人力資源師薪酬管理重點

1、薪酬管理重點一、學習概要 ?;員工薪酬滿意度調查的基本內本章主要介紹薪酬調查的基本概念、種類、作用和程序 容、工作程序和分析方法。工作崗位橫向分類和縱向分級的原技能工資制及績效工資制的概具體包括： 工作崗位分類的概念、 內涵， 工作崗位分類的步驟， 則、特點、步驟與方法 ;企業(yè)工資制度的內涵，崗位工資制、 念、特點和類型，幾種特殊員工群體的工資制度;企業(yè)工資制度設計的原則和程序，企業(yè)工資水平的內涵及影響因素，考 |試 /大企業(yè)工資結構的內涵、類型及確定方法，企業(yè)工資等級 的內涵 ;寬帶式工資結構的設計 ;企業(yè)工資標準與結構調整的項目與程序;企業(yè)員工薪酬計劃的編制 ;企業(yè)年金的內涵、基金管理與支

2、付、以及管理和監(jiān)督的方式，企業(yè)年金和補充醫(yī)療 保險的設計程序。二、學習要求 重點掌握內容 薪酬調查的作用和程序 設計薪酬調查問卷的注意事項 員工薪酬滿意度調查的工作程序和調查表的設計及分析方法 工作崗位分類的基本步驟和基本要求 工作崗位橫向分類和縱向分級的原則、步驟與方法 企業(yè)工資制度的內涵和分類工資制度設計的內容、原則和程序 寬帶式工資結構的內涵、作用和設計程序 工資調整的含義薪酬計劃制定的方法、程序 企業(yè)年金的內涵和設計程序 次重點掌握內容薪酬調查的概念和種類 員工薪酬滿意度調查的基本內容 工作崗位分類的概念、內涵 工作崗位橫向分類和縱向分級的含義、原則、步驟與方法 企業(yè)工資標準與結構調整

3、的項目與程序 企業(yè)年金基金的管理與企業(yè)年金的支付方式 企業(yè)年金管理和監(jiān)督的方式一般了解內容 補充醫(yī)療保險的設計程序三、重點掌握部分的具體內容薪酬調查的作用和程序薪酬調查的 作用1. 為企業(yè)調整 員工的薪酬水平 提供依據(jù)2. 為企業(yè)調整 員工的薪酬制度 奠定基礎3. 有助于 掌握 薪酬管理的 新變化與新趨勢4. 有利于 控制 勞動力 成本 ，增強 企業(yè) 競爭力薪酬市場調查的 程序一、確定 調查目的 ?在薪酬調查時， 首先應當 明確調查的 目的要求和調查結果的 用途，然后再開始組織薪酬 調查。調查的結果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調整 ; 薪酬差距的調整 ;薪酬晉升政策的調整 ;具體

4、崗位薪酬水平的調整等。二?確定 調查范圍1. 確定調查的企業(yè)在選擇薪酬 調查的具體對象時，要堅持 可比性的原則， 即選擇被調查的具體企業(yè)時， 要 選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2. 確定調查的崗位 為了實現(xiàn)薪酬調查的目的和要求， 在明確了所要調查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后， 接下來的 一項重要任務是選擇哪些崗位進行調查，考|試 /大是選擇操作性、技術性崗位呢，還是包括所有的各種類型的崗位。3. 確定需要調查的薪酬信息(1) ?與員工基本工資相關的信息(2) ?與支付年度和其他獎金相關的信息(3) ?股票期權或員工持股計劃等長期激勵計劃(4) ?與企業(yè)各種福利計劃相關的信息(5) ?與薪

5、酬政策諸方面有關的信息4. 確定調查的時間段三、選擇 調查方式1. 企業(yè)之間相互調查2. 委托中介機構進行調查3. 采集社會公開的信息4. 調查問卷四、調查 數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析 ?1. 數(shù)據(jù)排列法 ?2. 頻率分析法 ?3。趨中趨勢分析 ?4。離散分析 ?5. 回歸分析法 ?6. 圖表分 析法五、提交薪酬調查 分析報告 薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、 趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。然后請有關人員試填寫， 以發(fā)現(xiàn)并解設計薪酬調查問卷的 注意事項 應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息都設置在其中， 決表中存在的問題。填寫

6、問卷時間 不應超過二個小時 ，設計的太長會引起填寫者的反感， 難以收集到全面的 準確的信息。設計表格的 具體要求 ：1. ?明確調查內容后，再設計表格。2. ?確保表格中的每個調查項目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和 實用性。3. ?請相關人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設計合格。4. ?語言標準、問題簡單明確5. ?相關問題盡量放在一起。6. ?盡量采用選擇判斷式的提問。減少書寫量7. ?保證留有足夠的書寫空間。8. ?使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析 軟件處理。9. ?如果覺得有幫助，可注明填表須知10. 充分考慮信息處理的簡

7、便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文 件中去，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11. 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙。12. 如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。員工薪酬滿意度調查的工作程序和調查表的設計及分析方法薪酬滿意度調查的 程序 ?1、要確定調查對象、2、調查方式3、調查內容薪酬滿意度調查 內容 薪酬滿意度調查內容員工對薪酬水平的滿意度 員工對薪酬結構、比例的滿意度 員工對薪酬差距的滿意度 員工對薪酬決定因素的滿意度 員工對薪酬調整的滿意度 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 員工對工作本身 （

8、如自主權、成就感、工作機會等 ）的滿意度 員工對工作環(huán)境 （如管理制度、工作時間、辦公設施等 ）的滿意度薪酬滿意度調查表的設計 （ 參考 p291 表 5-8） 薪酬滿意度調查結果的分析 （參考 p291 案例 ） 工作崗位分類的基本步驟和基本要求工作 崗位分類 的基本步驟1、崗位的 橫向分類 ，即根據(jù)崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別;2、崗位的 縱向分級 ，即根據(jù)每一崗位繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、 經(jīng)驗等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3、根據(jù)崗位分類結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書;4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況。工作崗位橫向分類

9、和縱向分級的原則、步驟與方法工作崗位 橫向分類原則1. 崗位分類的層次宜少不宜多。2. 直接 生產(chǎn)人員 崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的 勞動分工與協(xié)作的性質與特點 來確定 ;而 管理人員 崗位的分類則應以它們 具體的職能 來劃分。3. 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實 用為第一原則， 不宜 將類別劃分得 過細 。工作崗位 橫向分類 的 步驟1、將企事業(yè)單位內全部崗位、按照工作性質分為若干大類 ，即 職門。2、將各職門內的崗位。根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)細分，把業(yè)務相同 的工作 崗位 歸入相同的 職組。業(yè)務性質相同 的崗位組成一個 職3、將同一職組內的崗位再一次按照

10、工作性質細分，把系。 工作崗位 橫向分類 的方法 ?1、按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分。2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分工作崗位 縱向分級 的 步驟并劃分出崗級。（參考 p304）（參考 p307）1、按照預定標準進行崗位排序。2、統(tǒng)一崗等工作崗位 縱向分級 的 方法1、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法2、管理性崗位縱向分級的方法企業(yè)工資制度的內涵和分類 工資制度的 內涵 工資制度是根據(jù)國家 法律規(guī)定和政策制定的 ，是 與工資的制定與分配相關的 一系列準 則、 標準、規(guī)定和方法的總和 。（業(yè)務 ） 等級標準及崗位名稱表等工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術具體形

11、式加以規(guī)定的。工資制度 中必須內容 有： 工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、 工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制進行工1. 崗位工資制的概念 崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準， 資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。2. 崗位工資制的特點崗位工資制的最大 特點 就是工資的給予 “對崗不對人” ，工資水平的差異來源于員工崗 位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、 技能等個人因素。3. 崗位工資制的主要類型 ?（1）?崗位

12、等級工資制1>.?一崗一薪制 一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準， 凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資 標準獲得工資。2>.?一崗多薪制一崗多薪制， 是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別 的崗位工資制度。體現(xiàn)了效率(2) ?崗位薪點工資制 薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。 薪點工資制的優(yōu)點： 1>.?崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系， 優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求 ;2>.?工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位 傾斜，通過規(guī)定員工個人

13、薪點點數(shù)的標準， 可以促進員工學習技術， 提高其素質和業(yè)績水平， 充分發(fā)揮了工資激勵作用。3>.?在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工 必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。(二) 技能工資制技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制1. ?技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。 不同，它強調根據(jù)員工的個人能力提供工資。2. ?技能工資制的前提(1) 明確對員工的技能要求(2) 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系(3) 將工資計劃與培訓計劃相結合3. 技能工資的種類 ?主要應用于 “藍領 ”員工， 它的 而不管這種

14、技術是否(1) 技術工資 技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資， 在實際工作中被實用。白領 ”工資。(2) 能力工資 與技術工資相對應，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術和管理員，屬于 這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。(三) 績效工資制1. 績效工資制的概念 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資， 支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成 績和勞動效率。 但是在實際中， 由于績效的定量不易操作， 所以除了計件工資制和提成制 (傭 金制 )外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資

15、。2. 績效工資的特點3. 績效矩陣4. 績效工資制的不足(1) 績效工資制的基礎缺乏公平性(2) 績效工資過于強調個人的績效(3) 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩 潰的危險。5、企業(yè)現(xiàn)在主要的績效工資形式按照預先規(guī)定的計件單(1)計件工資制 計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量， 價支付的勞動報酬。(2)傭金制 (提成制 ) 傭金制又稱提成制， 是主要用于營銷人員的工資支付制度。 它直接按照營銷人員營銷額 的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。(四) 特殊群體的工資 ?1. 管理人員 的 工資制度 管理人員工資的構成：

16、 (1)基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他 工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。?績效之(2)獎金和紅利。獎金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作 間的聯(lián)系較為密切，考 |試 /大它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體。(3) 福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補 貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等。2. 經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年 ) 為時間單位確定經(jīng)營者 (主要是企業(yè)的廠長、 經(jīng)理、即法人代表 )的基本工資， 并根據(jù)其年終經(jīng)營成

17、果確定其效益收入 (可 變工資 )的一種工資制度。3. 團隊工資制度(1)團隊的定義 團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。 團隊成員為共同的目標努力 工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。(2)團隊工資的主要組成要素 團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎 工資制度設計的內容、原則和程序 企業(yè)工資制度設計的主要內容它是由企業(yè)的工資總額與員工的總(一) 工資水平及其影響因素 工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。人數(shù)決定的，其計算公式是： 工資水平 ?=?工資總額 ?/?企業(yè)平均人數(shù) 工資水平的影響因素： 1.企業(yè)外部影響因素：市

18、場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī) 的影響(二)工資結果及其2. 企業(yè)內部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 類型?1.工資結構 工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。 一個合理的組合工資結構應該 是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工 資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。2.工資結構類型（績效工資制 ）（崗位工資制 ）（技能工資制 ）（1）以績效為導向的工資結構（2）以工作為導向的工資結構（3）?以技能為導向的工資結構（4）?組合工資結構 （組合工資制 ）（三）工資等級1.工資等級工資等級主要反映不同

19、崗位之間的工資結構中的差別， 它以崗位評價和崗位分級的結構 為依據(jù)， 根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)， 劃分崗位等級， 并使工資等級與崗位等 級一一對應。2.工資檔次 由于同一工資等級的員工在能力上有差別， 在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、 績 效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。3. 工資極差 工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度， 即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例 關系以及其他各等級之間的工資比例關系。4. 浮動幅度 浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距， 也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間

20、的工資差距。5. 等級重疊 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。 企業(yè) 工資制度設計 的原則?（一 ）公平性 原則按照亞當斯的公平理論， 當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后， 他不僅關心報酬 的絕對量， 而且還關心報酬的相對量。 因此， 他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公 平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。（二 ）激勵性 原則激勵性就是差別性， 即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別， 體現(xiàn)工資分配的導向作用及多 勞多得的原則。要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、 所需（三 ）競爭性 原則 一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平， 要人才的可獲得性等具體條件而定。（四 ）經(jīng)濟性 原則提高企業(yè)的工資標準， 固然可以提高其激勵性， 但同時也不可避免地導致人工成本的上 升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。（一 ）?合法性 原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、 經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。工資制度設計的 程序（一 ）、確定 工資策略1.高彈性類 。該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效 工資與資金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。2.高穩(wěn)定性 。該類工資結構的特點是：