對應(yīng)聘者進行初步篩選

1、文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持對應(yīng)聘者進行初步篩選一、筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在

2、有些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目難得出準確的結(jié)論。二、筆試的特點筆試的優(yōu)點是，一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點是，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能

3、力等。因此，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。初步篩選訪求是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮钸x人，并從符合的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進行的。三、篩選簡歷的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何篩選應(yīng)聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標準來對應(yīng)聘簡歷進行評估，簡歷的篩選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合

4、理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如“本人開朗

5、樂觀、勤學(xué)好問”等對自己的評價性、描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，等等。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在

6、許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠判定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，問問是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。四、篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查申請表時,要估計背

7、景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。如應(yīng)聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符，工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件，是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡歷不是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。如在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身

8、份及能力的證件。值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往作憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則,應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。五、筆試方法的應(yīng)用由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，單位不能對應(yīng)聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關(guān)于單位的更為全面的信息，因此需要通過其他的選擇方法使單位與個人各自得到所需要的信息，以便單位進行錄用決策，個人進行是否加入單位的決策。筆試就是選擇方法之一。提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：1、命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)是否，決定著筆試考核的效度如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄工人和職員為目的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效度。2、確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重