戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃論文

1、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃1 前言 在當前的管理實踐中，眾所周知，企業(yè)之間的激烈競爭歸根結底是人才與人才之間的競爭，因而，企業(yè)的關鍵性人才成為企業(yè)核心競爭力的源泉。但是，當前的企業(yè)在員工招聘中的地位已不是絕對的“買方市場”，按需招聘也即將成為歷史，而且，一些關鍵性崗位也正面臨著招不到合適的人才的尷尬局面，面對這種情況，企業(yè)到底應該如何管理和開發(fā)現有人才，如何利用好時機建造自己的人才“儲備池”以提升企業(yè)的核心競爭力呢？實踐證明要想在稀缺的人才競爭中占有絕對優(yōu)勢、在激烈的競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須不斷調整其戰(zhàn)略愿景、組織結構，甚至是企業(yè)的文化，而這一系列的變化必須要配之以企業(yè)員工技能、知識、心態(tài)、行動

2、的調整優(yōu)化，因而，實施企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃成為勢在必行的選擇，而戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃也成為大部分企業(yè)在其總體戰(zhàn)略中最具挑戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)，那么，什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、如何進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、這個過程中我們應該注意哪些問題等等，下面我們將會以青島啤酒為例進行介紹。2 青島啤酒戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃簡介 青島啤酒股份有限公司的前身是1903年8月由德國商人和英國商人合資在青島創(chuàng)建的日耳曼啤酒公司青島股份公司，距今已有一百多年，是中國歷史悠久的啤酒制造廠商，至今仍保持著旺盛的生命力，也曾獲得2008年北京奧運會官方贊助商的榮譽，目前品牌價值居我國啤酒行業(yè)首位，躋身世界品牌500強?；厥浊鄭u啤酒的發(fā)展

3、史，我們不禁會思考：是什么給了她如此持久的發(fā)展動力？ 同大多數企業(yè)一樣，青島啤酒發(fā)展到一定的規(guī)模以后，也曾面臨人力資源的瓶頸問題。但是青啤的人力資源緊跟時代的發(fā)展，在不同的環(huán)境下及時調整自身人才戰(zhàn)略，從傳統(tǒng)的觀念中解脫出來，在實現了由人事部向人力資源部轉變的基礎上，形成了青島啤酒自身發(fā)展的三大用人機制、三級人才培養(yǎng)機制以及為進一步拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通路，建立的雙重職業(yè)發(fā)展階梯和職位管理體系等等，還在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下建造了自己的人才“資源池”，通過人力資源規(guī)劃預測人員的供給與需求情況，為企業(yè)的發(fā)展及時提供所需人才，保證了企業(yè)各級人才的供需平衡。 顯而易見，青島啤酒成功的關鍵因素即是能夠站在企業(yè)整

4、體戰(zhàn)略的高度進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并在保證其執(zhí)行力度的基礎上進行大規(guī)模的人才培養(yǎng)和儲備。面對激烈的市場競爭，企業(yè)要想在自己的行業(yè)中占有一席之地而不被競爭淘汰，都需要建立一套基于本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)。3 人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內涵3.1 人力資源規(guī)劃的內涵 人力資源規(guī)劃是指組織通過預測未來的任務和環(huán)境，不斷地審視人力資源需求的變化情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施，以確保在組織需要時能夠獲得一定數量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用進行決策 。3.2 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內涵 戰(zhàn)略性

5、人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個相當長的時期內獲得并保持市場競爭優(yōu)勢，根據其發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織人力資源的要求，從而明確為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的數量、質量、結構等, 進而對可能的人力資源供需做出預測 , 并據此對人力資源的數量、質量與結構進行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實現這些目標而對人力資源管理的策略與相應職能進行系統(tǒng)安排 。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎、依據和出發(fā)點，它是構成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分，是在高層決策者指導下由職能部門人員共同參與制定、實施的一系列行動方案，它要求規(guī)劃主體在組織

6、目標、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下結合人力資源管理活動的特點，站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給，不斷優(yōu)化、調整組織的人力資源，努力實現人力資源的供需平衡，從而促進并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營目標的實現。 4 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要性 在現代企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，它不僅確立了企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略目標體系，還規(guī)定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作，可以實現人力資源與其他資源、其他模塊的有效配置，提高組織的人力資源利用率，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。企業(yè)的人力

7、資源體系能否建立起來，建立的完善程度，甚至組織的競爭力、企業(yè)未來的發(fā)展情況，都在很大程度上取決于企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃制定的內容是否全面、流程是否合理以及規(guī)劃設計總體水平的高低。綜上，戰(zhàn)略性人力資源管理的重要作用具體表現在以下幾個方面：4.1 把握動態(tài)性和預見性以保證企業(yè)正常運行 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務計劃構成，根據企業(yè)內部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標和戰(zhàn)略的調整制定人員增補與培訓等規(guī)劃，以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預測和判斷企業(yè)組織所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，以及所受到的威脅，深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認識，預見企業(yè)組織戰(zhàn)略實施執(zhí)行過程中將遇到的障礙，

8、有利于實現企業(yè)人力資源管理活動的有序化，保障企業(yè)各項活動的有序進行。4.2 優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率面對企業(yè)內外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調整人力資源配置不平衡狀況,達到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計劃的一部分事務性工作的外包，也可以實現企業(yè)的人事優(yōu)化，提高企業(yè)的勞動效率 。 4.3 有利于控制人力資源成本 越來越多的企業(yè)認識到人力資源是價值創(chuàng)造的源泉，但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財富價值相比很多時候是不成比例的，而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預測企業(yè)的人員變化，調整企業(yè)的人員結構，找出影響人力資源有效運用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ，把人工成

9、本控制在合理的水平上，降低人力資源成本，增加企業(yè)財富。4.4 調動員工的積極性，實現企業(yè)和員工的雙贏 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據制定的，因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下，員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設計自己的職業(yè)生涯等都是可知的，企業(yè)的發(fā)展進步完全可以與員工個人的發(fā)展相結合，從戰(zhàn)略目標實現的角度激勵員工，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現企業(yè)和員工的雙贏。青島啤酒堅信“沒有完美的個人，只有完美的團隊”，她允許每個個體都有其不完美的地方，只把重點放在如何發(fā)現員工的優(yōu)勢上，關心的是組織是否將其放

10、在了適合的位置，員工的價值是否得到了實現、成就感是否得到了滿足，也正因為有這樣的團隊，青島啤酒才在激烈的競爭中走得越發(fā)的穩(wěn)健。5 人力資源規(guī)劃現狀和存在問題的分析當前我國企業(yè)雖然大部分都實現了由人事管理到人力資源管理的轉變，將人力資源部獨立出來，但是相當部分企業(yè)也僅僅停留于此，只是在形式上實現了過渡，而人力資源部的實際工作內容以及在組織中的地位、作用等卻與之前沒有多大差別。許多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)沒有所謂的人力資源規(guī)劃，即使有，其人力資源規(guī)劃也大多缺乏科學理論的指導 ,脫離企業(yè)實際 ,公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的統(tǒng)一更無從談起。總之，我國企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面還存在一系列不容忽視的問題，其

11、主要原因表現在以下幾個方面： 5.1 人力資源的戰(zhàn)略性地位和作用認識不夠 企業(yè)的上層管理者只重視開發(fā)、經營、利潤實現等一些顯性的、與企業(yè)效益直接掛鉤的、能夠在短期內看到效益的規(guī)劃，卻不夠重視人力資源這種隱性的、需要較長周期才能看到成績的規(guī)劃。他們認識不到人力資源規(guī)劃的重要性，認識不到人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略實現之間的關系，也就做不到從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，這種非整合的方法導致人力資源規(guī)劃制定者僅僅著眼于應付短期危機 ,造成滿足職位需要的合格人員之間通常存在著明顯的時間延滯。 5.2 專業(yè)人力資源管理人員的大量匱乏人力資源管理工作對管理者及員工的個人素質、領悟能力和溝通能力、協調能力、學

12、習能力要求都很高、尤其是人力資源規(guī)劃的制定者，更需要具有戰(zhàn)略眼光與良好的溝通協調能力。但是目前我國人力資源管理才剛剛實現了形式上的過渡，專業(yè)的人力資源管理培訓和教育缺乏，很多企業(yè)的人力資源管理者專業(yè)知識儲備不足 ,沒有受過良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓 ,缺乏豐富的管理經驗 ,單純依靠原理 、技術或數據處理所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質、高層次的專業(yè)的人力資源管理者的缺乏也是我國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法順利實施的重要影響因素 。5.3 缺乏對人力資源管理部門的準確定位 一項對我國外資企業(yè)人力經理的調查報告顯示 , 人力經理們60 % 的精力用在處理各種行政事務 ,僅有 30 %

13、的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務 ,10 %的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。也就是說，企業(yè)的人力資源部只是公司的后勤部，只負責執(zhí)行命令，辦理一些日常的瑣碎的事務，談不上與公司戰(zhàn)略的關系，更不會把它拿到戰(zhàn)略層面上去進行長遠的統(tǒng)籌規(guī)劃，這種情況致使人力資源管理部門的戰(zhàn)略洞察能力、敏感性不足，就很難使人力資源管理的各項工作在企業(yè)戰(zhàn)略實現上發(fā)揮應有的作用。5.4 缺乏專業(yè)技術平臺，不能正視前期的工作量一套完整的全面的有效的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的建立，需要準備企業(yè)所有員工的各項資料和信息，包括身體狀況、知識、能力、閱歷及經驗、工作態(tài)度、心理狀況、價值觀、收入情況、家庭背景及生活狀況、所在部門等，而且

14、這些信息的準確和全面程度也必須有保證。我國大部分企業(yè)還不能真正使用有效科學的人力資源預測技術和模型，沒有專業(yè)的計算機管理信息系統(tǒng)，可以想象，這些企業(yè)要想建立這樣一套完善的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的工作量有多大，這也是很多企業(yè)望而卻步的癥結所在。6 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃內容6.1 準確掌握企業(yè)整體戰(zhàn)略，明確人力資源戰(zhàn)略如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略是整個企業(yè)前進的旗幟，是企業(yè)各個模塊正常運行的向導。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，顧名思義，即依托于公司的整體的發(fā)展戰(zhàn)略，在總體戰(zhàn)略的基礎上確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，我們知道，企業(yè)變革和發(fā)展的順利程度以及成功與否在很大程度上取決于新的戰(zhàn)略是否能得到組織內、外部資源的支持 , 而人力資源的數

15、量、質量、結構、效率在企業(yè)新戰(zhàn)略的實施幾乎起到了決定性的作用。因此，人力資源部門要準確掌握企業(yè)新的戰(zhàn)略對人力資源管理的期望和要求, 提高人力資源的戰(zhàn)略洞察力，站在戰(zhàn)略的高度進行人力資源的合理規(guī)劃。青島啤酒的人才需求計劃是與其自身的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應的，如2005年左右，青島啤酒確立并實施了“新鮮度管理”、“高起點發(fā)展、低成本擴張”、“蛛網式市場網絡建設”等戰(zhàn)略決策，并立志建立國際化大公司，這些宏偉目標的實施需要強有力的營銷隊伍支持，體現在其人力資源需求計劃中則是其2005年大規(guī)模能夠以客戶為中心，發(fā)現和引導客戶需求的高級營銷人才的需求。 6.2 重新審視企業(yè)內外部環(huán)境，預測人力資源需求每一次企

16、業(yè)戰(zhàn)略的調整和變革，都需要人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上重新審視企業(yè)內外部的環(huán)境和資源，結合經濟大環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)的地位及其他一些社會環(huán)境因素，明確企業(yè)的客戶、市場、產品、競爭力、發(fā)展方向等等。進而通過管理估計法、德爾菲技術、企業(yè)遠景預測分析等定性的方法以及工作負荷法、趨勢分析、比率分析、計算機模擬法、多元回歸分析法等定量的方法對企業(yè)的人力資源需求進行預測。6.3 企業(yè)內部人力資源盤點（內部供給預測） 任何人力資源規(guī)劃的基礎都是要首先進行企業(yè)內部的人力資源盤點，只有在充分利用內部資源的基礎上才能達到資源的優(yōu)化配置和成本的節(jié)約。這種盤點也不簡單是現有人力資源的數量、質量、結構、職務、態(tài)度

17、、價值觀等現狀的調查、匯總、分析，還包括通過培訓教育等一系列活動之后企業(yè)現有人力資源在各方面所能達到高度，預測他們的成長、提升空間，明確這種空間對企業(yè)要求的滿足程度。在此，青島啤酒也研究出了自己的工具、方法評估和培訓人才，以挖掘出人才的一些潛在的能力。6.4 人力資源的外部供給預測 企業(yè)的外部人力資源供給預測，要充分考慮到整個經濟的發(fā)展狀況和趨勢，明確整體市場對人力資源的競爭狀況，分析企業(yè)所需求的人力資源的結構特點，如年齡階段、性別比例、教育程度、地域分布、政策限制等等，做到知己知彼，有的放矢，以充分利用外部資源支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。6.5 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃策略的制訂 通過以上對企業(yè)戰(zhàn)略的

18、把握、人力資源需求分析、內部盤點和外部供應預測的結果，我們就可以進行人才供應和需求之間的差距分析，從而制訂出科學合理的人力資源應對策略。這些策略包括挖掘人員潛力的培訓開發(fā)（素質提升）計劃，彌補適崗人員長期空缺的人員補充計劃，激勵優(yōu)秀人才、量才適用的接替晉升計劃，以及考慮員工個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃和解聘退休計劃等等。6.6 監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的實施并及時反饋 人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定只是在總體方向上建立了一個工作指南，而規(guī)劃的執(zhí)行才是關鍵，只有執(zhí)行的到位，才能真正實現規(guī)劃的價值，這就要求在實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中要進行時時的跟蹤和監(jiān)控 , 一旦發(fā)現偏差 , 及時采取相措施進行糾正,

19、 從而保證戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效性。 7. 制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的注意事項 7.1認識戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠性、動態(tài)性。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性，而戰(zhàn)略具有總體性、指導性、長遠性、競爭性、現實性等特點，這些特點要求我們不能僅僅為了解決暫時的危機而把人力資源規(guī)劃建立在短期的目標之上，而是要站在戰(zhàn)略的高度從宏觀上進行長遠的規(guī)劃。此外，市場在變化，戰(zhàn)略目標也在變化，企業(yè)對人才的需求也是在不斷的調整的，因此，人力資源規(guī)劃也不是一次性的信息收集和政策制定，而應該是一個不斷補充、調整和完善的動態(tài)過程，應該具有機動性、靈活性和適應性。7.2 重視人力資源規(guī)劃實施的評估和反饋 我們往往只重視

20、人力資源規(guī)劃的制定、實施，至于規(guī)劃是否適用、實施的過程是否順利、結果是否如意，卻很少引起足夠的重視。人力資源管理各項工作的重點都在于溝通和反饋，規(guī)劃也不例外，因為企業(yè)的內外部環(huán)境都在不斷的變化，與企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃也必定存在一個不斷的評估、反饋的過程，只有這樣，企業(yè)才能在變幻莫測的市場競爭環(huán)境中利于不敗之地。 7.3 監(jiān)控和加強實施力度 雖然許多企業(yè)制定了完善的人力資源規(guī)劃，但真正執(zhí)行的時候卻又會出現各種這樣或那樣的困難，或許因為前期工作量大的難以忍受而放棄或者馬虎應付，為完成任務而草草了事；或許不能正視人力資源規(guī)劃方案，在執(zhí)行時或多或少地出現與規(guī)劃方案不一致的地方等等，因此，企

21、業(yè)必須加強對戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行情況的監(jiān)控，加強執(zhí)行力度，及時糾正偏差，確保各個環(huán)節(jié)萬無一失。8 實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的改進措施8.1 將部分傳統(tǒng)的人力資源管理職能外包。目前，國內市場上出現了很多專業(yè)的人力資源外包公司，他們擁有專業(yè)的設施和技術人員，有著長期的工作經驗，他們集中各項資源優(yōu)勢，為企業(yè)提供較低成本的專業(yè)化服務。因此一些企業(yè)完全可以通過將日常的事務性的管理工作交給這些外包公司或者機構去管理，企業(yè)內部的管理者便可以將更多的精力集中于對企業(yè)價值更大的支撐服務、戰(zhàn)略研究和開發(fā)、管理實踐開發(fā)等方面，以實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和人力資源管理工作效率的提升。8.2 建立并保持完善的人力資源管理信息系

22、統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是以計算機為基礎建立起來的，它包含企業(yè)中每個員工的自然、知識、能力、閱歷、經驗、工作態(tài)度、心理狀況、工作狀況、收入情況、家庭背景及生活狀況等等，可以為企業(yè)的人事決策提供信息支持，為企業(yè)制定制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略提供數據支撐，提高企業(yè)人事工作的效率。更重要的是，它可以為企業(yè)人力資源規(guī)劃、管理效果的評估提供反饋信息。這就要求企業(yè)必須建立完善的信息系統(tǒng)，以支持人力資源工作，進而支撐整個企業(yè)的戰(zhàn)略實現。此外，系統(tǒng)的監(jiān)控和保密措施必須完善，應該保證所有的資料都能恰當地被控制在只有被授權的使用者才能獲取的程度。8.3 人力資源規(guī)劃前，借助外部資源進行診斷 在進行人力資源規(guī)劃前，必須對企業(yè)

23、現有人力資源狀況、內外環(huán)境等進行診斷，這個過程僅依賴企業(yè)內部人員的判斷往往容易因習慣而發(fā)生偏差，要么預測不準，要么會造成資源的浪費，而聘請外部人力資源軟件開發(fā)商做診斷，因其站在企業(yè)外部人員的立場，且長期研究企業(yè)的人力資源管理，擁有大量成功的經驗，因而可以做到對企業(yè)內部人力資源狀況的客觀準確了解。8.4 準確定位人力資源管理部門傳統(tǒng)觀念中人力資源部只被定位為打雜性質的企業(yè)后勤服務部門，他們整天的精力也只是放在整理檔案、合同、設計問卷、考勤等一些出力不討好的繁瑣的事務性工作上面，不明白自己的工作與企業(yè)戰(zhàn)略的關系到底有多大，缺乏宏觀洞察力。而企業(yè)真正需要的人力資源部門則是能夠動態(tài)把握企業(yè)戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)的業(yè)務，明確各個部門職責權限、工作內容的具有敏感的洞察力和戰(zhàn)略前瞻性的部門。因此，人力資源部門