共圖寧波康大—薪酬考評(píng)制度(修改稿)

1、精品文檔，值得擁有1 / 11寧波康大進(jìn)出口有限公司薪酬考評(píng)制度（修改稿）第一章總則第二章工資總額第三章薪酬結(jié)構(gòu)第四章年薪確定第五章業(yè)績(jī)考核第六章特殊獎(jiǎng)罰第七章技能評(píng)定第八章年薪調(diào)整第九章員工培訓(xùn)第十章考評(píng)組織第一章 總則第一條 目的 根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十七條： “用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益， 依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平 ”的規(guī)定。 為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力，吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才，保障員工收入，促進(jìn) 公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高，企業(yè)健康發(fā)展，特制定本規(guī)定。第二條 適用范圍 本制度適用于公司的全體正式員工。臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和市 場(chǎng)用工價(jià)格決

2、定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不執(zhí)行本規(guī)定。精品文檔，值得擁有2 / 11第三條 基本原則 公司薪酬福利制度設(shè)計(jì)原則是：1、建立一套規(guī)范的薪酬體系。在統(tǒng)一尺度標(biāo)準(zhǔn)下，根據(jù)公司的工資總額， 結(jié)合不同崗位的具體特點(diǎn)、 不同任職者的具體情況和任職者在工作中的具體表現(xiàn) 來(lái)確定具體的薪酬數(shù)額。2、建立起以崗位年薪為主的收入分配模式，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在崗位評(píng)價(jià)的 基礎(chǔ)上確定崗位年薪， 同時(shí)基于相同崗位不同任職者資歷、 學(xué)歷的差異， 設(shè)計(jì)不 同的基本工資作為補(bǔ)充。3、把每一崗位、 每一員工都納入到一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng)： 建立起一套科學(xué)的崗位描 述體系，確定任職資格；建立起一套確定“崗位價(jià)值”的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，以確定 崗位年薪。4、崗位年

3、薪由固定的崗位工資和靈活的績(jī)效工資構(gòu)成，不同人員的年薪構(gòu) 成比例應(yīng)該有所不同。5、把評(píng)價(jià)與考核分開(kāi)：評(píng)價(jià)是對(duì)具體崗位在組織中重要性的評(píng)價(jià)，其目的 是確定不同崗位在公司中的相對(duì)價(jià)值； 考核是評(píng)定具體崗位任職者的工作和能力 表現(xiàn)，其目的是確定具體任職者為公司所創(chuàng)造和能創(chuàng)造的價(jià)值。6、建立起一套對(duì)員工崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核體系，把考 核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤起來(lái)。7、建立起一套對(duì)員工在工作所表現(xiàn)出來(lái)的公司核心能力和專業(yè)能力的技能 評(píng)定體系。技能評(píng)定結(jié)果與業(yè)績(jī)考核結(jié)果相掛鉤，將決定員工的崗位年薪調(diào)整。 第四條 工資保密制度公司的薪酬考評(píng)制度要使每位員工清楚、理解，但收入水平不公開(kāi)，要求 員工

4、做到個(gè)人收入不外傳、不打聽(tīng)，如違反規(guī)定造成不良后果者，追究其責(zé)任。第二章 工資總額第五條 薪酬確定 薪酬的確定取決于以下三個(gè)因素：公司的工資總額；員工所任職的崗位；員工在崗位上的實(shí)際表現(xiàn)。第六條 工資總額工資總額是指公司在每一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)支付給全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。公司在保持對(duì)工資總額的控制的同時(shí)，將努力實(shí)現(xiàn)工資總額合理的增長(zhǎng)，從而使員工的收入相應(yīng)獲得一定的增長(zhǎng)。第七條工資總額的增長(zhǎng)工資總額的增長(zhǎng)應(yīng)基于銷售額和毛利的增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)速度不應(yīng)該高于銷售 額和毛利的增長(zhǎng)速度，暫定為不高于1/2。同時(shí)，在衡量銷售額和毛利的增長(zhǎng)對(duì) 工資總額增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)具有不同的權(quán)重，暫定為40%和60%。因此，從2

5、005年開(kāi)始，公司每年的工資總額上限暫按下述公式確認(rèn)：本年度工資總額的上限=上年度工資總額*（1 +本年度毛利的增長(zhǎng)率*1/2*60%+本年度銷售額的增長(zhǎng)率*1/2*40%）。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第八條薪酬結(jié)構(gòu)公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工每月的工資收入由以下三部分構(gòu)成： 基本工 資、崗精品文檔，值得擁有3 / 11位工資、績(jī)效工資。第九條基本工資考慮到相同崗位上不同任職者在資歷、 學(xué)歷上往往存在不同，這可能使 得他們對(duì)工資收入的期望不同，而在未來(lái)的工作表現(xiàn)中也可能存在一定 不同（這種不同很難被量化），公司引入基本工資的概念。同時(shí)，基本 工資也將用于特殊假期的使用。對(duì)于每一個(gè)員工，公司采用下述統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確

6、定員工的基本工資：7工作年限學(xué)歷或職稱3 年以內(nèi)3-6 年6-8 年8 年以上大專（及以下）600 元700 元800 元900 元大學(xué)本科或中級(jí)職稱800 元1000 元1200 元1400 元碩士或副高級(jí)職稱1100 元1400 元1700 元2100 元博士或高級(jí)職稱1300 元1700 元2100 元2500 元第十條崗位工資和績(jī)效工資崗位工資和績(jī)效工資的基數(shù)依據(jù)崗位年薪確定。崗位工資為每月固定發(fā) 放；績(jī)效工資是浮動(dòng)部分，根據(jù)員工每月的考核結(jié)果發(fā)放。公司將員工 分為兩類，一類是業(yè)務(wù)類人員，每月有明確的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；一類是行 政管理類人員，每月的考核集中于崗位職責(zé)的完成情況。這兩類人員，

7、 崗位工資和績(jī)效工資的比例不同：業(yè)務(wù)類人員的崗位工資為崗位年薪*40%/12;績(jī)效工資的基數(shù)為崗位年 薪*60%/12。行政管理類人員的崗位工資為崗位年薪*60%/12，績(jī)效工資的基數(shù)為崗位年薪*40%/12。第十一條試用期工資對(duì)試用期的員工分兩類情況：大學(xué)本科及以下應(yīng)屆畢業(yè)生，試用期工資直接按所任崗位的崗位年薪*80%/12計(jì)算；其他新進(jìn)人員，試用期的工資包括兩部分：基本工資和所任崗位的崗 位年薪*80%/12。第十二條 津貼 由于公司過(guò)去向員工發(fā)放的津貼事實(shí)上包含在年薪之中，在本考評(píng)辦法中，午餐補(bǔ)貼（220元）和交通補(bǔ)貼（110元）等均被放在崗位工資中加以考慮，不 再在工資結(jié)構(gòu)中額外列出。

8、第十三條 年終獎(jiǎng) 在公司當(dāng)年實(shí)際發(fā)放的工資總額沒(méi)有突破本年度工資總額的上限的前提下， 員工在年終還將獲得年終獎(jiǎng)。 每個(gè)員工獲得的年終獎(jiǎng)具體數(shù)額取決于他平時(shí)的工 資收入，具體計(jì)算公式為：假定公司的年度工資總額上限為A,平時(shí)月度已發(fā)工資總額為B,那么年終 可分配總額為AB。在年終可分配總額AB中撥出10%作為特殊獎(jiǎng)勵(lì)（主要 用于對(duì)一些表現(xiàn)突出的員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)） ，這樣年終所有員工可分配的獎(jiǎng)金總額 為：（A-B）X90%。員工年終可分配到的獎(jiǎng)金為平時(shí)月度收入總和的某個(gè)比例，該比例也就是公 司年終可分配獎(jiǎng)金總額與平時(shí)已分配工資總額的比例，這個(gè)比例為： （A-B）X90% / B；假設(shè)某員工之平時(shí)已發(fā)工

9、資之和為S（S為員工轉(zhuǎn)正之后的工資收入總和） ， 那么該員工年終應(yīng)分之獎(jiǎng)金為：SX（A-B）X90% / B精品文檔，值得擁有4 / 11第四章 年薪確定第十四條 崗位說(shuō)明書(shū) 崗位說(shuō)明書(shū)是做好人力資源管理各項(xiàng)工作、實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化與規(guī)范化的基 礎(chǔ)。它既是公司進(jìn)行崗位評(píng)估、 確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)， 又是員工在具體的崗 位上開(kāi)展工作的重要參考和接受考評(píng)的重要依據(jù)。 公司采用的崗位說(shuō)明書(shū)將包括 如下內(nèi)容：職位名稱、所在部門、直接上級(jí)、直接下級(jí)、職位目的、職責(zé)與工作 任務(wù)、工作協(xié)作關(guān)系、任職資格等。第十五條 崗位評(píng)價(jià) 公司依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和公司實(shí)際情況、結(jié)合國(guó)際上最先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)方法， 對(duì)所有的崗位進(jìn)行

10、科學(xué)的評(píng)價(jià)，以確定崗位之間的重要性和“相對(duì)價(jià)值” 。具體 的崗位評(píng)價(jià)方法見(jiàn)附件一。第十六條 崗位年薪 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果以分值的形式輸出。在公司的崗位評(píng)價(jià)體系中，最高分為428分，最低分為20.4分。將每一個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)后所得到的分值乘以500，即 為該崗位的年薪。 如崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)為300分，則崗位年薪為150000元人民幣。第五章 績(jī)效考核第十七條 員工 業(yè)績(jī)合同 公司以業(yè)績(jī)合同的形式對(duì)員工每月的工作進(jìn)行考核。 每月月末，員工將作為 受約人與直接上級(jí) （作為發(fā)約人） 簽訂下個(gè)月的業(yè)績(jī)合同， 明確下個(gè)月的工作任 務(wù)和目標(biāo)。 對(duì)業(yè)務(wù)類人員和行政管理類人員來(lái)說(shuō)， 業(yè)績(jī)合同的形式有所不同。 業(yè) 務(wù)類人

11、員的考核偏重于財(cái)務(wù)類和經(jīng)營(yíng)類的指標(biāo)， 對(duì)行政管理類人員的考核則偏重 于工作目標(biāo)的設(shè)定。 需要說(shuō)明的是， 在工作目標(biāo)的設(shè)定部分， 每個(gè)月的考核指標(biāo)、 目標(biāo)和權(quán)重都可以有所不同， 以體現(xiàn)考核的導(dǎo)向作用， 實(shí)現(xiàn)真正的目標(biāo)管理讓 員工知道本月的工作重點(diǎn)是什么， 公司希望他達(dá)到的目標(biāo)是什么。 此外，當(dāng)發(fā)約 人給受約人安排的某項(xiàng)工作需要其他人員配合時(shí)， 如果“其他人員” 也屬該發(fā)約 人的受約人，則應(yīng)在他的業(yè)績(jī)合同中納入該項(xiàng)工作內(nèi)容 （可根據(jù)負(fù)責(zé)的程度不同， 相應(yīng)采用不同的權(quán)重） ；如果他不是該發(fā)約人的受約人，則應(yīng)與其發(fā)約人協(xié)商， 建議將該項(xiàng)工作列入對(duì)方的考核內(nèi)容。 業(yè)績(jī)合同的具體形式參見(jiàn)附件二。 第十八條

12、 總經(jīng)理（廠長(zhǎng)）業(yè)績(jī)合同 公司對(duì)總經(jīng)理和下屬工廠廠長(zhǎng)簽訂半年度業(yè)績(jī)合同（參見(jiàn)附件二） ，每半年 進(jìn)行一次考核。 他們平時(shí)的月度工資收入為基本工資+年薪*80%/12。其中，崗位 工資為年薪*40%/12，每月提前發(fā)放的績(jī)效工資為年薪*40%/12。對(duì)績(jī)效工資剩余 部分根據(jù)半年考核結(jié)果，再予補(bǔ)發(fā)。具體計(jì)算辦法為： 半年應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=半年考核分?jǐn)?shù)*崗位年薪*60%/2。實(shí)際應(yīng)補(bǔ)發(fā)工資=半年應(yīng)發(fā)績(jī)效工資-半年內(nèi)已發(fā)之績(jī)效工資（年薪*40%/2）。 第十九條 業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo)的確定和考核對(duì)業(yè)務(wù)類人員的考核來(lái)說(shuō)，最為重要的是財(cái)務(wù)類指標(biāo)（銷售額和利潤(rùn)）的 考核，而首先需要確定的就是上述指標(biāo)的目標(biāo)。 公司將

13、根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 所確定的公司年度目標(biāo)， 逐級(jí)分解為部門和個(gè)人的年度目標(biāo)， 并將其平均分配到 會(huì)計(jì)年度的每個(gè)月，作為當(dāng)月的目標(biāo)額。為了避免個(gè)人月度收入的大起大落，公司對(duì)于財(cái)務(wù)類指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)30%的上下限。也就是說(shuō)，如果當(dāng)月某項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)完成情況在目標(biāo)的70%130%之間，則該項(xiàng)指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)為實(shí)際完成情況/目標(biāo)額；如果超過(guò)130%，多余部分將結(jié) 轉(zhuǎn)到下月進(jìn)行考核； 如果不足70%，不足部分將在下月完成額中進(jìn)行抵扣。 每一 會(huì)計(jì)年度最后一個(gè)月的考核結(jié)果， 直接取決于當(dāng)月的實(shí)際完成情況和上月的結(jié)轉(zhuǎn) 情況，將不再向下一會(huì)計(jì)年度結(jié)轉(zhuǎn)。舉例說(shuō)明：假定某員工本月外銷額目標(biāo)為50萬(wàn)美金（該項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重 為30%） ，如果實(shí)際完成額為60萬(wàn)美金，則該項(xiàng)指標(biāo)的得分為30*1.2=36分；但 如果其實(shí)際完成額精品文檔，值得擁有5 / 11為100萬(wàn)美金，則該項(xiàng)指標(biāo)的得分也只能為30*1.3=39分（這 是最高分，相當(dāng)于銷售額為65萬(wàn)美金），多余的35萬(wàn)美金將作為他下月的銷售 額，與下月的實(shí)際業(yè)績(jī)相加后進(jìn)行考核；而如果其實(shí)際完成額為20萬(wàn)美金，則 該項(xiàng)指標(biāo)他的得分也只是30*0.7=21分（這是最低分，相當(dāng)于銷售額為35萬(wàn)美 金），不足的15