薪酬管理期末復(fù)習(xí)資料

1、薪酬管理期末復(fù)習(xí)資料第一章 薪酬與薪酬管理一、 工資：指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的 勞動(dòng)報(bào)酬。二、 薪酬：1、概念：指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得的貨幣收入及各種具體的服務(wù)和福利之和。 （薪酬：支付的前提是雇傭關(guān)系、支付的主體是雇主、支付的客體是雇員、支付的內(nèi)容是薪酬）2、隨著薪酬管理的發(fā)展和對(duì)人員刮泥的日益重視，薪酬管理在人力資源管理激勵(lì)中的地位 越來(lái)越被人們所重視。3、薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)（可變）薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、 津貼、福利等；浮動(dòng)（可變）薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長(zhǎng)期服務(wù)年金、股票期權(quán)等 長(zhǎng)期激勵(lì)。4、薪酬包

2、括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)等。5、成就工資與激勵(lì)工資的區(qū)別：成就工資是員工工資的長(zhǎng)期性增加，是對(duì)過(guò)去較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi) 所取得的成就的追認(rèn)；而激勵(lì)工資是對(duì)員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就的一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。6、津貼：指對(duì)工資或薪金等難以完全、準(zhǔn)確反映的情況的一種補(bǔ)償。這些情況有：?jiǎn)T工的 工作環(huán)境對(duì)身體健康有害；員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性較大；員工從事的是社會(huì)上有些 人看來(lái)不太體面的工作等。三、 薪酬對(duì)企業(yè)的功能1、控制經(jīng)營(yíng)成本 2、有效配置人力資源 3、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 4、支持企業(yè)變革 5、塑造和強(qiáng) 化組織文化（“大蟲”羅德曼f薪酬的激勵(lì)作用；修女的答案f通過(guò)薪酬引導(dǎo)、加強(qiáng)企業(yè)文化）四、 薪酬對(duì)員工的功能1、

3、經(jīng)濟(jì)保障功能（滿足基本生活需求）2、心理激勵(lì)功能（激勵(lì)員工安心工作）3、信號(hào)傳遞功能（滿足精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求）五、 薪酬對(duì)社會(huì)的功能： P5六、 薪酬管理1、概念：指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有勞動(dòng)者所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào) 酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。2、目標(biāo)：吸引和留住員工調(diào)動(dòng)員工的積極性控制成本實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)塑造企業(yè)形象提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、主要內(nèi)容：薪酬水平薪酬構(gòu)成薪酬體系薪酬關(guān)系薪酬形式薪酬政策4、 原則：（ 1）傳統(tǒng)原則：公平性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則（薪酬高低、發(fā)放形式）（ 2）現(xiàn)代原則：團(tuán)隊(duì)分享原則精神報(bào)酬原則雙贏目標(biāo)原則參與原則戰(zhàn)略導(dǎo)向

4、原則5、發(fā)展趨勢(shì)：企業(yè)人力成本將逐漸上升薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)而不是工作 本身的價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)將更富彈性并走向多軌化薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主 導(dǎo)型過(guò)度薪酬支付方式呈現(xiàn)多樣化七、 薪酬管理的宏觀環(huán)境（企業(yè)以外的環(huán)境因素）1、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 2、政府的宏觀調(diào)控 3、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率4、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng) 5、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性 6、地區(qū)差異 7、行業(yè)差異八、 薪酬管理的微觀環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部因素）1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)6、 企業(yè)的管理水平 九、 薪酬管理理論1、早期的工資理論：2、企業(yè)戰(zhàn)略3、薪酬政策 4、企業(yè)文化5、企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力7、企業(yè)的生命周期8、企業(yè)的人才價(jià)值觀（1）最低工資理

5、論。由英國(guó)的威廉配第最先提出，(2)工資基本理論。代表人物是英國(guó)的約翰穆勒。他認(rèn)為一國(guó)的產(chǎn)品的價(jià)值可以分解為工資、利潤(rùn)、地租。2 、企業(yè)工資決定理論：(1)邊際生產(chǎn)力理論：由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克首先提出(力市場(chǎng)歧視理論(雇主歧視理論)( 4)人力資本理論( 5)效率工資理論3、 企業(yè)薪酬分配理論( 1)公平理論( 2)分享經(jīng)濟(jì)理論( 3)整體薪酬理論4、 勞動(dòng)力市場(chǎng)理論： ( 1)補(bǔ)償性工資差別理論( 2)保留工資理論( 3)市場(chǎng)搜尋理論( 4)信號(hào)模型理論第二章 薪酬體系設(shè)計(jì)一、 職位薪酬體系： 指在確定員工的基本薪酬時(shí)，首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然 后再根據(jù)該評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職

6、位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕拘匠辍！?職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)2、比較直觀、易懂2、對(duì)變化不適應(yīng)3、 便于管理3、員工容易質(zhì)疑職位價(jià)值的評(píng)估4、 激勵(lì)上進(jìn)三、 實(shí)施職位薪酬體系的前提條件1、 職位的內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化2、 職位的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生大的變動(dòng)3、 企業(yè)具有合理的人員配置計(jì)劃4、 企業(yè)的層級(jí)關(guān)系清晰5、 企業(yè)的最低級(jí)薪酬水平能滿足基本生活需要6、 人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)為其職務(wù)的價(jià)值四、 職位薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì) ：1、職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移2、戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)3、彈性職位說(shuō)明書五、 勝任力薪酬體系： 以人的實(shí)際工作能力或能夠?yàn)槠髽I(yè)做出的貢

7、獻(xiàn)作為基礎(chǔ)來(lái)支付人 員薪酬的制度。 (職業(yè)粉絲的薪酬以及貓中替身演員的薪酬都屬于勝任力薪酬)(3)工資差別理論。亞當(dāng)斯密，2)集體交涉工資理論。 ( 3)勞動(dòng)優(yōu)點(diǎn) ：1、分配相對(duì)公平缺點(diǎn)： 1、員工晉升機(jī)會(huì)較少第三章 薪酬水平?jīng)Q策一、 薪酬水平?jīng)Q策的類型1、領(lǐng)先型薪酬策略2、跟隨型薪酬策略3、滯后型薪酬策略4、混合型薪酬策略二、 薪酬調(diào)查： 指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。三、 薪酬調(diào)查的類型： 從調(diào)查方式看， 薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào) 查兩種類型。正式調(diào)查分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。四、 薪酬調(diào)查的必要性： 1、回顧企業(yè)的薪酬政策，建

8、立、健全標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)體系2、為企業(yè)調(diào)整員工的績(jī)效水平提供依據(jù)3、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)4、解決與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題5、了解和掌握行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)6、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 7、建立良好的企業(yè)形象第四章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、薪酬結(jié)構(gòu)的作用1、對(duì)管理者有顯著的激勵(lì)效果2、薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn) 3、展現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)與具體管理模式 4、促進(jìn)企業(yè)變革與發(fā)展5、增值作用二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2、內(nèi)部一致性原則3、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則4、經(jīng)濟(jì)性原則5、激勵(lì)性原則三、 薪酬等級(jí)： 指根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，不 同的等級(jí)可以體現(xiàn)出工作要求的差異。四、

9、 確定薪酬等級(jí)應(yīng)該考慮的因素： 1、職位數(shù)量與相似性2、企業(yè)文化 3、薪酬級(jí)差 4、晉升政策 5、企業(yè)所屬行業(yè) 6、企業(yè)員工人數(shù) 7 、企業(yè)發(fā)展階段 8 、企業(yè) 組織架構(gòu) 9、工作的復(fù)雜程度等五、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有 少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。六、 寬帶薪酬的作用和特點(diǎn)： 1、薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2、薪酬寬帶的價(jià)值引導(dǎo)作用 3、寬帶薪酬的有利于職位輪換， 培育員工跨職能的能力的成長(zhǎng)和開發(fā) 4、 寬帶薪酬有利于管理人六、 勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：1 、鼓勵(lì)人員上進(jìn)2、促使人員多元化發(fā)展3、有助于員工與企業(yè)的溝通

10、4、為員工配置提供更大的靈活性七、 績(jī)效薪酬體系：指員工薪酬隨著個(gè)人、化的一種薪酬體系。八、績(jī)效薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)： 1、易產(chǎn)生對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有加， 對(duì)績(jī)差者的約束欠缺的現(xiàn)象2、易造成弄虛作假，瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為3、績(jī)效評(píng)估越來(lái)越困難4、易導(dǎo)致員工關(guān)注結(jié)果而不注重過(guò)程5、可能對(duì)團(tuán)結(jié)合作產(chǎn)生不利影響6、導(dǎo)致員工注重短期利益， 損害企業(yè)的 長(zhǎng)期利益7、不利于員工獲取更多技能和企業(yè)新技缺點(diǎn) ：1.勝任力不等于現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)2、對(duì)勝任力的評(píng)價(jià)和界定比較困難3、 企業(yè)人力資本投入大4、 設(shè)計(jì)比較困難 團(tuán)隊(duì)或企業(yè)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)的變化而變術(shù)引進(jìn)與變革8、增大管理層與員工之間發(fā)生摩擦的可 能性優(yōu)點(diǎn)： 1、指引人

11、員努力方向2、有利于企業(yè)總體績(jī)效水平的改善3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致4、有效降低經(jīng)營(yíng)成本員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變5 、寬帶薪酬能夠更好地配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化6 、寬帶薪酬有利于提高企業(yè)的整體績(jī)效7、寬帶薪酬有利于行政效率的提高和企業(yè)文化的培養(yǎng)第五章 可變薪酬與應(yīng)用一、 可變薪酬： 指一系列按照員工個(gè)人、 群體或企業(yè)及績(jī)效的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定員工 個(gè)人或群體的，具有獎(jiǎng)勵(lì)和動(dòng)態(tài)性質(zhì)的各種薪酬（現(xiàn)金或職權(quán)）的總和。二、固定薪酬與浮動(dòng)（可變）薪酬之間的組合模式1 、高彈性模式2、高穩(wěn)定模式3、平衡型（調(diào)和型）模式三、 建立可變薪酬的原因： 1、傳統(tǒng)薪酬難以起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用2、傳統(tǒng)薪酬體系無(wú)法加強(qiáng)

12、團(tuán)隊(duì)合作3、傳統(tǒng)薪酬不支持企業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略4、傳統(tǒng)薪酬缺乏彈性且不能反映經(jīng)營(yíng)成果四、 可變薪酬的類型1、按使用對(duì)象的數(shù)量，分為個(gè)人可變薪酬、團(tuán)體可變薪酬和組織可變薪酬 2、按可變薪酬的周期來(lái)劃分，有短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬五、 利潤(rùn)分享計(jì)劃： 指根據(jù)利潤(rùn)或回報(bào)的某種衡量標(biāo)準(zhǔn)（比如企業(yè)的投資回報(bào)率）來(lái)確 定工資的計(jì)劃。六、利潤(rùn)分享計(jì)劃的計(jì)算方法：1、固定比例法2、比例遞增法3、利潤(rùn)界限法七、 收益分享計(jì)劃：指在團(tuán)體激勵(lì)計(jì)劃中，員工能得到的對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利。它是因成本的降低、生產(chǎn)銷售方面的改進(jìn)、顧客滿意度的提高和更良好的安全記錄而帶 來(lái)的收益在企業(yè)與員工之間進(jìn)行分配的一項(xiàng)計(jì)劃。八、 收益

13、分享計(jì)劃的方案： 1、斯坎倫計(jì)劃 2、洛克計(jì)劃 3、效率增進(jìn)分享計(jì)劃九、利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別：十、員工持股：指為了吸引、保留和激勵(lì)員工，通過(guò)讓員工持有股票，使員工享有剩余 索取的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的參與機(jī)制。十一、 員工持股的主要形式： 1、現(xiàn)股計(jì)劃2、期股計(jì)劃 3、期權(quán)計(jì)劃十二、 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃： 指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃， 即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工 作要求，表現(xiàn)出特別努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，企業(yè)給予員 工的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。十三、 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的作用： 1、提高了薪酬系統(tǒng)的靈活性 2、擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)3、有利于激

14、勵(lì)那些企業(yè)的價(jià)值觀和文化相一致的行為第六章 福利管理一、 員工福利：指企業(yè)或組織根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)及其自身需要，向全體或部分員工 提供的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的各種津貼、補(bǔ)貼、實(shí)物和服務(wù)等，用以提高或改善員工的物 質(zhì)及精神生活質(zhì)量。二、 員工福利的特征： 均等性、集體性、補(bǔ)充性、全面性、多樣性三、 員工福利管理的基本原則： 1、需要原則 2、生活原則 3、經(jīng)濟(jì)原則 4、配合原則5、效益原則6、公平原則7、參與原則8、守法原則四、 企業(yè)員工福利方面存在的問(wèn)題： 1、企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂 2、福利成本居高不下3、福利的低回報(bào)性4、福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性五、彈性福利（一）特點(diǎn) ：

15、1、個(gè)性化2、可選性 3、靈活性 4、激勵(lì)性（二）類型 ： 1、附加型彈性福利2、核心加選擇彈性福利3、彈性支用賬戶式福利 4、福利“套餐”5 、選擇型彈性福利（三）優(yōu)點(diǎn) ：1、有效滿足員工的需求 2、提升員工的工作滿意度 3、增進(jìn)員工對(duì)福利制度的了解4、福利成本控制 5、減輕福利規(guī)劃人員的心理負(fù)擔(dān) 6、提升企業(yè)形象，吸引人才六、員工福利與社會(huì)保障的關(guān)系（區(qū)別）1、性質(zhì)不同 2、收益范圍不同 3、內(nèi)容不同 4、目標(biāo)不同5 、調(diào)節(jié)機(jī)制不同第七章 不同員工的薪酬管理一、 高管人員范圍的界定： 1.僅限于企業(yè)的法定代表人2、企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨組織書記3、企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)班子二、 高管人員薪酬確

16、定的標(biāo)準(zhǔn)1、市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)2 、企業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)3、風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)4、其他標(biāo)準(zhǔn)三、中國(guó)企業(yè)高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀1、薪酬激勵(lì)方式單一，固定收入比重較大2、與績(jī)效掛鉤的薪酬風(fēng)險(xiǎn)不高2、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施比例偏低4、隱性收入現(xiàn)象嚴(yán)重四、 年薪制： 又稱年工資收入制度，是指以年度為單位決定工資薪金的制度。經(jīng)營(yíng)者（高管）年薪制 是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果 發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。這是一種國(guó)際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式。五、 年薪制的設(shè)計(jì)要素： 指在年薪制的設(shè)計(jì)中，有五個(gè)關(guān)鍵的控制要素，即年薪水平、 年薪結(jié)構(gòu)、年薪對(duì)象業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)抵押金。六、 高管年薪制的具體模式（填空）

17、：1、準(zhǔn)公務(wù)員型模式2、一攬子模式3、非持股多元化模式4、持股多元化型模式5、分配權(quán)型模式七、我國(guó)年薪制中存在的主要問(wèn)題與分析 1、未能根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行有效的方案設(shè)計(jì)2、實(shí)施年薪制的主體和對(duì)象混亂3、年薪水平強(qiáng)行與企業(yè)員工收入水平相聯(lián)系4、長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯5、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系亟待完善6、相關(guān)配套措施不健全八、 銷售人員薪酬方案類型： 1、純薪金模式2、純傭金模式3、薪金傭金模式4、薪金傭金獎(jiǎng)金模式5、總額分解模式九、 團(tuán)隊(duì)薪酬：是以整個(gè)團(tuán)隊(duì)作為薪酬支付對(duì)象，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，工作產(chǎn)出等確定團(tuán) 隊(duì)整體應(yīng)得的報(bào)酬。十、 專業(yè)技術(shù)人員的基薪： 可以采用技能取向型和價(jià)值取向型兩種。 十一、 計(jì)算

18、國(guó)際薪酬的方法： 現(xiàn)行費(fèi)率法和資金平衡法。第八章 薪酬運(yùn)行一、 薪酬預(yù)算 ：指企業(yè)在一定時(shí)期， 為雇員提供直接或間接薪酬按所安排的貨幣分配的 財(cái)務(wù)計(jì)劃。二、 薪酬預(yù)算的目的： 在于實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬總額的控制。三、 薪酬預(yù)算的方法： 1、宏觀接近法（自上而下法）2、微觀接近法（自下而上法）四、薪酬控制：指把握薪酬總額、構(gòu)成等薪酬管理要素，使其按薪酬預(yù)算運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)薪 酬管理的目標(biāo)。（判斷） P239五、健康薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)： 1、符合組織的戰(zhàn)略需要2、兼具內(nèi)外公平性3、成本節(jié)省，富有效率4、符合國(guó)家政策的要求六、薪酬調(diào)整： 指組織對(duì)薪酬水平、薪酬縱向結(jié)構(gòu)以及橫向結(jié)構(gòu)的調(diào)整，特指為促進(jìn)薪 酬福利管理的有效性所進(jìn)行的薪酬福利體系的調(diào)整或改變。七、薪酬溝通： 指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過(guò)程中通過(guò)某種途徑 或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲得理解的過(guò)程。八、薪酬溝通的步驟1、界定目標(biāo) 2、搜集信