人力資源管理六大模塊基本知識

1、人力資源管理六大模塊基本知識人力資源管理的六大模塊是：人力資源規(guī)劃-招聘與配置-培訓與開發(fā)-績效管理-薪酬福利管理-勞動關系管理一）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設一支訓練有素， 運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴

2、性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。人力資源供給預測包括：1、內(nèi)部擁有量預測 2、外部人力資源供給量工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、

3、要求等基本因素的活動。工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、 升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制智力要求7、熟練及精確度8、機械設備工具 9、經(jīng)驗 10、教育與訓練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其它工作的關系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有:1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、

4、決定因素法）員工招聘與配置員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求:1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則 3、在招聘中應堅持平等就業(yè)4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。人員調(diào)配有哪些措施:1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進行人才梯隊建設。

5、3、般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。之診斷的步驟1、所需人員的部門、職位;人員基本情況（年齡性別）；長;7、1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。2、工作內(nèi)容、責任、權(quán)限;5、要求的學歷、經(jīng)驗;3、所需人數(shù)以6、希望的技能、專其它需要說明的內(nèi)容制定招聘計劃的內(nèi)容:1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。 4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算招聘錄用成本計算:1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理

6、費。招聘方法的分類:1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)2、自行招聘錄用布面試通知和進行面試前的準備工作3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、 人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）績效考評 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對 人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目 的、有組織的對日常工

7、作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。績效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。示任務的看法。乍用：一、對公司來說耳決策的機會。三、對于員工來說1,、績效改進。2、

8、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。7、員工之間的績效比較。2、借以闡述主管對下屬的期望。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。1、加深了解自己的職責和目標。說明困難和解釋誤會的機會。3、了解下5、提供主管向下屬解2、成就和能力獲得上司的賞識。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。3、獲得5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感?？冃Э荚u種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評短期績效考評效果評估的

9、主要指標有:1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效 2、員工的素質(zhì) 3、員工的離職率 4、員工對企業(yè)認同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的 2、樂于傾聽 3、具體化 4、尊重下級 5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。四）培訓與開發(fā) 培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義： 開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段， 提高員工的工作能力、知識水平和

10、潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性 3、培訓效果的后延性人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析 3、組織文化的分析培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等五）薪酬福利管理崗位評價的定義：崗位評價是一種

11、系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則 2、實用性原則 3、標準化原則 4、能級對應原則 5、優(yōu)化原則，崗位評價五要素：1、勞動責任 2、勞動技能 3、勞動心理 4、勞動強度 5、勞動環(huán)境崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，14個指標2、測定指標，即勞動可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工強度和勞動環(huán)境共 10個指標崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工

12、為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略 2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設計 5、薪酬分級和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。 影響薪酬設定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化 3、企業(yè)的支付能力 4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當?shù)厣钏?3、國家政策法規(guī) 4、人力資源市場狀況。六）勞動關系 勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系 勞動合同：是勞動者

13、與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限 2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件 4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補

14、充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同 勞動合同的解除： 是指勞動訂立后尚未全部履行前， 由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方 當事人提前中斷勞動關系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會 （ 或職工代表 ） 代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題， 經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容： 1 、勞動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。 3 、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效： 勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的， 集體合同即生效。

15、集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的， 當事 人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動 行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍： 1 、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關工資、 社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。 4 、國家機關、事業(yè)單位、 社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、 個體 工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)