(完整word版)現代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案,推薦文檔

1、2014 年 1 月高等教育自學考試現代企業(yè)人力資源經管概論試卷（課程代碼11466）重要提示：1、本試卷共5 頁，滿分100 分；考試時間150 分鐘。2、應考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項選擇題（本大題共20 小題，每小題1 分，共 20 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1、人力資源是指在一定時間空間條件下，現實的和潛在的勞動力CA 數量的總和B質量的總和C.數量和質量的總和D.人口的總和2、經管者過多地依賴被經管者近期的衰現對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮個人的全部歷

2、史和一貫表現的現象指的是DA 首應效應B投射效應C.暈輪效應D .近因效應3、企業(yè)在某個較狹窄的領域內（如某特殊顧客群），或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略屬于DA 低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C.快速發(fā)展戰(zhàn)路 D .專一化戰(zhàn)略4、根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測是指BA 人力資源供給預測B 人力資源需求預測C 人力資源數量預測D人力資源預測5、根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要的是BA .組織設計B.職位設計C.職位分析D.組織結構設計6、在組織發(fā)展過程

3、中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大經管幅度，促進信息的傳遞與溝通，這屬于組織結構變革的AA 扁平化趨勢B彈性化趨勢C 虛擬化趨勢D.小型化趨勢7、公司向員工通報組織內部現有職位空缺的方式是DA 經管檔案B員工推薦C 職位競標D 職位公告8、員工已不大可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，是指DA 技能老化B經管繼承人計劃C.職業(yè)生涯高原D.結構型停滯9、人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，叫CA 職業(yè)B職業(yè)生涯C.職業(yè)錨D.職業(yè)設計10 、一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高

4、兩者融合到一起- 是一種非常有特色的培訓方法，是指AA 案例研究法B角色扮演法C.頭腦風暴法D.個別指導法2 / 3611、員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種C成本支出行為.開發(fā)行為B.奧德弗弗魯姆A 經管行為BC.投資行為D12、ERG理論的創(chuàng)立者是 BA 馬斯洛C 赫茲伯格D13、主要針對企業(yè)科技人員設計的動態(tài)激勵方式是DA 工作內容豐富化B工作輪換C 職務雕塑D 雙階梯型的晉升渠道14、在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點或缺點是BA 對考評內容比較熟悉B 接觸頻繁，更加客觀全面C 易高估自己D利于經管的民主化15、績效經管的起點是AA 績效計劃B績效溝通C 績效考評D績效

5、反饋16、兼具了純薪金制和純提成制的特點，并成為當前最通行的銷售報酬制度是BA 純傭金制B. 基本制C.瓜分制D.浮動定額制17、下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于寬帶薪酬的是DA 實現了真正意義上的同工同酬B 有助于高度參與型經管風格的形成C.在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性D.有利于組織結構的扁平化18、企業(yè)經管人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。反映了處理勞動關系的DA 協(xié)商解決爭議原則B兼顧各方利益原則C.以法律為準繩原則D .以預防為主原則19、下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是CA 辭職B自動

6、離職C.退休D.開除20、日本企業(yè)經管中最突出、也最有爭議的政策是BA 年功序列工資制B 終身雇傭制C 企業(yè)內工會D溫情主義的經管方式二、多項選擇題（本大題共10 小題，每小題2 劣，共 20 分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21、人力資源經管經歷的主要階段有ACE人事經管與人力資源經管混合階段家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段ABDE供不應求結構性失衡A 人事經管階段BC 人力資源經管階段DE 戰(zhàn)略性人力資源經管階段22、人力資源需求與人力資源供給的關系有A 供求平衡BC 供求一致DE 供過于求48

7、/ 3623、職位設計的權變因素主要有ABCEA 組織因素BC.人員因素D環(huán)境因素.社會期望E 技術因素ABCDE降低員工的流失可能性24、企業(yè)進行內部選拔時，其主要的優(yōu)點有A 保持組織內部的穩(wěn)定性BC.提高員工的忠誠度D.減少識人用人的失誤E 節(jié)約招聘費用25、工作氛圍指能夠影響培訓成果轉化的所有工作上的因素，包括ACDA 經管者支持B受訓者特點C.學習氛圍D.E 受訓者情商26、雙因素理論中的雙因素是指AC學習型組織A 保健因素B正激勵因素C.激勵因素D.E 強激勵因素27、結果考評法主要有BCD負激勵因素A 對偶比較法B崗位績效指數化法C 層次分析法DE 評級量表法28、寬帶薪酬的缺點主

8、要包括BCD目標經管法A 導致更為復雜的經管結構的出現B增加了績效經管壓力C.晉升機會減少D.E 不利于職位輪換29、影響雇員自愿流出的因素豐要有ABCDE不適用所有類型的組織A 個體因素B與工作相關的因素C.個體與組織之間的適合性因素D.組織因素E 與態(tài)度和其他內部心理過程相關的因素30、企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是ABDA 多元化的員工B嚴酷的競爭C.人力資源成本上升D.環(huán)境的復雜性與不可測性E 信息溝通的需要三、簡答題（ 本大題共5 小題，每小題5 分共 25 分）31、簡述制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序。（1） 信息的收集、整理（1 分）（2） 確定規(guī)劃期限（1 分）（3） 根據企業(yè)整體

9、發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法預測組織對未來人員的要求（! 分）（4） 對現有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調整（2 分）32、簡述培訓效果評估分析的主要內容。（1） 反應層面（1 分）（2） 學習層面（1 分 ）（3） 行為層面（1 分）（4） 效果層面（1 分）（適當解釋再加1 分）33、簡述改善績效考評的主要措施。（1） 組織結構及崗位工作分析（1 分）（2） 業(yè)務流程與關鍵成功因素（2 分）（3） 加強績效面談和反饋（1 分）（4） 員工績效改進輔導（1 分）34、簡述非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛應用的主要原因。（1） 能為貨幣性薪酬計劃提供補充（1 分）（2） 能使公司激勵計劃的過渡更加平

10、穩(wěn)（1 分）（3） 加強公司的經營目標（1 分）（4） 認可突出的績效（1 分）（5） 適用于大多數員工（1 分）35、簡述目前我國勞動爭議產生的原因。宏觀方面的原因：（1） 勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯（1 分）（2） 勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套（1 分）微觀方面的原因：（1） 企業(yè)層次。企業(yè)內部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡?。? 分）（2） 個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的滿意度較低（1 分）（簡要說明加1 分）四、論述題（本大題共2 小題，每小題10 分，共 20 分）36、試述在招聘方面，采用員工推薦的優(yōu)缺點。36、優(yōu)點（1） 成本比較低（1 分）（

11、2） 縮短招聘時間（1 分）（3） 員工一般不會推薦不舍適或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網（2 分 ）缺點（1） 易在組織內形成裙帶關系，不易經管（1 分）（2） 招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平（1 分）（3） 選用人員的面較窄（1 分）（4） 一定程度上妨礙平等就業(yè)（1 分）視論述情況再加2 分37、試述影響員工激勵效果的主要因素。（1） 企業(yè)外部環(huán)境（3 分）經濟發(fā)展水平傳統(tǒng)文化社會環(huán)境（2） 企業(yè)內部環(huán)境（2 分）經管方式領導方法（3） 個體因素（5 分）收入水平 受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價值觀五、案例分析題（本題15 分）38、某著名公司的董

12、事長何江，在中學畢業(yè)時便立志要成為一名優(yōu)秀的，有著這樣的夢想，何江開始設計自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)，即大學畢業(yè)去讀企業(yè)經管專業(yè)，然后運用這些知識進入企業(yè)界。藍圖但在聽取父親和老師的分析之后，他認為要成為一位真正的企業(yè)家，需要學習，因為在創(chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術基礎，而且工科學習不僅技術培育，還能幫助建立一套嚴謹求實的思維體系，訓練邏輯推理能力，認真踏實的工作態(tài)度。在學習工科的同時，還可以選擇學習企業(yè)經管知識，知識結構達到最優(yōu)化 。在大學期間，何江在學習工科知識的同時，大量涉及了企業(yè)經管、知識，并參加了大量的實踐，使自己各方面的素質都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)時已經具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識

13、和素質。但何江畢業(yè)時，并非立即進入企業(yè)工作，而是進入一家研究院工作，開始了科學創(chuàng)造的追求。在這一時期，何江的努力有了成果，并申請了專利，作為職務發(fā)明，何江是不能帶走該發(fā)明的。此時，何江提出了辭職，與別人合伙創(chuàng)辦了一家公司，并將其發(fā)明創(chuàng)造向應用性發(fā)展，為自己公司的發(fā)展提這時，何江又發(fā)現自己的經管水平和知識與現實已有點不大適合，于是考取在職的MBA位，為其職業(yè)生涯打下堅實基礎。何江使自己的職業(yè)同步發(fā)展，成為一位出色的企業(yè)家。請問：何江作出每一步決定的依據是什么？如何進行個人職業(yè)生涯設計？答、 （1） 充分考慮了自己的興趣、索質、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一個決定；（ 3 分）在父親和老師

14、的指導下，經過不斷努力，實現自己的夢想。（2 分 ）（2）個人職業(yè)生涯設計步驟：確定人生目標：（1分）自我評估；（1分）職業(yè)生涯機會的評估；（1分）職業(yè)的選擇；（j分）職業(yè)生涯路線的選擇；（1分）設定職業(yè)生涯目標；（1分）制定行動計劃與措施；（1分）評估與回饋。（1分）（論述充分再加2 分）2014 年 1 月高等教育自學考試現代企業(yè)人力資源經管試卷答案11466)一、單項選擇題1 5、 CDDBB 610、 ADCCA 1115、 CBDBA 1620、 BDDCB二、多項選擇題21、ACE22、ABDE23、ABCE24、 ABCDE25、ACD26、AC27、BCD28、BCD29、 A

15、BCDE30、ABD三、簡答題31、 （1） 信息的收集、整理（1 分）（2） 確定規(guī)劃期限（1 分）（3） 根據企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法預測組織對未來人員的要求（! 分）（4） 對現有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調整（2 分）32、 （1） 反應層面（1 分）（2） 學習層面（1 分 ）（3） 行為層面（1 分）（4） 效果層面（1 分）（適當解釋再加1 分）33、 （1） 組織結構及崗位工作分析（1 分）（2） 業(yè)務流程與關鍵成功因素（2 分）（3） 加強績效面談和反饋（1 分）（4） 員工績效改進輔導（1 分）34、 （1） 能為貨幣性薪酬計劃提供補充（1 分）（2） 能使公司

16、激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)（1 分）（3） 加強公司的經營目標（1 分）（4） 認可突出的績效（1 分）（5） 適用于大多數員工（1 分）35、宏觀方面的原因：（1） 勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯（1 分）（2） 勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套（1 分）微觀方面的原因：（1） 企業(yè)層次。企業(yè)內部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡薄（1 分）（2） 個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的滿意度較低（1 分）（簡要說明加1 分）四、論述題36、優(yōu)點（1） 成本比較低（1 分）（2） 縮短招聘時間（1 分）（3） 員工一般不會推薦不舍適或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網（2

17、 分 ）缺點（1） 易在組織內形成裙帶關系，不易經管（1 分）（2） 招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平（1 分）（3） 選用人員的面較窄（1 分）（4） 一定程度上妨礙平等就業(yè)（1 分）視論述情況再加2 分37、 （1） 企業(yè)外部環(huán)境（3 分）經濟發(fā)展水平傳統(tǒng)文化社會環(huán)境（2） 企業(yè)內部環(huán)境（2 分）經管方式領導方法（3） 個體因素（5 分）收入水平受教育程度年齡與工齡性格特征個人價值觀五、案例分析題（本題15 分）38、 （1） 充分考慮了自己的興趣、索質、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一個決定；（ 3 分）在父親和老師的指導下，經過不斷努力，實現自己的夢想。（2 分

18、）（2）個人職業(yè)生涯設計步驟：確定人生目標： （1分）自我評估；（1分）職業(yè)生涯機會的評估；（1分）職業(yè)的選擇；（j分）職業(yè)生涯路線的選擇；（1分）設定職業(yè)生涯目標；（1分）制定行動計劃與措施；（1分）評估與回饋。（1分）（論述充分再加2 分）2013 年 7 月高等教育自學考試現代企業(yè)人力資源經管概論試卷（課程代碼11466）重要提示：1、本試卷共4 頁，滿分100 分 , 考試時間150 分鐘。2、應考者必須在“答題卡”上按要求作答。答在試卷上無效。一、單項選擇題（本大題共20 小題每小題1 分共 20 分）在每小題列出的四十備選項中只有一個是符臺題目要求的，請將其選出井將“答題卡”的相應

19、代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1、人力資源經管的核心概念是A 效率B成本收益C 效果D效能2 、若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現象反映了人力資源經管A 首應效應B 投射效應C.暈輪效應D .偏見效應3、企業(yè)在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是指A 低成本戰(zhàn)略B 差異化戰(zhàn)略C.快速發(fā)展戰(zhàn)略D .專一化戰(zhàn)略4、人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指A 6 個月至 1 年 B 1 年至 3 年C 1 年至 5 年D 5 年以上5、通過減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)

20、模，增大經管幅度，以促進信息的傳遞與溝通的組織發(fā)展形式是A 小型化B彈性化C.虛擬化D.扁平化6、通過增加工作責任、工作自主權以及自我控制，以滿足員工的心理需要，達到激勵目的的職位設計形式是A 工作擴大化B 工作豐富化C.職位輪換D .工作再設計7、招聘企業(yè)的高級經管人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為A 全國或世界范圍B 跨地區(qū)C.招聘學位所在地D .高校8 對員工職業(yè)生涯設計負主要責任的是A 主管人員B 同事C.企業(yè)D.員工本身9 、一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的A 立業(yè)與發(fā)展階段B 職業(yè)探索階段C.職業(yè)維持階段D .職業(yè)衰退階段1

21、0、員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種A 經管行為B 成本支出行為C.投資行為D .開發(fā)行為11、 培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案，這種培訓方法是A 角色扮演法B案例研究法C 頭腦風暴法D個別指導法12、需要層次理論的創(chuàng)立者是A 馬斯洛B赫茲伯格C.奧德弗D.弗魯姆13、作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力？A 專業(yè)技術人員B銷售人員C - 線生產人員D經管人員14、目標經管過程中最重要的階段是A 有效目標的設置C.過程檢查B 目標的執(zhí)行自我調節(jié)15、下列屬于行為考評法的是A 對

22、偶比較法BC 層次分析法D.全視角考評法.平衡記分卡法16、下列屬于固定薪酬的是A 股票期權C.績效獎勵計劃受限股票.在職消費17、下列屬于強制性福利的是A 帶薪休假C 教育福利.生育保險.企業(yè)年金18我國勞動法規(guī)定，試用期最長不得超過A 三個月C 九個月19、下列屬于遣散成本的是A 經管成本C 心理風險.六個月.一年.招牌廣告費用.業(yè)績成本20、有關美國A力資源經管模式的特點描述正確的是A 硬性的經管方式B 終身雇傭制C.合作性勞資關系D .注重在職培訓I二、多項選擇題（本大題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的請將其選出并將“答題卡

23、”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21、人力資源經管是一個有機系統(tǒng)，其構成主體有A 勞動力的配置者C.勞動力的調節(jié)者E.勞動力的供給者勞動力的使用者.勞動力的擁有者22、 2 根據企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為A 初創(chuàng)期C.成熟期E 穩(wěn)定期成長期.衰退期23、到日前為止，組織發(fā)展經歷了A 傳統(tǒng)官僚機構階段C.適應性組織階段DE 虛擬組織階段復雜性組織階段.事業(yè)部組織階段24、 “玻璃天花板”效應常常表現為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，主要有A 結構型停滯C.滿足型停滯E 生活型停滯技能型停滯.家庭型停滯25、按培訓與工作的關系來區(qū)分，培訓方式有A 在

24、職培訓C 脫產培訓E.能力培訓26、企業(yè)文化的功能主要表現為培訓方式有BD.崗前培訓.轉崗培訓A 有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境.可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力C.有利于降低企業(yè)的成本D .加強企業(yè)對職工激勵的功能E 有利于改善企業(yè)的核心價值觀27、績效計劃的特點包括A 具有明確的目標B具有首要地位C.具有普遍性DE 具有指導性28、全面薪酬體系通常劃分為A 貨幣性薪酬體系B具有效益性非貨幣性薪酬體系C 實物性薪酬體系D非實物性薪酬體系E 股票期權體系29、企業(yè)勞動關系的要素包括A 形式BC.內容DE 特征客體主體30、衡量人力資源經管效益的主要方法通常包括A 經驗法B會計法C.審計法D.訪談法E.分

25、析法三、簡答題（ 本大題共5 小題，每小題5 分，共 25 分）31、企業(yè)處于成長階段時，其人力資源經管的主要特點是什么？32、簡述職業(yè)生涯設計對個人的作用。33、為什么說員工培訓是企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需要？34、簡述績效指標確立的基本步驟。35、簡述處理勞動關系的基本原則。四、論述題（本大題共2 小題，每小題10 分，共 20 分 ）36、試述影響員工激勵效果的因素。37、試述薪酬決策的主要內容。五、案例分析題（本題15 分）38、寶潔公司的招聘有一個著名的特點直接從重點大學選拔優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。公司認為“應屆畢業(yè)生像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩。 ”公司十分看重大學生的綜合素質和潛力

26、，經管層認為，沒有經驗不怕，經驗可以從實踐中摸索出來。試問：校園招聘的優(yōu)點有哪些？校園招聘的不足之處有哪些？2013 年 7 月高等教育自學考試現代企業(yè)人力資源經管概論答案（課程代碼11466）一、單項選擇題1 5、 BCADD 6 10、 BADAC 11 15、 CADAA 16 20、 DBBCA、多項選擇題21、BCE22、ABCD23 、ABC 24、ACE25、ABC26、BCD27、ABCD28 、AB29、BCD30、CE三、簡答題31、 (1) 企業(yè)對人力資源數量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急；( 1 分)(2) 企業(yè)對員工素質有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要

27、求上手抉；( 1 分)(3) 創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型經管已經不再適應企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化經管來促進企業(yè)發(fā)展。( 2 分)視整體回答情況再增加1 分。32、 (1) 幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標。( 2 分)(2) 鞭策個人努力工作。( 1 分)(3) 引導員工發(fā)揮潛能。( 1 分)(4) 評估工作成績。( 1 分)33、 (1) 員工培訓是企業(yè)發(fā)展的支柱。( 1 分)(2) 培訓逐漸成為員工對企業(yè)的要求。( 2 分)(3) 培訓為企業(yè)樹立良好的形象。( 2 分)34、 (1) 工作分析。(2) 工作流程分析。(3) 績效特征分析。(4) 理論驗證。(5

28、) 要素調查，確定指標。(6) 指標的修訂。每點 1 分，答對5 點及 5點以上的滿分。35、 (1) 要兼顧各方利益。( 1 分)(2) 要以協(xié)商為主解決爭議。( 1 分)(3) 及時處理的原則。( 1 分)(4) 以法律為準繩。( 1 分)(5) 勞動爭議以預防為主。( 1 分)(6) 明確經管責任。( 1 分)答對 5 點及 5 點以上的滿分。四、論述題36、 (1) 企業(yè)外部環(huán)境(3 分)經濟發(fā)展水平；傳統(tǒng)文化；社會環(huán)境。(2) 企業(yè)內部環(huán)境(3 分)經管方式；領導方法。(3) 個體因素(4 分)收入水平；受教育程度；年齡與工齡；性格特征；個人價值觀。37、 (1) 薪酬決定規(guī)范。薪酬

29、決定規(guī)范是指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據。（ 4 分）基于崗位或技能?；诳冃Щ蛸Y歷?；趥€人績效或團隊績效。基于公司績效或部門績效。定性或定量測度績效。基本薪酬高于或低于市場規(guī)范。（2） 薪酬結構。薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。（ 3 分）固定薪酬和變動薪酬。短期激勵和長期激勵。非經濟薪酬和經濟薪副。（3） 薪酬制度經管。薪酬制度經管是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策規(guī)范，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬

30、制度的調整頻率等。（3 分 ）集權經管與分權經管。員工參與度。內部公平與外部公平。窄帶薪酬與寬帶薪酬。公開或秘密支付。薪酬制度偏剛性還是偏彈性。五、案例分析題38、優(yōu)點：（1） 大學校園是高素質人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術人員的重要來源。（ 2 分）（2） 企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質的合格申請者，招聘錄用的手續(xù)也相對簡便。（ 2 分）（3） 年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。（ 2 分）視綜合論述情況再加2 分。缺點： （1） 許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備。（ 1 分）（2） 剛剛進入勞動力市

31、場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經驗，對工作和職位容易產生一種不現實的期望。 （ 1 分）（3） 學生氣較重，在工作配合、等級經管、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺。（ 1 分）（4） 流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板。（ 1 分）（5） 校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較長。（ 1 分）視綜合論述情況再加2 分。2012 年 7 月廣東省高等教育自學考試現代企業(yè)人力資源經管概論試卷（課程代碼ll466）重要提示：1、本試卷共4 頁，滿分100 分；考試時間l50 分鐘。2、應考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項選擇題

32、（本大題共20 小題，每小題l 分，共 20 分 ）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1 人力資源是指在一定時間空間條件下，現實的和潛在的勞動力的A.數量的總和 B.質量的總和 C.數量和質量的總和 D.人口的總和2領導者從某種不當的觀念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現象是A.首因效應 B.偏見效應 c.投射效應 D.近因效應3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中期規(guī)劃的時間通常指A 3個月至6個月B 6個月至 1 年C 1 年至 3年 D 3年至 5年4企業(yè)在某個較狹窄的領域內（如某特殊顧客群），或是實施低成

33、本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略是A.低成本戰(zhàn)略.B.差異化戰(zhàn)略C.快速發(fā)展戰(zhàn)略 D.專一化戰(zhàn)略5根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營需要的活動是指A.組織設計 B.職位設計 C.職位分析D.組織結構設計6員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網絡一起工作，迅速便利地共享知識的組織是A.無邊界組織B.網絡組織 C.虛擬組織D.機械組織7對于組織的經管職位來說非常重要的來源是A 內部選拔B 校園招聘C 就業(yè)服務機構D 海外招聘8因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做A 安置成本B 重置成本C 機會成本

34、D 離職成本9員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，這是指A 技能老化B 經管繼承人計劃C 結構型停滯D 職業(yè)生涯高原10企業(yè)培訓最終的匿的是為了實現企業(yè)的A 生產效率B 競爭實力C 經營目標D 市場份額11一種可以進行信啟、雙向性交流，將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，非常有特色的培訓方法是A 案例研究法B 角色扮演法C 頭腦風暴法D 個別指導法12. ERG!論的創(chuàng)立者是A 馬斯洛B 赫茲柏格C 奧德弗D 弗魯姆13下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是A 短期激勵為主B 股權激勵C 員工普遍持股

35、D 技術創(chuàng)新激勵14下列有關績效溝通的描述錯誤的是A 溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B 溝通適用于績效經管的開始階段C 溝通在績效經管中起著決定性的作用D 經管者可根據員工的要求進行專門的溝通15在績效考評中，同事考評的特點是A 對考評內容比較熟悉8 接觸頻繁，更加客觀全面C 易高估自己D 利于經管的民主化16下列屬于可變薪酬的是A 虛擬股票B 基本工資C 津貼D 福利17下列所有雇員流出的形式中屬于自愿流出的是A 解雇B 退休 C 自動離職D. 開除18企業(yè)經管人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。這反映

36、了處理勞動關系的A 協(xié)商解決爭議原則B 兼顧各方利益原則C 以法律為準繩原則D 以預防為主原則19有關美國人力資源經管模式的特點描述正確的是A 硬性的經管方式B 終身雇傭制C 合作性勞資關系D 注重在職培訓20。日本企業(yè)經管中最突出、也最有爭議的政策是A 年功序列工資制B. 終身雇傭制C 企業(yè)內工會D 溫情主義的經管方式二、多項選擇題（本大題共l0 小題，每小題2 分，共 20 分 ）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21人力資源經管是指組織為了實現既定的目標，運用現代經管措施和手段，對人力資源的一系列活

37、動進行經管的總和，其基本功能包括A 獲取B 發(fā)展C 保持D 評價E 整合22影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有A 企業(yè)所在地的人力資源現狀B 企業(yè)所在地對人才的吸引程度C .企業(yè)自身對人才的吸引程度D.預期經濟增長E 全國范圍的職業(yè)市場狀況23職位設計的權變因素主要有A 組織因素B 環(huán)境因素C 人員因素D ，社會期望E ，技術因素24職業(yè)生涯設計對個人的作用主要有A 幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標B 鞭策個人努力工作C 有助于個人抓住重點D 引導員工發(fā)揮潛能E 評估工作成績25員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，具體表現為A 是企業(yè)的一項成本支出B 是員工對企業(yè)的要求C 是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心D 為

38、企業(yè)樹立良好的形象E 是企業(yè)發(fā)展的支柱26企業(yè)文化的功能主要表現為A. 加強企業(yè)對職工激勵的功能B 可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力C 有利于降低企業(yè)的成本D 有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境E 有利于改善企業(yè)的核心價值觀27結果考評法主要有A 對偶比較法B 崗位績效指數化法C. 層次分析法D 目標經管法E. 評級量表法28目前比較通用的薪酬調查渠道主要包括A 勞動部門的信息B 委托專業(yè)機構進行調查C 查詢社會公開信息D 展開私下調查E 企業(yè)間相互調查29下列屬于勞動關系客體的有A.勞動時間B.勞動報酬C.福禾I保險D.福利保障E.勞動環(huán)境30衡量人力資源經管效益的主要方法通常包括A.經驗法B.會計法C.

39、審計法D.訪談法E.分析法三、簡答題（本大題共5 小題，每小題5分，共 25 分 ）31 簡述企業(yè)處于成長階段時人力資源經管的主要特點和核心戰(zhàn)略。32簡述培訓需求層次分析的主要內容。33簡述如何尋求獎懲的最佳結合點。34簡要概括勞動合同的內容。35簡述校園招聘的缺點。四、論述題（本大題共2 小題，每小題l0 分，共 20 分 ）36試述企業(yè)對員工職業(yè)生涯經管的基本流程。37試述建立職位薪酬體系的基本步驟。五、案例分析題（本題l5 分 ）38方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理，隨著業(yè)務的熟悉和銷售網絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，

40、估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成：不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8 月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方

41、成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這是本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結合上述案例回答下列問題：(1)在績效考評設計中應堅持哪些原則?(2)該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么?2012 年 7 月，廣東省高等教育自學考試現代企業(yè)人力資源經管概論試卷答案及評分參考( 課程代碼11466)一、單項選擇題( 本大題共20 小題，每小題l 分，共20 分)1 C2 B 3D4D 5 B6 C7 A 8139Dl0C11 Al2Cl3Dl4Bl5B16 Al7Cl8，Dl9A20B二、多項選擇題(

42、 本大題共l0 小題，每小題2 分，共20 分)21 ABCE 22 ABCD 23 ABCE 24 ABDE 25 BDE26 ABC 27 BCD 28 。 BCE 29 ABCDE 30 CE三、簡答題( 本大題共5 小題，每小題5 分，共 25 分 )31主要特點：(1) 企業(yè)對人力資源數量的需求不斷增長。(2) 企業(yè)對員工素質有更高的要求。(3) 需要更有效率的規(guī)范化經管來促進企業(yè)發(fā)展。核心戰(zhàn)略：(1) 進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃。(2) 完善培訓、考評和薪酬機制，充分調動全體員工的工作熱情。(3) 建立規(guī)范的人力資源經管體系，使企業(yè)人力資源經管工作逐步走上制度化的軌道。

43、( 每答對 l 點得 l 分，答對5 點及以上得滿分)32 (1) 組織分析。幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。(1分)(2) 工作分析。分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的規(guī)范，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。(2 分 )(3) 人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的壓力點、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。(2 分 )33 (1) 獎勵和懲罰要相互結合。(1 分 )(2) 以獎為主，以罰為輔。(1 分 )(3) 獎懲要適度。(1 分 )(4) 獎懲應指向具體行為。(2 分 )34 （1） 勞動合同期限。（

44、2） 工作內容。（3） 勞動保護和勞動條件。（4） 勞動報酬。（5） 勞動紀律。（6） 勞動合同終止條件。（7） 違反勞動合同的責任。（ 每答對 l 點得 l 分，答對5 點及以上得滿分）35 （1） 優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備。（1 分 ）（2） 由于缺乏實際工作經驗，對工作和職位容易產生一種不現實的期望。（1 分 ）（3） 在工作配合、等級經管、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺。（1 分 ）（4） 流動率較高。（1 分 ）（5） 校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時問也較長。（1 分 ）四、論述題（ 本大題共2 小題，每小題l0 分，共 20 分 ）36 （1） 員

45、工自我評估。（2分）（2） 組織對員工的評估。（2分）（3） 職業(yè)信息的傳遞。（2 分 ）（4） 職業(yè)咨詢與指導。（2 分 ）（5） 員工職業(yè)發(fā)展設計。（2分）37 （1） 職位分析。（1 分 ）（2） 職位評價。（1分）（3） 薪酬調查。（1分）。（4） 薪酬定位。（2分）（5） 薪酚 l 結構設計。（2 分 ）（6） 薪酬體系的實施和修正。（1 分 ）（ 闡述較充分的加2 分 ）五、案例分析題（15 分 ）38 （1） 績效考評設計應堅持的原則：績效考評制度化原則。（1 分 ）責任與權利相結合的原則。（1 分 ）客觀公正的原則。（1 分 ）公開原則。（1分）溝通原則。（1分）效益原則。（1

46、分）（2） 存在的問題：沒有一個比較合理的業(yè)績評價體系。（3 分 ）沒有透明合理的獎勵制度。（3 分 ）沒有建立一個與績效考核掛鉤的激勵制度。（3分）2012 年 1 月廣東省高等教育自學考試現代企業(yè)人力資源經管概論試卷及答案（課程代碼11466）重要提示：1 、本試卷共4 頁，滿分100 分；考試時間150 分鐘。2、應考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項選擇題（本大題共20 小題，每小題1 分，共 20 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1 、一切企業(yè)經濟和經管活動的目標和出發(fā)點是提

47、高（A ）A、收益型效益B、效益型效益C、效率型效益 D、效果型效益2、若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現象反映了人力資源經管中（C ）A、首應效應B、投射效應C、暈輪效應D、偏見效應3、企業(yè)在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是（ A ）A、低成本戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、快速發(fā)展戰(zhàn)略D、專一化戰(zhàn)略4、根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測是（D ）A、人力資源供給預測B、人力資源數量預測C人力資源預測D、

48、人力資源需求預測5、由信息網絡聯系起來，在其內部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作，并為實現某種特定目標而建立起來的實體，即（B ）A、崗位 B、組織 C、職位分析D、組織框架6、減少命名鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種只能部門，代之以授權的團隊是（ D）A、機械組織B、虛擬組織C、網絡組織 D、無邊界組織7、根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做（ A ）A、錄用人員評估B、招聘評估C、招聘質量評估 D、招聘成本評估8、職業(yè)生涯設計可以從這樣幾方面來理解，包括（ C ）A、個人 B、企業(yè) C、個人和企業(yè) D、兩者都不是9、給予員工繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入經管層的機會，即

49、（ A ）A、雙重職業(yè)發(fā)展道路B、經管繼承人機會C工作擴展和工作輪換D、員工培訓10 、員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C ）A、經管行為B、成本支出行為C、投資彳力為D、開發(fā)行為11 、對企業(yè)的培訓工作至關重要，是真正有效地實施培訓的前提條件的是（B ）A、培訓內容分析B培訓需求分析 C、培訓方法分析 D、培訓結構分析12 、雙因素理論的創(chuàng)立者是（D ）A、馬斯洛B、弗魯姆C、奧德弗D、赫茲柏格13 、下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是（D ）A、短期激勵為主 B、股權激勵 C員工普遍持股D、技術創(chuàng)新激勵14 、目標經管過程中最重要的階段是（A、有效目標的設置日目標的執(zhí)行15

50、、有關績效溝通的描述錯誤的是（B）A、溝通方式包括正式溝通與非正式溝通C、溝通在績效經管中起著決定性的作用A ）C、過程檢查D、自我調節(jié)日溝通適用于績效經管的開始階段D、經管者可根據員工的要求進行專門的溝通16 、 “金降落傘”與“錫降落傘”的薪酬策略屬于 CA、差異化薪酬戰(zhàn)略日快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略 C、收縮薪酬戰(zhàn)略D、穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略17 、下列屬于固定薪酬的是（D ）A、股票期權B、受限股票 C、績效獎勵計劃D、在職消費18 、下列情況企業(yè)可以解除勞動合同的是（A ）A、在試用期間，發(fā)現員工不符合錄用條件B、女工在懷孕、生育和哺乳期間C、因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內的D、員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害19 、下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（C ）A、辭職 B、死亡 C、解雇 D、退休20、有關美國人力自愿經管模式的特點描述正確的是（A ）A、硬性的經管方式以終身雇傭制 C、合作性勞資關系 D、注重在職培訓二、 多項選擇題（本大題共10， 每小題 2 分， 共 20）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21 、人力資源經管是指組織為了實現既定的目標，運用現代經管措施和手段，對人力資源的一系列活動進行經管的總和，這些