X-Y理論-案例

1、X-Y-Z理論與F idler的權變觀點X-Y-Z理論與F idler的權變觀點在管理學的課本上面經(jīng)常見到， 一聽到這個 名詞就覺得這是外國人的理論， 其實我們的祖先早就有過相關的思想， 只是我們沒有將其提 煉罷了。X-Y-Z理論%理論¥理論S理論強勢管理+空與管理假設人是=假設入是=假設人是=逃®責任捋受任務韌ffi十蒂W厭惡工作喜欣挑戰(zhàn)懲罰+獄勵不愿思苕富有潛力制度+人性1. X理論一一強勢管理X理論就是強勢管理。假設你的下屬逃避責任、不愿意動腦筋，甚至很討厭上司給他分 派工作，碰到這種下屬， 就需要一種強勢管理。這種強勢管理可以對員工產(chǎn)生約束力，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。2.

2、 Y理論一一參與管理如果你有這樣的下屬， 他們愿意接受任務， 也喜歡發(fā)揮自己的潛力， 喜歡有挑戰(zhàn)性的工 作，作為一名管理者你應該給這樣的下屬一些機會，讓他們參與管理?！景咐恐还?個人美國著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍 的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次他在英國打高爾夫球， 新聞記者采訪他：“前線戰(zhàn)勢緊急，您怎么還有心情在這里 打球啊？ ”艾森豪威爾說：“我不忙，我只管 3個人：大西 洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊撿球的是馬 歇爾?！逼鋵嵃劳柺窒掠邪偃f大軍，諾曼底登陸也是 事關重大，是二次大戰(zhàn)的轉(zhuǎn)折點。難道他真的只管3個人嗎? 不是。他是懂得讓下屬參與。當然，在讓下

3、屬參與之前，先要啟發(fā)、教育他們，培養(yǎng)他們的能力，在他們有了一定的 能力之后讓他們參與管理。3. Z理論一一綜合運用在企業(yè)組織機構中，往往既有逃避責任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務、喜 歡挑戰(zhàn)、富有潛力的人，這就要求管理者分別應用X和Y兩種理論。X部分強調(diào)物質(zhì)、懲罰和制度，Y部分強調(diào)精神、激勵和人性。如果只注意逃避責任、厭惡工作、不愿思考的人，輕易就說“預算不夠”，“小心?。∥医心阆聧彙?，“人事法令法規(guī)就是這樣寫的”，我們往往只是注意在物質(zhì)面、懲罰面和制度面 上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面。重視精神【舉例】大家分享一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗，談到自己年輕時 就養(yǎng)成一個習慣，

4、他薪水里面一定有 1/10 不拿回家。當他 賺 5000 元錢的時候，拿出 500 元錢幫助他的下屬，大家買 點吃的喝的；當他賺 10000 元的時候，就拿出 1000 元錢來 給他們作獎金，讓他們出差時能吃好點，住好點；當他賺 5 萬元的時候就拿 5000 元出來改善一下他們的生活條件，做 自己的小部門的獎金； 當他賺 100， 000 元的時候就拿出 10， 000 元給他們添置一些服裝。而今天他的得力助手就是這些 同舟共濟的朋友。所以一個人不要常常說物質(zhì)和預算不夠， 首先要看你是如何看待這些資金， 而你自己又 動用了自己的多少貨幣。強調(diào)激勵每個人都需要激勵，適當?shù)募钅軌蚣ぐl(fā)員工的工作積

5、極性。案例】參觀摩托羅拉生產(chǎn)廠房 在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶領我們參 觀他們的生產(chǎn)線，在走過一個男性中國作業(yè)員身邊時，看到 他正在擰焊作業(yè)管線。副總經(jīng)對他說“Goodboy! 男員工對他笑了一下。參觀到檢驗車間時，一個女作業(yè)員正 在用放大鏡檢驗產(chǎn)品，“Nicegirl! ”女作業(yè)員也微 笑了一下。聽到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Goodbo y,Nicegir 1”對他們來說這就是一個激勵。管，有些人覺得作為領導或者主管， 別人給自己敬禮、 問好是應該的， 其實人與人之間是要 互相激勵的。 “老王，吃過飯了嗎？” “老李，臉色不好，多休息一下。 ”這么一兩句話就是 一種激勵，給人溫

6、暖的感覺。注重人性講究人性有時甚至會優(yōu)于嚴格的制度。案例】吊唁日本桑德利啤酒廠副廠長的父親去世了，桑德利啤酒廠 的總經(jīng)理去他們家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上還戴一 個黑紗，“副廠長先生，令尊去世，我們大家都非常地難過， 我今天代表公司來這里向您吊唁，你要注意身體，希望你早 點回到工作崗位，節(jié)哀順變。 ”鞠完躬他就站到副廠長的旁 邊去對別的客人鞠躬，這就表示他把副廠長的家人也當成自 己的親人了。副廠長跟別人說，看樣子我這輩子要死在桑德 利了。在實際工作中需要物質(zhì)+精神、懲罰+激勵、制度+人性進行綜合運用，這樣才能真正做到：一把鑰匙開一把鎖，在用人上游刃有余。Fidler的權變觀點Fidler是

7、一名管理者的名字，權變的意思就是看情況而定， 通俗的解釋就是一件事情今天有道理，明天可能就沒有道理。在一個地方是正確，而在另一個地方就可能不正確。低度開發(fā) 中度開發(fā) 髙度開玫規(guī)章人際關承 （人策、面弓、圖5 1國家和社會的三種形式 圖5-1表示國家和社會有：低度開發(fā)、中度開發(fā)和高度開發(fā) 代表法律制度和規(guī)章，虛線代表人際關系。3種情況。兩條線中實線1.法律、制度、規(guī)章和人際關系的不同位置從圖5-1中可以看出：高度開發(fā)的國家把法律制度與規(guī)章放在 在下面；低度開發(fā)的國家也是把法律制度和規(guī)章放在上面， 家卻把人際關系放在上面，法律制度和規(guī)章被改到下面。上面，而把人際關系擺人際關系擺在底下。 中度開發(fā)國

8、【案例】闖紅燈一次在德國街角的咖啡館喝咖啡，發(fā)現(xiàn)路邊的交通信號 燈一直是紅的，原來是綠燈壞了。一名德國人等了半天，看 沒有變綠就改走另一條街，后來又來了一位女士，在德國闖紅燈，如果被攝像機錄下來，或者有人檢舉，沒多 久就會打來電話，“Mr.Wang，聽說你闖紅燈，我們 接到交通局的通知，明天開始將你的保險費增加到也走開了。10%” 老婆也說，“銀行也將分期付款 15年改成了 10年?！眱鹤诱f， “爸，老師說今年要交現(xiàn)金，不能分期付款，因為爸爸闖紅 燈?！睆纳厦孢@個案例可以看出國家的法律制度和規(guī)章已經(jīng)變成一種習慣、 人們的日常行為。一種思想，融入到2.法律、制度、規(guī)章和人際關系的實際運用我國是發(fā)

9、展中國家，處在圖 5- 1中的中度開發(fā)階段。我國正在高速發(fā)展，要注意不能 將人際關系置于法律、制度和規(guī)章的上端。人情和面子有礙法律制度的實施，在現(xiàn)實生活中常?？吹郊t白喜事大操大辦，講排場比闊氣，在中度開發(fā)的社會里，人情對制度的破壞非常明顯。在高度開發(fā)的社會和國家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。提高法律、制度 和規(guī)章的影響力，降低人情和面子的影響力， 進入高度開發(fā)的社會， 將企業(yè)發(fā)展成為高度開 發(fā)的企業(yè)。本講總結(jié)】本講中首先提到了在管理工作中視同仁的管理方式 并不可取。因為每個個體都是不同的，對下屬的管理方法也 需要靈活多樣，因材施教，一把鑰匙開一把鎖。尤其是不同 的家庭背景、不同的出生

10、時間、不同的血型、不同的星座， 都會對人的性格產(chǎn)生影響。其次，本講講述了X Y Z理論與F idler的權 變觀點°X Y Z理論中X理論強調(diào)強勢管理，Y理論強 調(diào)參與管理，我們要注意不能只在物質(zhì)面、懲罰面和制度面 上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面。另外，F(xiàn)id ler的權變觀點告訴我們，我國處于中度開發(fā)的過程中， 應該提高法律、 制度和規(guī)章的地位， 降低人情和面子的地位， 努力將企業(yè)發(fā)展成為高度開發(fā)的企業(yè)。周建軍的技術文章博客。道格拉斯 .麥格雷戈 (Douglas McGregor) 提出的管理學中關于人們工作源動力的 理論。有關人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的

11、X理論(Theory x)； 另一種是基本上積極的丫理論(Theory Y)。通過觀察管理處理員工關系的方式， 麥格雷戈發(fā)現(xiàn)， 管理者關于人性的觀點是建立在一些假設基礎之上的， 而管理者 又根據(jù)這些假設來塑造他們自己對下屬的行為方式。X 理論以下面四種假設為基礎：A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。B、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法， 迫使他們實現(xiàn) 組織目標。C、員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。與這些消極的人性觀點相對照， 麥格雷戈還提出 Y 理論，它基于這幾種假設：A、員工視工作如休息、娛樂一般自然。B、如果員工

12、對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導和自我控制， 以完成 任務。C、一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。D、絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。所謂 X 理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而 Y 理論卻認為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。 屬于 X 理論的經(jīng)理認為，企業(yè)目標和員工個人目標不可能是同一的，企業(yè)要求 員工刻苦工作， 而人天生都是好吃懶做的， 因此在公司上班都容易討厭工作， 尤 其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項工作得以完成，惟有對員工制訂 嚴格的紀律，采取強制、監(jiān)管、懲罰

13、等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實 實工作的員工便是好員工。信奉 X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他 們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊的管理方法，要求屬下對上級 的指令一位地服從，否則就要對他們實行責罰。另外，日本學者威廉 大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點 之后，參照X理論和丫理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以 歸納。Z理論強調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根 據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待 企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。 微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性 的了解，以便根據(jù)各

14、自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調(diào)個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關系， 為了 企業(yè)的目標而共同努力。X理論和丫理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中 的人文感情揉進了管理理論。我們可以將 Z理論看作是對X理論和丫理論的一 種補充和完善，在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實際狀況靈活掌握制度與人性、 管制與 自覺之間的關系，因地制宜地實施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。除此之外，還有一種超丫理論。超丫理論是1970年由美國管理心理學家約 翰莫爾斯(J.J.Morse )和杰伊 洛希(J.W.Lorscn )根據(jù)"復雜人"

15、;的假定，提出 的一種新的管理理論。它主要見于 1970年哈佛商業(yè)評論雜志上發(fā)表的超 Y理論一文和1974年出版的組織及其他成員：權變法一書中。該理論認 為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境 自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數(shù)關系，靈活地采取相應的管理 措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超丫理論在對X理論和丫理論進行實驗分析比較后，提出一種既結(jié)合 X理論和丫理論，又不同于是X理論 和丫理論，是一種主張權宜應變的經(jīng)營管理理論。實質(zhì)上是要求將工作、組織、 個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。筆者點評：關于X理論和丫理論，在項目管理師考試教程中已經(jīng)有所

16、介紹。Z理論和超丫理論是查閱其它相關資料后找到的。 就我個人而言，比較欣賞超丫 理論。因為人的心理是一個比較復雜的東東， 關于人性本善還是本惡的討論， 已 經(jīng)有不少了。人的復雜，決定了不可能外在的善惡那么容易。人是受環(huán)境影響的， 橘生淮南為橘，淮北則為枳。”就是這個道理。這些丫理論，讓我明白了很多東 西。我們該X理論還是丫理論?麥克格雷的X、Y理論是所有管理理論的基石，當你真正理解X、Y理論時，就徹底理解了管理的意義。管X理包括管理人和資源，而該如何管理人是基于對人的假設：人究竟是懶惰的？還是積極主動的？前者是理論，后者是Y理論。兩者特點如下圖。究竟該使用X理論還是Y理論，是管理界最具爭議的事

17、情， 在80年代，大家都強調(diào)X理論（胡蘿卜加大棒、電網(wǎng)、末位淘汰），在 90 年代后期，隨著 IT 行業(yè)興起，又開始興起 Y 理論（人本主義、彈性工作制）。而現(xiàn)在呢，又開始回歸 X 理論，你可以看看機場目前銷售的管理類書籍，沒有一個不是在假定員工都是好吃懶做，喜歡偷懶的。那么到底該在管理中使用哪個理論呢，我的觀點是要區(qū)別對待：1、看這個人所處階段，初期的通常適合X理論，成熟后Y理論很多人剛踏足社會時，都會有不適應期，很不喜歡工作，喜歡多休息，這個時候，找不到工作樂趣，總感覺上班是很痛苦的事情。在這個時期就需要用 X 理論來管理。等他慢慢成熟起來，懂得工作的價值意義就是通過幫助別人來幫助自己，就會有自豪感和成就感，到這個時候，就適合Y理論了。上班的好處A有收入、B積累人脈、C學習知識、D用別人的錢來積累經(jīng)驗2、所做工作不同，這個人作的工作，如果是他自己喜歡的，適合Y理論；如果是他極度反感的，適合 X理論很多人在工作時，喜歡少付出，多回報，能偷懶就偷懶，通常是他在做他不喜歡的工作，