湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬調(diào)查

1、湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬調(diào)查（同名46258）謝力亨HUNANUNIVERSITYOFTECHNOLOGY人力資源管理社會調(diào)研報(bào)告湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬?duì)顩r的調(diào)查及分析學(xué)院（部）：商學(xué)院專業(yè)：人力資源管理指導(dǎo)教師姓名：易斌老師最終評定成績：2012年05月湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬?duì)顩r調(diào)查及分析高校對教師有效的薪酬制度能起重大的激勵作用，對教師的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。薪酬管理可以說是人力資源管理活動中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。為進(jìn)一步了解高校教師薪酬體系，促進(jìn)高校薪酬體系的改進(jìn)，對湖南工業(yè)大學(xué)50名教師進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，并走訪了學(xué)校人事處相關(guān)老師，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行

2、統(tǒng)計(jì)分析，初步勾勒出湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬體系制度，對存在的問題進(jìn)行了分析。一、湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬體系基本情況教師的薪酬由國家基本工資和校內(nèi)津貼與福利組成。（一）基本工資：國家基本工資有職務(wù)工資和薪級工資。職務(wù)工資又稱崗位工資，根據(jù)不同崗位制定了不同的薪酬；薪酬工資則是根據(jù)工齡長短以及職稱高低來發(fā)放不同的薪酬。目前助教工資約為3000元/月，講師約4200元/月，副教授6000多元/月，教授9000多元/月。由于教職工在學(xué)校工作中處于第一線，因此行政人員的工資比教職工的工資更低。若老師犯了重大錯誤，年終考核沒有通過，就會取消薪級工資和年終獎。（二）校內(nèi)津貼與福利：校內(nèi)津貼則是直接與職稱掛鉤，津

3、貼的多少因人而異。行政人員或老師出差時(shí)，學(xué)校都會給予交通、飲食和住宿方面的補(bǔ)助。在福利上，學(xué)校給教師辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及住房公積金，由于老師都會有退休金則沒有辦養(yǎng)老保險(xiǎn)。去年學(xué)校的校內(nèi)津貼進(jìn)行了一次調(diào)整，人均校內(nèi)津貼上漲了600元左右。校內(nèi)津貼中，醫(yī)療補(bǔ)貼退休后是1500元/年，在職為1200元/年。去年開始每人每月有一百元的午餐補(bǔ)貼。同時(shí)還規(guī)定在一定期限之前評為教授或取得博士學(xué)位的老師會有一次性發(fā)放5萬元住房補(bǔ)貼。今年起教授職稱開始分等級，每一級別之間的工資差距在200元左右。年終獎每年都一樣，每個(gè)人的年終獎也相同，都是1200元/年。二、湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬調(diào)查

4、總結(jié)基本情況：性別：性別43, 54%37,46%|口男|職稱:授教師教副講1.以你自己的斐歷，你對自己的工資總收入（)2.從工作職責(zé)和工作量來看，與其他同級職位相比，你對自己的工資3.你對自己目前的總收入水平和其他同級職位相比，你對自己的工資總收入（）4.你對自己目前的總收入水平和社會平均水平相比（）5.在學(xué)?，F(xiàn)行薪酬體系下，你對自己工作付出與薪酬回報(bào)二者公平性的感受是（6.你認(rèn)為各個(gè)職稱層級之間工資的差距（）7.你覺得自己的工資總收入是否能夠體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值（）完全基本上尚可基本上不完全不其中選擇教學(xué)能力與工齡的有8%,職稱與教學(xué)能力的有4%,學(xué)歷與教學(xué)能力的有12%,科研能力與教學(xué)能力的有

5、21%。9.你的工資由哪幾個(gè)部分構(gòu)成（）基本工資、津貼和生活補(bǔ)貼、獎金。.10.你對我校的津貼和福利（）11.你對目前校顧學(xué)校薪酬制度對員工激勵性的評價(jià)是（）12.你對目前學(xué)校教學(xué)科研獎金的激勵作用的評價(jià)是（）13.你對目前學(xué)校的薪酬制度對人才的吸引的評價(jià)（）14.覺得學(xué)校目前的薪酬體系有改革的必要嗎()15.你認(rèn)為學(xué)校薪酬管理方面的還有哪些需要改進(jìn)？(1)教學(xué)一線待遇有待提高(2)不搞平均主義(3)適當(dāng)交通補(bǔ)貼，待遇向兄弟院校看齊(4)激勵機(jī)制有待改進(jìn)(5)提高基本工資，社會福利、津貼(6)解決養(yǎng)老問題(7)對行政人員改革尚未進(jìn)行(8)績效差距過大薪酬滿意度是個(gè)人的一種主觀感受，它是個(gè)體在實(shí)

6、現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)并得到所需報(bào)酬時(shí)內(nèi)心所產(chǎn)生的滿意感覺在主觀影響因素中，對薪酬滿意度的評價(jià)主要基于兩個(gè)理論,個(gè)是期望理論，一個(gè)是公平理論。教師對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績出發(fā)估量的，他們將自己期望的薪酬與實(shí)際得到的薪酬相比較，從而產(chǎn)生滿意或不滿意的感覺。調(diào)查問卷的分析結(jié)果表明：（ 1） 學(xué)校薪酬制度有待改革（ 2） 學(xué)校激勵機(jī)制不夠（ 3） 學(xué)校薪酬略低于某些兄弟學(xué)校（ 4） 學(xué)校薪酬基本上只能維持基本生活開支（ 5） 從性別上講，男教師不滿意度高于女教師（ 6） 從職稱上講，教授級別滿意度高于講師級別（ 7） 從年齡上講，青年教師滿意度低于中年教師根據(jù)參照

7、系不同，我們把教師感受到的公平感分為外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)人公平。外部公平參照系是社會上的的同類專業(yè)技術(shù)人員，內(nèi)部的參照系是學(xué)校內(nèi)部的工作人員，個(gè)人參照系是自己勞動投入與收入的關(guān)系。大學(xué)教師實(shí)際的生活狀況對薪酬滿意度也有影響。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大學(xué)教師工資標(biāo)準(zhǔn)比較低，但是由于國家和單位為大學(xué)教師特別是青年教師解決了住房、孩子的教育、醫(yī)療保障等基本問題，大學(xué)教師對自己收入的評價(jià)比較高。市場化改革以后，特別是住房制度改革以后，大學(xué)教師特別是青年教師基本上要到市場上去購買住房。隨著住房價(jià)格的不斷攀升，大學(xué)教師面對的住房壓力加大。盡管大學(xué)教師的工資收入有了大幅提升，但部分大學(xué)教師的實(shí)際支配能力降低

8、，這必然會對大學(xué)教師的薪酬滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高級需求的形成與低級需求的滿足狀況有關(guān)，高校支付的基本薪酬必須發(fā)揮對教師的保障功能，即確保教師能夠獲得滿足基本生活所必需的經(jīng)濟(jì)來源，否則就會影響高校教師創(chuàng)造性的發(fā)揮。教師薪酬滿意度不高，必然會對其工作積極性產(chǎn)生影響。在參與訪問的教師中，29%的人認(rèn)為目前的薪酬體系對高校教師的激勵作用“非常小”或“比較小”，71%的人認(rèn)為激勵作用“一般”。對薪酬的不滿意還會降低高校教師對本單位的凝聚力，強(qiáng)化其離職的傾向。近年來，我國高校在薪酬制度的改革中引進(jìn)了競爭機(jī)制，提高了高校教師的積極性，但也存在負(fù)面效應(yīng)。過度的競爭使高校教師缺乏以一種

9、相對平靜的心態(tài)進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，造成學(xué)術(shù)造假成風(fēng)，科研成果粗制濫造，創(chuàng)新性的成果不多。目前伴隨著高等教育管理體制改革的不斷深入，高校在工資決策領(lǐng)域中的自主決定權(quán)逐步增大。與高校分配制度改革之前相比，國家工資在教師收入中所占比例不斷降低，校內(nèi)津貼、補(bǔ)貼在教師工資總額中的份額不斷加大。但由于不同學(xué)校在市場上獲取資源的能力不同，同一個(gè)學(xué)校不同專業(yè)之間的創(chuàng)收能力也存在很大差別，與社會對接較好、應(yīng)用性較強(qiáng)的學(xué)科，獲得的津貼和補(bǔ)助較高；而一些基礎(chǔ)性學(xué)科，獲得的津貼和補(bǔ)助比較低，導(dǎo)致同樣的教授在不同高校和專業(yè)間收入差別非常大。三、對湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬設(shè)計(jì)的建議我校正處于各方面的建設(shè)時(shí)期，無論是“硬件”還是“軟

10、件”。為了提高我校在學(xué)術(shù)及教學(xué)方面的建樹同時(shí)提高我校的市場競爭力，吸引更多的“一流人才”，并且留住現(xiàn)有人才的“心”。我校有必要在薪酬制度上進(jìn)行改進(jìn)，制定合理的薪酬制度，使薪酬戰(zhàn)略為我校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。（1）從公平性的角度出發(fā)，首先保證教師的對薪資的基本滿意度外部公平：提高薪酬中的校內(nèi)津貼，向同等的院?？待R，保證其外部的基本公平性。內(nèi)部公平：在薪酬制度上應(yīng)放棄過多的與職務(wù)掛鉤的薪酬制度，允許適當(dāng)?shù)牟罹?，但這樣的差距應(yīng)建立在績效的基礎(chǔ)之上，采取績效工資的形式，讓教師的工資能夠與自己的工作付出成正比。（在此，學(xué)校必須制定一套完整的績效考核機(jī)制。）（ 2） 從競爭性的角度出發(fā)，學(xué)校能通過薪酬的作用

11、，在內(nèi)部“留人“，在外部吸引更多的人才。具體的在基本薪酬上應(yīng)高于市場上，同時(shí)在福利政策上給予更多的“特殊的薪酬”，從外部人才個(gè)人的需求角度出發(fā)滿足其自身的個(gè)人需求。同時(shí)應(yīng)該加大工齡工資的力度，以提高教師對于學(xué)校的忠誠度，留住更多的人才。（ 3） 從激勵性的角度出發(fā)，可以采取“分步式”的個(gè)性的薪酬制度，對于不同的等級采取不同的薪酬激勵措施。對于講師及以下級別的教師應(yīng)在教學(xué)上績效的獎勵力度加大，而對于講師以上的教師，應(yīng)在教學(xué)績效的基礎(chǔ)上，在學(xué)術(shù)、研究及實(shí)踐操作上的獎勵力度上加大。（同時(shí)高層級的薪酬制度也適合于低層級的教師）這樣既能在教學(xué)又能在學(xué)術(shù)研究上影響教師的行為。4）從福利的角度出發(fā)，應(yīng)該完善

12、福利制度，從教師關(guān)心的醫(yī)療、住房、養(yǎng)老、退休、休閑、教師的晉升培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)等方面為教師提供更多的福利。提高教師的薪酬滿意度。最終留住人心。同時(shí)又能吸引更多的外部人才。湖南工業(yè)大學(xué)教師薪酬調(diào)查表附表：基本情況年齡性別職稱工齡1.以你自己的資歷,你對自己的工資總收入()A非常滿意B較滿意C尚可D不滿意E非常不滿意2.從工作職責(zé)和工作量來看，與其他同級職位相比,你對自己的工資總收入()A非常滿意B較滿意3.你對自己目前的總收入水平和其他同級職位相比，你對自己的工資總收入()C尚可你對自己的工資總收入()D不滿意E非常不滿意A非常滿意B較滿意4.你對自己目前的總收入水平和社會平均水平相比C尚可()D

13、不滿意E非常不滿意A非常滿意B較滿意C尚可D不滿意E非常不滿意5.在學(xué)?，F(xiàn)行薪酬體系下，你對自己工作付出與薪酬回報(bào)二者公平性的感受是()A完全公平B基本公平6.你認(rèn)為各個(gè)職稱層級之間工資的差距()C尚可D不公平E非常不公平A非常大B比較大7.你覺得自己的工資總收入是否能夠體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值C尚可()D比較小E非常小A完全B基本上C尚可8.如果沒有得到體現(xiàn)，那么下面哪些方面的個(gè)人價(jià)值沒有得到體現(xiàn)()D基本上不能E完全不能A工齡B學(xué)歷C工作能力D科研能力E其他9.你的工資由哪幾個(gè)部分構(gòu)成()(可多選)A基本工資B津貼和生活補(bǔ)貼C獎金D加班加點(diǎn)工資10.你對我校的津貼和福利()A非常滿意B滿意11.你對目前學(xué)校薪酬制度對員工激勵性的評價(jià)是C尚可()D不滿意A非常強(qiáng)B比較強(qiáng)12你對目前學(xué)校教學(xué)科研獎金的激勵作用的評價(jià)是(C一般)D比較差E非常差A(yù)非常強(qiáng)B比較強(qiáng)C一般D比較差E非常差13. 你對目前學(xué)校的薪酬制度對人才的吸引的評價(jià)()A非常吸引B比較吸引C不確定D不夠吸引E基本沒有任何吸引14. 覺得學(xué)校目前的薪酬體系有改革的必要嗎()A非常必要B希望改革C目前的狀態(tài)還可以改也無所謂D不必要15. 你認(rèn)為學(xué)校薪酬管理方面的還有哪些需要改進(jìn)?2：小組成員：鄔立帆30、陳梯高26、弓高建02、孫茜21、寧希11、廖靜靜31、黃樂