員工關(guān)系管理方案計(jì)劃(個(gè)人說明精心編制)

1、-!一、員工關(guān)系管理概述（一） 員工關(guān)系與員工關(guān)系管理.（二）員工關(guān)系管理的目的、重要性（三） 員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀.二、員工關(guān)系管理的誤區(qū)與原則（一）誤區(qū)（二）原則三、員工關(guān)系管理的分類闡述（一）勞動(dòng)關(guān)系管理（二）員工紀(jì)律管理（三）員工溝通管理（四）員工活動(dòng)管理四、各種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（四）（五）（六）（七）（八）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn) 入職管理的風(fēng)險(xiǎn) 試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) .培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn) 保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn) 離職解雇風(fēng)險(xiǎn)-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn).員工關(guān)系管理581012131313131314141515、員工關(guān)系管理概述（一）員工關(guān)系與員工關(guān)系管理 1、員工關(guān)系“員工

2、關(guān)系” 一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重， 給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、 讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó) 家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)開始越來越注重加強(qiáng)內(nèi)部溝通，改善員工關(guān)系。員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域。員工關(guān)系具 有兩層涵義，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律 關(guān)系；另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的 傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契

3、等倫理關(guān)系?！締T工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系】員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相 近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念,注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。2、員工關(guān)系管理從廣義上講，員工關(guān)系管理（Employee Relations Management，ERM ）是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及 其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)

4、現(xiàn)組織的目標(biāo)并 確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，功能相對(duì)不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊，盡管它包含的工作 最瑣碎且不易呈現(xiàn)價(jià)值，但卻是構(gòu)建組織人力資源框架的重要組成部分。（二）員工關(guān)系管理的目的、重要性員工關(guān)系在不同時(shí)期、不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn)，但勞資雙方在利益上的對(duì)立與統(tǒng)一關(guān)系是 永恒存在的。因此，員工關(guān)系管理的目的就是，提高員工滿意度、忠誠(chéng)度和敬業(yè)

5、度，進(jìn)而提高企業(yè) 生產(chǎn)率，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。許多企業(yè)在公司發(fā)展?fàn)顩r良好、員工隊(duì)伍比 較穩(wěn)定時(shí)，根本就不會(huì)想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多，甚至紛紛 離職的時(shí)候，才想起平時(shí)怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作。建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。良好的員 工關(guān)系管理能夠極大地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工關(guān)系管理在企業(yè)中起到很重要的作用，很多大企 業(yè)都要設(shè)立員工關(guān)系經(jīng)理或員工關(guān)系專員，比如IBM、雅芳、寶潔等名企分別都設(shè)有自己的員工關(guān)系經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系的管理工作。（三）員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的理解

6、還停留在勞動(dòng)關(guān)系管理的初級(jí)階段，職能范圍有限，相關(guān)從 業(yè)人員專業(yè)技能有限等等。1、目前中國(guó)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨(dú)立的員工關(guān)系管理崗位， 或即使有，也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理的職能。大部分企業(yè)的員工關(guān)系管理僅局限在勞動(dòng)關(guān) 系（勞動(dòng)合同）管理和簡(jiǎn)單的企業(yè)文化活動(dòng)方面。2、員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能有限。絕大多數(shù)從業(yè)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)均不全面或相對(duì)較弱，而 有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、溝通、員工活動(dòng)等領(lǐng)域的知識(shí)和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力。3、多數(shù)企業(yè)在營(yíng)造“贊賞/激勵(lì)”的企業(yè)文化氛圍方面較弱，旅游成為企業(yè)非貨幣激勵(lì)的主要 手段。據(jù)調(diào)查顯示：1）77%的企業(yè)設(shè)有專門的員工激勵(lì)計(jì)劃，但

7、從企業(yè)設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)選項(xiàng)目來看，對(duì)職能管理部 門的激勵(lì)計(jì)劃有待加強(qiáng)。50.65%），2）雖然激勵(lì)的及時(shí)性非常重要，但從目前企業(yè)的操作實(shí)踐來看，超過一半的企業(yè)（將激勵(lì)項(xiàng)目的實(shí)施，即頒獎(jiǎng)都放在年底的年度表彰大會(huì)上，而根據(jù)情況，隨時(shí)隨地的激勵(lì)只占24.68%。同時(shí)，企業(yè)在營(yíng)造贊賞/激勵(lì)的企業(yè)文化氛圍方面還比較弱，深入貫徹的僅占10%，大力提倡的只有17%，明確提出的為29%。3）56%的企業(yè)組織過獎(jiǎng)勵(lì)旅游，但多數(shù)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)旅游更注重旅游，而非獎(jiǎng)勵(lì)。大多數(shù)企業(yè)為 員工安排普惠型員工旅游。4、員工關(guān)懷更偏重物質(zhì)關(guān)懷，項(xiàng)目分散，但年度健康體檢被普遍采用。調(diào)查結(jié)果顯示，目前企業(yè)為員工提供的服務(wù)項(xiàng)目比較分散，

8、年度體檢的選擇比例達(dá)到27%，排名靠前的機(jī)會(huì)都聚焦在物質(zhì)關(guān)懷層面，而精神的關(guān)懷層面，比如壓力沖突化解、員工幫助熱線以及 婚姻家庭關(guān)系等采用率較低。另，只有22%的企業(yè)針對(duì)高層人員設(shè)置有特殊的關(guān)懷計(jì)劃。針對(duì)副總裁以上級(jí)別人員的關(guān)懷計(jì)劃集中在配車/配專職司機(jī)（47.83%）、服務(wù)式公寓（17.39%）和俱樂部會(huì)員待遇（13.04%）。5、在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，企業(yè)手段有限，股票長(zhǎng)期激勵(lì)利用不夠?？偟膩碚f，企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車和工作餐等兩方面。數(shù)據(jù)顯示，有24%的企業(yè)提供班車，59%的企業(yè)提供工作餐，多數(shù)企業(yè)（61.33%）只提供政府規(guī)定的住房福利（住房公積金）。企業(yè)對(duì)股票長(zhǎng)期激勵(lì)的利用不夠，只有2

9、9%的企業(yè)推行了持股計(jì)劃， 且在有持股計(jì)劃的公司中,38%為員工持股，62%為股票期權(quán)。、員工關(guān)系管理的誤區(qū)與原則（一）誤區(qū)1缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清晰。企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。2、缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，

10、員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工 內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié) 果的不公平更加突出。所以如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工 關(guān)系管理的根本。3、員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣 泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。 人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們 相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理的最大責(zé)任者是 董事長(zhǎng)或者

11、總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不 到有效的體現(xiàn)。4、員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè) 員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期 望的實(shí)現(xiàn)程度不高；老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。（二）原則1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起 點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒

12、有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu) 秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展 和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。企業(yè)的生存與發(fā)展是多種利益相關(guān)者共贏的結(jié)果。因此，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命 運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括 晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。3、職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。 他們相互支持和配合，

13、通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活 力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。因此，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要 責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。4、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻 發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也 為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。三、員工關(guān)系

14、管理的分類闡述就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)系管理（CRM），對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理（ERM ）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，甚至存在 一定的誤區(qū)。其實(shí)，員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。而且員工關(guān)系不能外包，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對(duì)企業(yè)文化、員工特性、 企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。員工關(guān)系管理的終極目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧 之憂”。因此，在這一目標(biāo)

15、之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛 樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。（一）勞動(dòng)關(guān)系管理1員工入職管理員工入職管理即為新員工入職時(shí)員工關(guān)系專員對(duì)新員工的一系列的入職手續(xù)辦理，此部分可制 定專門的員工入職管理辦法來指導(dǎo)入職管理的工作，其主要內(nèi)容包括：時(shí)段工作內(nèi)容入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備； 通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報(bào)到事宜：準(zhǔn)備新員工的座位，確定新員工的職責(zé)， 指定新員工的導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計(jì)劃；通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工的崗前教育培訓(xùn)計(jì)劃。入職中新員工接待及新員工入職登記表的填寫，檔案收集及驗(yàn)證；根據(jù)新員工入職流轉(zhuǎn)單

16、引領(lǐng)新員工到部門報(bào)到，將其介紹給部門負(fù)責(zé)人； 部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹 部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及OA辦公系統(tǒng)等賬號(hào)的申請(qǐng)；入職溝通。勞動(dòng)合同及其他公司補(bǔ)充協(xié)議的簽訂及等級(jí)、社保繳納；入職后根據(jù)新員工入職培訓(xùn)管理辦法與新員工試用期考核管理辦法開展新員工的入職培訓(xùn)和試用期考核。2、員工離職管理1）離職類別 辭職：是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為。 辭退：是指在任職期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，或 因勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為。 自動(dòng)離職（

17、自離）：是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的行為，根據(jù)公司員工手冊(cè)中的規(guī)定，非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)曠工3天及以上，年度累計(jì)曠工 4天及以上，即視為自動(dòng)離職。合同期滿（不再續(xù)簽勞動(dòng)合同）A、公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，并 提前30天書面通知員工的行為。30天B、員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前 書面通知公司的行為。2）離職辦理無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定離職管理 辦法來撰寫詳細(xì)的指導(dǎo)說明。離職申請(qǐng)離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動(dòng)關(guān)系解除3）

18、辭退員工的程序試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退 的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程序給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時(shí)候，可 能會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績(jī)效不佳的員工，在這 些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：口頭警告?要保證在采取最后行動(dòng)之前，已經(jīng)與員工進(jìn)行過正式的溝通。要讓員工有一點(diǎn) 心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來。特別是對(duì)那些犯錯(cuò)誤的員工要保證在采取最后 行動(dòng)之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。書面通牒?僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的書面警告，只

19、 有做到這些，公司才算具有了辭退這個(gè)或這些員工的資格。辭退談話?辭退談話前，要準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)被辭退員工可能馬上或稍后會(huì)有的反應(yīng)沖動(dòng)或不理智 行為，提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，并做好相關(guān)的預(yù)防工作。離職辦理?按正常離職程序給予辦理，但要注意： a辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、 門卡等，同時(shí)收回這些員工的鑰匙等物件； b.要提前做好其他員工的知會(huì)工作, 以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。4）善待離職員工處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點(diǎn)要和老板達(dá)成共識(shí)。處理好 離職員工關(guān)系的要點(diǎn)是： 合法補(bǔ)償，不要讓員工走的時(shí)候因?yàn)殄X恨公司； 組織歡送會(huì)，溫暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭

20、退員工一般靜悄悄處理） 服務(wù)一定期限的贈(zèng)送紀(jì)念品，比如印上字的水晶杯； 手續(xù)一定快辦，特別是與財(cái)務(wù)有關(guān)的；3、勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的 協(xié)議。自2008年1月1日起施行的勞動(dòng)合同法是我國(guó)第一部較完整的調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律。 勞動(dòng)合同管理的主要要點(diǎn)是：加強(qiáng)員工關(guān)系專員對(duì)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)，減少人員操作引發(fā)的爭(zhēng)議; 制定勞動(dòng)合同管理辦法對(duì)勞動(dòng)合同的具體管理給予詳細(xì)的指導(dǎo)； 建立勞動(dòng)合同發(fā)放后的收簽表格讓員及時(shí)簽收；嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求及時(shí)新簽或續(xù)簽勞動(dòng)合同；4、人事檔案管理為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水

21、平，保守人事檔案的機(jī)密，維護(hù)人 事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時(shí)規(guī)避可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，我 們一般需要制定人事檔案管理辦法來指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入 職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一步明 確。5、員工信息管理員工信息管理對(duì)企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此,企業(yè)一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件 或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員

22、工技能等重要信息。這種信息 管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把 他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)?！靶畔⑶閳?bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部”。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，信息庫(kù)的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn) 崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告 費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的。6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞務(wù)爭(zhēng)議，也稱勞資爭(zhēng)議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其 他待遇

23、等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。1) 目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)狀勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)；其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯超過國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件; 勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高；經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)； 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大。2) 勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因勞動(dòng) 動(dòng)宏觀原因爭(zhēng)議 勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯; 勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套； 人們的法制觀念淡??； 過去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問題的顯性化。的微企業(yè)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定;原觀層次企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專業(yè)訓(xùn)

24、練；因原企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生；因一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。個(gè)人層次 貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理； 法制觀念淡薄； 習(xí)慣觀念制約。3）勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要類型 因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議； 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； 因除名、辭退和辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議； 因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議; 因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。4）勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序勞動(dòng)法規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起 訴訟，也可以協(xié)商解決?！蔽覈?guó)將勞動(dòng)爭(zhēng)

25、議的處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個(gè)階段。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè) 立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以及人民法院。5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理基本原則調(diào)解（第三方介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙方）和及時(shí)處理原則; 在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則； 當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則； 勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。（二）員工紀(jì)律管理員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，所謂紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良 好秩序的過程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織 成員的行為納入法律的環(huán)境，對(duì)守法者給予保障，對(duì)違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。1員工獎(jiǎng)懲

26、管理獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少的方法。獎(jiǎng)勵(lì)屬于積極性的激勵(lì)誘因，是對(duì)員工某項(xiàng)工作成果 的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽(yù)感，促使其守法守紀(jì)，負(fù)責(zé)盡職，并發(fā)揮最高的潛能。獎(jiǎng)勵(lì) 可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼 感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實(shí)施違法行為。懲罰會(huì)使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否 則不要濫施懲罰。1）獎(jiǎng)懲的原理一一熱爐法則“熱爐”法每個(gè)公司都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。 則形象地闡述了懲處原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的一一警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教

27、育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷 定會(huì)受到懲處。嚴(yán)肅性原則。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就即時(shí)性原則懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不 當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷公平性原則。2)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的程序和步驟建立獎(jiǎng)懲制度，如員工獎(jiǎng)懲管理辦法。按照公示等民主程序頒布制度。員工學(xué)習(xí)員工獎(jiǎng)懲管理辦法并簽字。開始漸進(jìn)性懲處。3) 獎(jiǎng)懲的限制條件我國(guó)法律規(guī)定，以下這三項(xiàng)限制條件缺一不可: 規(guī)章制度的內(nèi)容合法，即管理制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會(huì)公德等相背離; 規(guī)章制度要

28、經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會(huì)或職工代表大會(huì)，或至少 是職工代表同意；規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺(tái)后要公開告知員工。2、員工沖突管理什么是沖突？企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊 張，稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突根源于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無限大，但社會(huì)或組織所 能供給的資源卻十分有限。所以，沖突是無所不在的。1)沖突的消極作用是:影響員工的心理健康；造成組織內(nèi)部的不滿與不信任；導(dǎo)致員工和整個(gè)組織變得封閉、缺乏合作; 阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2)沖突的積極作用是:促進(jìn)問題的公開討論；提高員工在組織事務(wù)中的參與程度; 增進(jìn)員工間的溝通

29、與了解；化解積怨，促進(jìn)問題的盡快解決。3)沖突處理的職責(zé)定位:那么沖突應(yīng)該有誰來解決呢？首先，作為沖突雙方的責(zé)任人，要本著求同存異的原則，盡量化 解沖突；當(dāng)沖突雙方不可調(diào)和時(shí)，由沖突上方的領(lǐng)導(dǎo)出面。領(lǐng)導(dǎo)者工作內(nèi)容的一部分就是確保工作所有各團(tuán)隊(duì)能夠在一起運(yùn)作良好。HR應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)理在這方面需要幫助時(shí)可以向其求助的一個(gè)資源。 方面都應(yīng)該完美地相互配合并且保持和平狀態(tài)。4）沖突處理的策略:策略類型適用的沖突類型強(qiáng)制策略遇緊急情況，必須采取果斷行動(dòng)時(shí)； 處理嚴(yán)重違紀(jì)行為和事故時(shí)。妥協(xié)策略雙方各持己見且勢(shì)均力敵時(shí)，但又不能用其他的方法達(dá)成一致時(shí)； 形勢(shì)緊急，需要馬上就問題達(dá)成一致時(shí)；問題很嚴(yán)重，又不能采取

30、獨(dú)裁或合作方式解決時(shí)。和解策略需要維護(hù)穩(wěn)定大局時(shí)； 激化矛盾會(huì)導(dǎo)致更大的損失時(shí)； 做出讓步會(huì)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益時(shí)。合作策略雙方有共冋的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時(shí)；回避策略處理無關(guān)緊要的問題時(shí)； 處理沒有可能解決的冋題時(shí)； 解決問題的損失可能超過收益時(shí)。（三）員工溝通管理1員工申訴管理申訴，是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。1）申訴的種類個(gè)人申訴。多是由于管理方對(duì)工人進(jìn)行懲罰引起的糾紛，通常由個(gè)人或工會(huì)的代表提出。爭(zhēng) 議的焦點(diǎn)，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定的個(gè)人和團(tuán)體的權(quán)利，如有關(guān)資歷的規(guī)定、工作規(guī)則的違反、 不合理的工作分類或工資水平等等。集體申訴

31、。是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會(huì)針對(duì)管理方（在某些情況下, 也可能是管理方針對(duì)工會(huì)）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。2）申訴的制度歐美許多企業(yè)，大多都制訂有申訴制度（Grievanee System）,以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒，化解內(nèi)部緊張關(guān)系，進(jìn)而消除勞資爭(zhēng)議。組織內(nèi)員工申訴制度的建立，具有如下意義:提供員工依照正式程序，維護(hù)其合法權(quán)益的通道；疏解員工情緒，改善工作氣氛；審視人力資源管理政策與制度等的合理性；防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用。減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷。提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴(kuò)大或惡化。3）申訴的范圍一般限

32、于與工作有關(guān)的問題。凡是與工作無關(guān)的問題，通常應(yīng)排除在外。一般可以通過申訴制度處理的事項(xiàng)主要有：薪資福利、勞動(dòng)條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲 與考核、群體間的互動(dòng)關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿。4）申訴的處理程序處理員工申訴，不管企業(yè)內(nèi)部是否有工會(huì)組織，其主要程序可以歸為四個(gè)階段:受理申訴 I查明事實(shí)解決問題二申請(qǐng)仲裁2、心理咨詢服務(wù)心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使 員工適應(yīng)社會(huì)和健康發(fā)展的過程?！靶睦碜稍兎?wù)”產(chǎn)生于二十世紀(jì)四十年代，在六七十年代得到大量應(yīng)用，目前依然是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源

33、于日益強(qiáng)烈的 競(jìng)爭(zhēng)壓力。心理咨詢服務(wù)項(xiàng)目主要有：工作及生活壓力、婚姻與家庭、精神健康、法律及財(cái)務(wù)事宜、人際 關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、其他個(gè)人及工作挑戰(zhàn)等。1）職業(yè)心理健康三級(jí)預(yù)防模式初級(jí)預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源。初級(jí)預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的 因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的和健康的工作環(huán)境。二級(jí)預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識(shí)、幫助管理者掌握 員工心理管理的技術(shù)。三級(jí)預(yù)防：?jiǎn)T工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心 理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作

34、。2) 員工幫助計(jì)戈y( Empioyee Assistanee Program ， EAP)500強(qiáng)EAP。EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支 持項(xiàng)目。其目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題口：工作適應(yīng)、 感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。目前世界 企業(yè)中，有80%以上建立了 EAP,在美國(guó)有將近四分之一的企業(yè)員工享受 3、滿意度調(diào)查現(xiàn)代企業(yè)管理有一個(gè)重要的理念：把員工當(dāng)“客戶”。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要因素。企業(yè)的獲利

35、能力主要是由客戶忠 誠(chéng)度決定的，客戶忠誠(chéng)度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由所獲得的價(jià)值大小決定的，而價(jià)值 大小最終要靠富有工作效率、對(duì)公司忠誠(chéng)的員工來創(chuàng)造，而員工對(duì)公司的忠誠(chéng)取決于其對(duì)公司是否 滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度 這個(gè)源，客戶滿意度這個(gè)流也就無從談起。員工滿意度調(diào)查（Employee Satisfaction Survey ）是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問 卷調(diào)查等形式，收集員工對(duì)企業(yè)管理各個(gè)方面滿意程度的信息，然后通過專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和 分析，真實(shí)的反映公司經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。員

36、工滿意度調(diào)查還 有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào) 查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)組織集體產(chǎn)生強(qiáng) 大的向心力。1）滿意度調(diào)查內(nèi)容企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)的工作效率和最佳的經(jīng)濟(jì)效 益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對(duì)以下幾 個(gè)方面進(jìn)行全面評(píng)估或針對(duì)某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考察。薪酬?薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和 工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。工作?工作本身的內(nèi)容在決定員工的滿意度中也起著

37、很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。曰升?工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來管 理權(quán)限、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。管理?一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是 否和諧；二是考察員工參與和影響決策的程度如何。環(huán)境?工作條件和環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、清潔狀況以 及員工使用的工具和設(shè)施等極大地影響著員工滿意度。2）滿意度調(diào)查的實(shí)施員工滿意度調(diào)查由HR在征得領(lǐng)導(dǎo)層支持的前提下，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，于每年的第四季度開展員工 滿意度調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果，形成調(diào)查報(bào)告，并根據(jù)報(bào)告的結(jié)果給出提升員工滿意度的工作建 議，與報(bào)告一起

38、上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。如工作建議獲準(zhǔn)采納，將與來年實(shí)施開展。（四）員工活動(dòng)管理為了豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，緩解工作壓力， 實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，體現(xiàn)公司對(duì)廣大員工關(guān)愛。因此，一般公司都要定期舉辦企業(yè)文 化活動(dòng)?；顒?dòng)的內(nèi)容包括并不僅限于以下項(xiàng)目：體檢、拓展、旅游、員工聯(lián)誼、聚餐、年會(huì)以及員 工參與性較強(qiáng)的體育活動(dòng)等。HR在員工活動(dòng)管理中的職責(zé)主要是:員工活動(dòng)管理辦法的制定及頒布; 員工活動(dòng)的費(fèi)用預(yù)算及發(fā)放；公司活動(dòng)的組織及實(shí)施; 部門活動(dòng)的審核及支持。四、各種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn)用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休

39、假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福 利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí), 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出， 通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示, 或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。歸納起來，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn):1）規(guī)章制度必須通過民主程序制定；2）規(guī)章制度不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定;3）規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。（二）入職管理的風(fēng)險(xiǎn)入職管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是：?jiǎn)T工

40、職業(yè)履歷造假、隱瞞個(gè)人信息如重大疾病等，或沒有解除以前勞 動(dòng)關(guān)系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限內(nèi)的。勞動(dòng)關(guān)系無效，甚至雇傭方也要承擔(dān)連帶責(zé) 任。應(yīng)對(duì)措施是：1）2）3）4）入職登記表規(guī)范； 候選人提交離職證明； 背景調(diào)查；嚴(yán)格的用人及體檢標(biāo)準(zhǔn)。其中，入職登記表要有個(gè)人聲明：以上所填各項(xiàng)均為真實(shí)情況，并充分了解上述資料的真實(shí)性 是雙方訂立勞動(dòng)合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同意 公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同或?qū)趧?dòng)合同做無效認(rèn)定處理，公司因此遭受的損失，員工有對(duì)此賠償?shù)牧x 務(wù)。并要求員工簽字確認(rèn)。（三）試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法:1）2）試用期期限要合法； 試用

41、期不能脫離勞動(dòng)合同而存在;試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制；試用期解除理由應(yīng)充分。3）4）（四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)法中明確指出：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與 該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的， 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào) 整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。風(fēng)險(xiǎn)提醒:1、違約金不應(yīng)超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。2、支付違約金的情況不僅包括員工離職，還應(yīng)包含因嚴(yán)重違反公司紀(jì)律被解雇情形下的違約 金支付情況。3、單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒 有第三方發(fā)票的都不算。（五）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同法規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與 勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解