量客觀地填寫自評表。4、績考委對各部門進行綜合評分。總評核實后，將考評結(jié)果交予人 力資源部。告知結(jié)果5、人力資源部將部門的考核結(jié)果告知各部門主管。6、各部門主管將結(jié)果告知下屬人員。申訴與反饋8、對考評結(jié)果存在異議的部門或個人，可以向人力資源部提出申訴。9、人力資源部及時予以受理，展開調(diào)查，及時給予反饋。10、若對人力資源部的申訴處理難以接受，可向績考委提出二次申訴。績效面談與績效改進11、部門主管與下屬員工開展績效面談，并

3、幫助制定改進計劃。12、人力資源部協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃。存檔13、員工的年終考核分數(shù)匯總表交予人力資源部存檔。簽核14、人力資源部將年終考核結(jié)果分類統(tǒng)計分析, 報總經(jīng)理進行簽核。、考核內(nèi)容 （ 具體見附表一 ）考核要素釋義權(quán)重總分要素業(yè)考核員工的工作質(zhì)量和數(shù)量。 顯示了組織成績員工作貢獻程度，體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值。考具體包括：工作方法、成本、部門主要工作65%核目標以及完成效率，部門人員培養(yǎng)與保持。態(tài)考核員工對工作的負責(zé)任程度、認真程度、（業(yè)績 *65% ）度努力程度、工作主動性等方面。具體包括：15%+（態(tài)度 *15%）考員工的出勤情況、 奉獻精神、服務(wù)態(tài)度、協(xié)+（能力 *20%）核作精

4、神、工作熱情、禮貌程度。能根據(jù)職位說明書對崗位的要求， 對員工在其力工作崗位上顯示和發(fā)揮出來的能力所做的20%考考評。核四、考核對象考核對象包括各部門，各部門管理人員以及一般員工 （ 具體見附表一 ）五、考核人員培訓(xùn)1、績效考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能， 熟悉考核各個環(huán)節(jié)， 熟悉把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，客服考核過程中 常見的問題。2、績效考核體系對考核人的要求（ 1 ）對考核對象的業(yè)務(wù)有充分的了解（ 2 ）熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)（ 3 ）在考核過程中與被考核人能夠進行有效的溝通和交流。3、績效考核人的培訓(xùn)內(nèi)容（ 1 ）績效考核標準（ 2 ）

5、考核指標計算及評分方法（ 3 ）績效考核流程（ 4 ）績效考核方法及考核實施過程應(yīng)注意的問 題六、考核方法1、360 度考核法2、目標管理法3、強制分配法（ SABCD ）4、行為錨定法七、考核實施1、考核主體及其職責(zé)范圍1）績效考核委員會： 專門負責(zé)績效考核實施工作； 將考核結(jié)果及時通知人力資源部； 對相關(guān)部門或人員的二次申訴及時予以受理， 展開調(diào)查，及時給予反饋。（ 2）人力資源部： 負責(zé)績效考核制度的制定， 并協(xié)助績考委對各職能部門的員 工進行具體的績效考核； 將考核結(jié)果告知員工本人； 接受和調(diào)查員工對考核結(jié)果的申訴，及時給予反饋； 協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃； 進行月度獎金及年度獎金評定

6、； 然后，將考核結(jié)果歸檔，備案； 將考核結(jié)果報總經(jīng)理簽核。（3）各部門主管：負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；協(xié)助人力資源部和績考委處理本部門關(guān)于考核的申訴；負責(zé)對本部門考核工 作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰；負責(zé)幫助本部門員工制訂 月度、 季度、年度工作計劃和考核標準；負責(zé)所屬員工的 等級的綜合評定； 助制定改進計劃?？己嗽u分；負負責(zé)所屬員工責(zé)本部的績效門員工考核面談，并幫2、考核周期考核周期周月季年 綜合評定備注考核對象新員工部門一般員工次度度度試用期部門主管部門3、實施流程（見附表二）八、考核結(jié)果反饋與溝通1、結(jié)果告知每月評分結(jié)束后的5 個工作日內(nèi)，人力資源部將部門的考核結(jié)果告知各

7、部門主管 , 各部門主管將結(jié)果告知下屬人員, 并提供評分依據(jù) .2、績效申訴當(dāng)員工或部門對考核結(jié)果存在異議時，可持相應(yīng)的證據(jù)， 在指定的時間內(nèi)，向人力資源部門提出申訴人力資源部接受申訴，并及時給予反饋。若申訴人對在三個工作日內(nèi)， 可向績考委提出二次申訴?？兛嘉趦芍軆?nèi)做出審查，及時給予通告申訴者。同時，將3、績效面談與發(fā)展計劃績效面談績效面談的 目的：（ 1 ）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（ 2 ）對下一階段工作的期望達成一致意見；（ 3 ）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃?？冃嬲劦?具體流程：（ 1 ）人力資源部門將績效反饋面談表發(fā)給各部門主管。（ 2 ）部門主管做好面談

8、前準備，詳細察看面談手冊，做好充 分的準備，使面談達到理想的效果。（ 3 ）確定面談對象，時間和地點等。（ 4 ）面談時準備好職工手冊、工作項目一覽表、工作分配表、 能力開發(fā)制度等。實施面談工作時相應(yīng)的做好記錄。（ 5 ）面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項，經(jīng)當(dāng)事人鑒名 （或蓋章）確認后，呈送所屬部門主管批示。所屬部門主管批示后， 正本交還被面談?wù)撸?副本則由面談?wù)弑４?（面談?wù)卟⒎侵苯又鞴軙r，直接主管應(yīng)保存一份影印本） 。因為面談 表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。績效改進眾所周知，績效考核的目的是促進被考核者改善績效。 被考核者 及時的接受到考核結(jié)果反饋之后， 能夠更好的

9、認識自己。 結(jié)合部門主 管的績效面談以及人力資源部門的幫助， 制定績效改進計劃， 明確個 人發(fā)展目標。過程表格見附則。九、考核結(jié)果的運用1、績效改進 基于對員工現(xiàn)實工作的考核結(jié)果， 找出標準績效與實際績效的差 距，明確績效改進的需求，從而提高員工現(xiàn)有績效和能力。2、人力資源規(guī)劃 績效考核是進行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)， 通過員工 工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的考核，對員工的狀況作出判斷，當(dāng)員工不 符合職位的要求時，對其進行相應(yīng)的調(diào)整。于是，形成了需求預(yù)測的 來源。同時，對于具體的職位來說，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部 有哪些人能夠從事這一職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測的一個重要原因。 具體表現(xiàn)：（

10、 1）提供高效度的人力資源信息。 包括員工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求，以 及員工的培訓(xùn)、教育等情況。（ 2）清查內(nèi)部人力資源狀況。 明了是否有人崗不適的情況。此外，還可以確定招聘渠道。（ 3）預(yù)測人員需要。運用績效考核結(jié)果來服務(wù)于人員的預(yù)測工作。3、員工招聘與錄用1）績效考核結(jié)果對員工招聘與錄用具有參考和檢測作用。通過對績效考核結(jié)果的分析， 發(fā)現(xiàn)那些績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工的共同特征，把這些特征作為企業(yè)招聘 企業(yè)需要的高績效員工。的標準，有利于更好的甄選到的績效考核結(jié)果和應(yīng)聘時所參加測試的結(jié)果對比分析，從而判斷甄選工作的有效性。通過新員2）業(yè)績評估結(jié)果可以作為人員選拔的先決條件

11、，以鼓勵員工創(chuàng)造出高績效。但為了避免“彼得現(xiàn)象”的出現(xiàn)，就要考慮能力評估結(jié)果， 做到“能級對應(yīng)”。把員工績效考核結(jié)果和員工的工作特長相結(jié)合，在不同的職位族實現(xiàn)工作上劃分不同的等級， 從而形成以職位族為基礎(chǔ)的晉升階梯， 職位的定位優(yōu)化。4、薪酬管理績效考核結(jié)果作為薪酬設(shè)計的依據(jù)；其中可量化目標的部分與獎金掛鉤。考核結(jié)果>9080-9070-80<70備注優(yōu)）良）中）差）-1工資序列升降級數(shù)獎金5、激勵機制績效考核結(jié)果可以區(qū)分員工績效差距；確定員工工作績效差距； 確定人員待遇差距。6、人力資源政策調(diào)整人員晉升（1）、進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件； 連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A； 通過有

12、關(guān)部門組織的綜合測評； 滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；（ 2）、干部年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作 崗位或免職）。（3）、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、 技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出 特殊貢獻，給予破格晉升。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級： 因本人過錯，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象； 多次或重復(fù)違反企業(yè)規(guī)章制度；因個人能力或身體原因， 長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)或職權(quán)的。 其他特殊情況。（4）、以人員晉升確定崗位考核能力；建立科學(xué)合理的晉升制度。 人員處理 紀律處分。通過績效考核結(jié)果分析， 對沒有遵守企業(yè)規(guī)章

13、制度， 嚴重違反公司企業(yè)紀律的予以處分。 降職。當(dāng)員工在績效考核結(jié)果中表現(xiàn)過差，將其職位，獎金和 工資調(diào)到低一級水平。 調(diào)動。通過對績效考核結(jié)果分析， 確認組織機構(gòu)設(shè)置是否合理， 當(dāng)組織機構(gòu)需要調(diào)整時，也就產(chǎn)生了相應(yīng)的人員調(diào)動。7、制定個人發(fā)展計劃 將績效考核結(jié)果反饋給個人，使得員工改進工作有了依據(jù)和目 標，在組織目標的指導(dǎo)下，幫助員工據(jù)此制定個人的發(fā)展計劃。 十、附則1、績效考核結(jié)果溝通與反饋過程資料。包括：績效考核申訴表、績效反饋面談表、績效改進計劃、個人 發(fā)展計劃。2、考核流程3、?附表一市場部人員績效考核指標考核人： 考核日期：維指標指標評價權(quán)重 /指標類型度分數(shù)財銷售額25%量化指標

14、務(wù)銷售增（當(dāng)其銷售額 -上期銷售額） /上期銷售額20%量化指標長率新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售額 /當(dāng)期該類產(chǎn)品銷售額20%量化指標市場占有率客新增大考核期內(nèi)交易金額在 200 萬元以上的新增10%量化指標戶客戶數(shù)客戶數(shù)量量市場與與老市場、老客戶關(guān)系很穩(wěn)固，新市場、5 分評價指標客戶的新客戶的開發(fā)多維護開與老市場、老客戶關(guān)系穩(wěn)固，新市場、新4 分發(fā)客戶的開發(fā)較多與老市場、老客戶關(guān)系較穩(wěn)固，新市場、3 分新客戶的開發(fā)一般與老市場、老客戶關(guān)系一般，新市場、新2 分客戶的開發(fā)較少與老市場、老客戶關(guān)系較差，新市場、新客戶基本沒有1 分內(nèi)營銷網(wǎng)營銷組織合理高效， 營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很大5 分評價指標部絡(luò)的建營銷組織較

15、合理，效率較高，營銷網(wǎng)絡(luò)覆4 分運設(shè)蓋面較大營營銷組織較合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面一般3 分營銷組織基本合理， 營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面較小2 分營銷組織較不合理， 營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很小1 分產(chǎn)品的方案非常合理，可操作性很強，反應(yīng)很好5 分評價指標市場策方案合理，易于實施，反應(yīng)好4 分劃方案較合理，較易于實施，反應(yīng)較好3 分方案不夠合理，實施較難，反應(yīng)較差2 分方案不合理，實施難，市場反應(yīng)差1 分學(xué)應(yīng)變學(xué)據(jù)變化采取相應(yīng)措施非常及時， 吸收新東5 分評價指標習(xí)習(xí)能力西很快與據(jù)變化及時采取相應(yīng)措施， 吸收新東西快4 分成據(jù)變化采取相應(yīng)措施較及時， 吸收新東西3 分長較快對變化反應(yīng)較遲鈍，吸收新東西較慢2 分對變化反

16、應(yīng)遲鈍，吸收新東西慢1 分培訓(xùn)學(xué)學(xué)習(xí)熱情很高，創(chuàng)新意識很強，常有創(chuàng)新5 分習(xí)及創(chuàng)學(xué)習(xí)熱情高，創(chuàng)新意識強，偶爾有創(chuàng)新4 分新學(xué)習(xí)熱情較高，創(chuàng)新意識一般，幾乎無創(chuàng)3 分新學(xué)習(xí)熱情較低，創(chuàng)新意識較差2 分學(xué)習(xí)熱情低，創(chuàng)新意識差1 分（各項累計）本次考核得分合計：計分方法：指標類型權(quán)重總分量化指標80%量化指標考核得分 *80%+ 評價指標評價指標20%考核得分 *20%附表二考核流程考核時間：每年一月和七月步 人力資源部門15-20 號。部門主管考核對象 財務(wù)部績考委總經(jīng)理驟1 發(fā)放考核量表2接收考核表提供考核時所需的財務(wù)數(shù)據(jù)3協(xié)助各部門對 對各 部門員工工 施考核作績效進行綜合 評定部門實該評價下

17、屬員工；督促下屬員工 寫的 評填寫需要填考核表自4簽名、蓋章確認考核簽名、蓋章確認考核5向人力資源 部門通知考 核結(jié)果。已評量表上交績考委6審核記錄員工績效考核結(jié)果7把員工績效考核結(jié)果通知員工個人8考核結(jié)果申訴9接受并調(diào)查處理員工申訴，及時給予反饋10提供申訴調(diào)查支持提供申訴調(diào)查支持11提出二次申訴12受理二次申訴13提供申訴調(diào)查 支持提供申訴調(diào)查支持14簽名、蓋章開展績效面談開展績效面確認考核談15審核績效考核數(shù)據(jù)16部門主管簽名確認17月度獎金及年度 獎金評定18審批匯發(fā)放績效總報表獎金19考核結(jié)果歸檔美的績效考核申訴表申訴人職位部門（xxx 年度 X 季度）申訴時間申訴事件：申訴理由：申

18、訴初步處理意見：績考委員簽名： 日期： 申訴處理結(jié)果：績考委主任（副）簽名： 日期：1、申訴人必須在季度首月xx 至 xx 日內(nèi)提出申訴，否則無效2、申訴人直接將該表交績效考核委員會。3、本表一式二份，一份績效考核委員會存檔，一份交申訴人。美的績效反饋面談表姓名職位部門考核者面談時間年月日面談地點面談結(jié)果面談主要內(nèi)容美的個人發(fā)展計劃日評估時間姓名 職位 部門 上級主管 制定計劃時間 年 月 有待發(fā)展項目 發(fā)展原因 目前水平 期望水平 發(fā)展措施績效反饋面談表工作中創(chuàng)新的方面及成 功的方面 （ 或事例 ） 工作中需要改進的地方是否需要哪方面的培訓(xùn)是否需要他人的幫助對考核有何意義下一考核周期的工作和

19、績效改進的方向面談人姓名 : 日期：說明：1、面談的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并在員工如何 提高業(yè)績方面雙方能達成一致。2、績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束一周內(nèi)由考核者安排，并作好相應(yīng)記錄。松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時，縱然漫長，漫長，有時只為聽一顆流動的松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時，縱然漫長，漫長，有時只為聽一顆流動的心 的囈語。沉默，倔強，回望，忘記，記住，一切像斷了的弦，有時希望生活簡單就好

20、，有時卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個人走；有些事，只能一個人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動的陽光，飄落于心，或快意，或 寂寥，映照心境，然而，有時卻只屬于那一刻。總之，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只 有一個瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然

21、而，這就是生活。曾經(jīng)的夢，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實。天空蔚藍，杜鵑紛飛，飛過季節(jié)，曾經(jīng)萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首，唯歌聲飄留。讓人憶起米拉波橋里的詩句：夜幕降臨，鐘聲悠悠，時光已逝，唯我獨留。心的囈語。沉默，倔強，回望，忘記，記住，一切像斷了的弦，有時希望生活簡單就好，有時卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個人走；有些事，只能一個人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動的陽光，飄落于心，或快意，或 寂寥，映照心境，然而，有時卻

22、只屬于那一刻。總之，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只 有一個瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。曾經(jīng)的夢，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實。天空蔚藍，杜鵑紛飛，飛過季節(jié)，曾經(jīng)萍水相逢，歡聚一堂，

23、驀然回首，唯歌聲飄留。 讓人憶起米拉波橋里的詩句：夜幕降臨，鐘聲悠悠，時光已逝，唯我獨留。人在天涯，綿綿的思緒隨著微風(fēng)飄浮，從布滿礁石的心靈海灘上穿過千山萬水，來到游蕩的身軀里，刻下一篇篇箋章。而這，或許在多年以后，當(dāng)再次翻動時，原以為什么都已改變， 松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時，縱然漫長，漫長，有時只為聽一顆流動的 心的囈語。沉默，倔強，回望，忘記，記住，一切像斷了的弦，有時希望生活簡單就好，有時卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個人走；有些事，只能一個人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴

24、我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動的陽光，飄落于心，或快意，或 寂寥，映照心境，然而，有時卻只屬于那一刻?？傊?，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只 有一個瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。曾經(jīng)的夢，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實。天