績(jī)效獎(jiǎng)金方案

1、投資有限公司績(jī)效獎(jiǎng)金方案2004 年 12 月第一部分半年/年終績(jī)效獎(jiǎng)金方案、績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原理設(shè)計(jì)理念：績(jī)效獎(jiǎng)金是集團(tuán)為能力與績(jī)效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實(shí)際工資收入與企業(yè)、個(gè)人的勞動(dòng)成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績(jī)效的差別;設(shè)計(jì)原則：績(jī)效獎(jiǎng)金采用“多超多獎(jiǎng)、少超少獎(jiǎng)、上不封頂、下不保底”的獎(jiǎng)金原則，具體表現(xiàn)在設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核下限及擴(kuò)大企業(yè)績(jī)效考核系數(shù)范圍:個(gè)人績(jī)效考核下限：個(gè)人半年/年度績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)低于60分，則取消其當(dāng)半度/年度績(jī)效獎(jiǎng)金;0。集團(tuán)/子公司績(jī)效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團(tuán)/子公司完成整體目標(biāo)情況確定，對(duì)集團(tuán)/子公司進(jìn)行整體評(píng)價(jià)、打

2、分計(jì)算，其系數(shù)最低可為、績(jī)效獎(jiǎng)金的分類及說(shuō)明員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金的定義：按照績(jī)效獎(jiǎng)金的分類，包括員工半年度標(biāo)準(zhǔn)績(jī) 效獎(jiǎng)金、員工年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金，這是員工計(jì)算其實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金的基數(shù)與依據(jù);員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金的來(lái)源：根據(jù)員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗位 工資與半年度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金、年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金間的拆分比例分別計(jì)算。具體拆分比例見下表:表一:崗位系列崗位工資半年獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金高層管理崗位高層崗位A75%8%17%高層崗位B70%10%20%高層崗位C80%7%13%非業(yè)務(wù)類崗位職能中層崗位80%7%13%專業(yè)/技術(shù)/基層崗位80%7%13%一般崗位85%5%10%業(yè)務(wù)類4-U 亠 岡位業(yè)

3、務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)B60%13%27%業(yè)務(wù)C70%10%20%績(jī)效獎(jiǎng)金分類：績(jī)效獎(jiǎng)金分為半年度績(jī)效獎(jiǎng)金與年終績(jī)效獎(jiǎng)金兩大部分;半年績(jī)效獎(jiǎng)金：是根據(jù)崗位半年標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金，利用個(gè)人半年績(jī)效匯總評(píng)價(jià)確定的半年績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，調(diào)整半年度實(shí)際應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額； 年終績(jī)效獎(jiǎng)金：是與年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金、個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估系數(shù)等因素相 關(guān)。在年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)上，利用個(gè)人年度績(jī)效匯總評(píng)估系數(shù)予以 調(diào)整。影響績(jī)效獎(jiǎng)金的因素：獎(jiǎng)金是根據(jù)任職者個(gè)人業(yè)績(jī)、所在部門整體業(yè)績(jī)、各子公司及集團(tuán)整體業(yè)績(jī)共同影響測(cè)算的結(jié)果。并按照不同層次、性質(zhì)的崗位/員工對(duì)績(jī)效的影響程度，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效關(guān)聯(lián)及關(guān)聯(lián)權(quán)重。其中半年與年終績(jī)效

4、獎(jiǎng)金采用相同的計(jì)算方法。三、半年/年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式:（半年/年終）績(jī)效獎(jiǎng)金=（半年/年終）標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)X績(jī)效評(píng)估匯總系數(shù)其中:標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=崗位年薪數(shù)X各崗位系列拆分比例（見表一）績(jī)效評(píng)估匯總系數(shù)：根據(jù)個(gè)人、部門、公司及集團(tuán)的整體業(yè)績(jī)情況，計(jì)算 個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù);績(jī)效評(píng)估系數(shù)計(jì)算：劃分為集團(tuán)總部、子公司兩個(gè)層次，分別設(shè)計(jì)個(gè)人評(píng)估系數(shù) 的掛鉤比例，具體內(nèi)容如下：集團(tuán)總部員工績(jī)效評(píng)估系數(shù)計(jì)算方法:績(jī)效評(píng)估匯總系數(shù)=個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)X a1+部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)X a2+集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)X a3其中:a1是個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重;a2是部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重;a3是

5、集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重；（參見表二，具體崗位劃分參見附件）表二：集團(tuán)總部績(jī)效業(yè)績(jī)比例分布表崗位系列個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)（a1）部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)（a2）集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)（a3）總裁100%總監(jiān)/副總60%40%職能中層70%0%30%專業(yè)/技術(shù)80%20%0%一般人員80%20%0%子公司員工績(jī)效評(píng)估系數(shù)計(jì)算方法: 績(jī)效評(píng)估匯總系數(shù)=（個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)X a1+部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)X a2）x（子公司績(jī)效評(píng)估集團(tuán)整體績(jī)系數(shù)X b1 +效評(píng)估系數(shù)X b2）a1是個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重、a2是部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重;b1是子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重、b2是集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重；權(quán)重見

6、表三，具體崗位劃分參見附件）表三：子公司績(jī)效業(yè)績(jī)比例分布表崗位系列個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)（a1）部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)（a2）子公司績(jī) 效評(píng)估系 數(shù)（b1）集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)（b2）咼層總經(jīng)理60%40%副總經(jīng)理100%0%70%30%非業(yè)務(wù)岡位部門經(jīng)理100%0%100%0%專業(yè)/技術(shù)/基層管理70%30%100%0%一般人員80%20%部門經(jīng)理100%0%80%20%副經(jīng)理/助理經(jīng)理70%30%80%20%基層主管/中高級(jí)業(yè)務(wù)人員70%30%100%0%一般業(yè)務(wù)操作人員80%20%100%0%業(yè)務(wù)崗位四、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算案例說(shuō)明案例1集團(tuán)總部中層年終績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算 某員工屬于集團(tuán)中層管理人員類崗位，標(biāo)

7、準(zhǔn)年薪假定為 13萬(wàn)，其中：年終獎(jiǎng)金拆 分比例27%，個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)為0.9 （權(quán)重為70% ,集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)是1.2 （權(quán)重為30%,則獎(jiǎng)金計(jì)算如下:標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金基數(shù)X績(jī)效評(píng)估系數(shù)：年終績(jī)效獎(jiǎng)金案例2:子公司部門經(jīng)理年終績(jī)效獎(jiǎng)金某員工是某子公司業(yè)務(wù)系列部門經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為15萬(wàn)，其中：年終獎(jiǎng)金拆分比例27% ;個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.2 （權(quán)重為100%,子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù)為20%）；1.2 （權(quán)重為80%），集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)是1.2 （權(quán)重為標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金基數(shù)X責(zé)效評(píng)估系數(shù):年終績(jī)效獎(jiǎng)金案例3:子公司部門經(jīng)理助理半年績(jī)效獎(jiǎng)金某員工是某子公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理助理；標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為14萬(wàn),

8、其中：半年獎(jiǎng)金拆分比例13%;個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.1 （權(quán)重為70%,部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.2（權(quán)重為30%）,子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.2 （權(quán)重為80%）,集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)是1.2 （權(quán)重為20%）;標(biāo)準(zhǔn)半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)-年薪14萬(wàn)X年終拆分比績(jī)效評(píng)估系數(shù):=（個(gè)人績(jī)效系數(shù)1.1 X 70%半年績(jī)效獎(jiǎng)金=1.82 萬(wàn)X 1.36附件：崗位系列劃分明細(xì)表以 集團(tuán)現(xiàn)有崗位，按績(jī)效獎(jiǎng)金崗位系列標(biāo)準(zhǔn)，提供崗位劃分建議:集團(tuán)總部崗位系列劃分:崗位系列所包含的崗位總裁集團(tuán)總裁總監(jiān)/副總集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)職能中層會(huì)計(jì)長(zhǎng)、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)戰(zhàn)略管理專員、ERP分析師一般人員行政助理、駕駛員

9、、人事助理、網(wǎng)絡(luò)管理員、行政兼人事助理子公司崗位系列劃分:崗位系列所包含崗位生命科學(xué)化工建材高層總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理、物流技術(shù)支持經(jīng)理、財(cái)務(wù)部門經(jīng)理部經(jīng)理部經(jīng)理、物流部經(jīng)理非業(yè)務(wù)崗業(yè)務(wù)岡位專業(yè)/技術(shù)/技術(shù)支持主管基層管理一般人員部門經(jīng)理副經(jīng)理/助理經(jīng)理會(huì)計(jì)、出納、財(cái)務(wù)部文員、物流部主物流專員、物流部文員、物流倉(cāng)儲(chǔ)文業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理市場(chǎng)專員、技術(shù)工程出納、業(yè)務(wù)助理、財(cái)務(wù)部文員、物流部文總經(jīng)理秘書、供應(yīng)鏈管理助理、技術(shù)支持經(jīng)理助市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、供應(yīng)鏈管理經(jīng)理市場(chǎng)營(yíng)銷部副經(jīng)理財(cái)務(wù)兼采購(gòu)基層主管/中高級(jí)業(yè)務(wù)人一般業(yè)務(wù)

10、操作人員高級(jí)商務(wù)員、中級(jí)商務(wù)員初級(jí)商務(wù)員供應(yīng)鏈管理主管零售主管、工程銷售員、零售及人事主管第二部分超額績(jī)效獎(jiǎng)金方案、超額績(jī)效獎(jiǎng)金提取設(shè)計(jì)說(shuō)明:由于集團(tuán)或各子公司超額完成當(dāng)年績(jī)效目標(biāo)，在兌現(xiàn)半年、年終績(jī)效獎(jiǎng)金之后,董事會(huì)為獎(jiǎng)勵(lì)全體員工，另外從超額利潤(rùn)中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵(lì)員工再接再厲，繼續(xù)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。超額獎(jiǎng)金提取建議:獎(jiǎng)金提取基數(shù):以超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分為提取基數(shù)，其中:集團(tuán)總部:以集團(tuán)整體核算超目標(biāo)利潤(rùn)部分為提取基數(shù);各子公司:以各子公司超目標(biāo)利潤(rùn)部分為提取基數(shù);個(gè)人超額獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金/整體標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金X個(gè)人績(jī)獎(jiǎng)金提取比例:根據(jù)當(dāng)年實(shí)際超額情況，

11、由董事會(huì)決定提取具體提取比例, 般在（0%50%范圍內(nèi)； 超額獎(jiǎng)金計(jì)算：超額獎(jiǎng)金額=超目標(biāo)利潤(rùn)額X超額獎(jiǎng)金提取比例 案例建議：建議可以與集團(tuán)整體/各子公司業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)業(yè)績(jī)情況確定提取 比例，初步測(cè)算如下表四所示:表四:超額獎(jiǎng)績(jī)效系金提取建議比例（b）集團(tuán)目當(dāng)年實(shí)際超額利標(biāo)利潤(rùn)利潤(rùn)假定潤(rùn)(c)(d)=a X c(e)=d-c獎(jiǎng)金測(cè)算績(jī)效系超額獎(jiǎng)金數(shù)假定總額(f)=e*b(1.0,1.10%1.05300031501500(1.1,1.220%1.153000345045090(1.2,1.325%1.2530003750750187.530%1.403000420012003601.5以上30

12、%1.70300051002100630（說(shuō)明：以上比例及數(shù)據(jù)僅供參考，可由董事會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一討論確定）、超額獎(jiǎng)金分配方案建議方案1:以人員年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金為基礎(chǔ)，計(jì)算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，再進(jìn)行分個(gè)人超額獎(jiǎng)金=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金/整體標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金X超額獎(jiǎng)金總數(shù)利：體現(xiàn)不同崗位、不同個(gè)人的相對(duì)重要性；具備一定的激勵(lì)效果;弊：沒(méi)有完全體現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效;方案2:以標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)個(gè)人超額獎(jiǎng)金=個(gè)人超額獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)X單位超額獎(jiǎng)金點(diǎn)代表金額其中:效系數(shù)單位超額獎(jiǎng)金點(diǎn)代表金額=超額獎(jiǎng)金總數(shù)/所有超額獎(jiǎng)金總點(diǎn)數(shù)利：既體現(xiàn)不同崗位、不同個(gè)人的相對(duì)重要性，又反映員工當(dāng)年的績(jī) 效狀況； 弊：沒(méi)有考慮對(duì)核心員工的重點(diǎn)激勵(lì);方案3：把80%勺超額獎(jiǎng)金按方案2方法予以發(fā)放，另外20%的超額獎(jiǎng)金單獨(dú)對(duì)集團(tuán)的核心員工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：公司優(yōu)秀