汽車制造廠公司績效管理制度

1、北京汽車制造廠有限公司績效管理制度第一章總則第一條 為全面客觀考核評價北京汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項 管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條 員工績效考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核 標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用 以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條 員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施， 進而實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。

2、第四條 員工考核是公司各級管理人員及人力資源管理部門的重要工作內(nèi) 容。通過實施員工考核，可以正確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事、 任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、 事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的 公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績效管理基本原則的基礎(chǔ)上可以 參照該制度自行組織考核。第二章 組織和職責(zé)第六條 執(zhí)行總裁對績效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具有考核結(jié)果的最 終決定權(quán)第七條 績效管理部是績效考核的組織部門，負責(zé)：（ 1） 編制

3、和修訂績效考核管理制度?？冃Ч芾聿扛鶕?jù)公司實際管理環(huán)境， 組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（ 2） 對考核者進行培訓(xùn)。 績效管理部要對考核者進行培訓(xùn)， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核 者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性 和公正性。（ 3） 審核、匯總考核結(jié)果?？冃Ч芾聿繉己私Y(jié)果進行審核，確保各部門 考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總。第八條 經(jīng)營決策會議是績效管理的最高決策機構(gòu)，負責(zé)：（ 1） 審批公司績效管理制度；（ 2） 審批績效管理調(diào)整提案；（ 3） 根據(jù)績效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織進行

4、高管考核；（ 4） 對相關(guān)績效管理的各項重大事項進行裁決。第九條 管理委員會會議負責(zé)根據(jù)績效管理部的月度責(zé)任中心績效考核結(jié)果 召開績效評審會議以確認各責(zé)任中心的月度績效。第十條 人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執(zhí)行機構(gòu)，在 綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：（ 1） 組織實施季度員工綜合測評以及負責(zé)考核申訴處理；（ 2） 統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、 確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（ 3） 提出對綜合考評考核方案的改進建議；（ 4） 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管 理部要進行及時歸檔，并妥善保管。

5、第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責(zé)：（ 1） 提出業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)。（ 2） 執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ) 上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分。（ 3） 分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目 標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（ 4） 組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下 屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目 標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目 標(biāo)，通過考核

6、后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善 措施。第十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的職員， 由換崗后職位考核者進行考核， 崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀 進行考核。第三章考核原則第十三條 公開的原則：考核過程公開化、制度化；第十四條 客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜 想；第十五條 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同 時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時 修正；第十六條時限性原則：考核工作應(yīng)按時完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核

7、期內(nèi)被考核人部分表 現(xiàn)代替其整體業(yè)績，了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；第十七條 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便 于操作；第十八條 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展 和公司人事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式。第四章 高管績效考核管理第十九條 高管考核由總裁負責(zé)組織開展， 每半年組織一次， 通過經(jīng)營決策 會議的形式來認定，執(zhí)行總裁對責(zé)任中心高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)，總裁 具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)。第二十條 高管績效考核流程包括以下步驟：（ 1） 高管根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和各責(zé)任中心年度工作計劃、專項計劃以 及工作職責(zé)制定責(zé)任中心業(yè)績評價

8、指標(biāo)；（ 2） 經(jīng)營決策會議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、專項計劃、部門工作 計劃等為依據(jù)討論各責(zé)任中心提煉半年業(yè)績評價目標(biāo)，并形成責(zé)任 中心業(yè)績評價表（參見附表 1）；（ 3） 總裁審批責(zé)任中心業(yè)績評價表 ；（ 4） 每半年總裁組織經(jīng)營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結(jié) 匯總相關(guān)參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營決策會議，依據(jù)責(zé)任中心業(yè)績評價表 中的評價指標(biāo)以及量化打分方法進行客觀評價。第二十一條 公司高管的績效每月與公司以及責(zé)任中心關(guān)聯(lián)責(zé)任掛鉤， 每半年 與責(zé)任中心績效掛鉤，部門績效采用中心平衡計分卡的形式來開展，高管考核得 分=責(zé)任中心KPI業(yè)績評價得分。第二十二條 公司高管績效年薪的核算方式：每

9、月績效年薪=（核定績效年薪/12 ） *20%每月扣發(fā)金額半年績效年薪=核定績效年薪*30%*（責(zé)任中心上半年KPI評分/100） 年終績效年薪=核定績效年薪*50%* （責(zé)任中心全年KPI評分/100 ）第二十三條 總裁對公司高管績效年薪每月、 半年、年終發(fā)放比例擁有最終決 定權(quán)。第二十四條 每月扣發(fā)金額標(biāo)準(zhǔn)參照月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 。第五章 高管以下員工月度計劃考核管理第二十五條 績效管理部是各責(zé)任中心月度計劃考核的組織部門， 管理委員會 是各責(zé)任中心月度計劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核 的組織部門。第二十六條 高管以下員工月度計劃考核流程：（ 1） 每月最后一周的第一個

10、工作日各責(zé)任中心高管組織部門主管共同制定 月度中心工作計劃以及相關(guān)責(zé)任部門，形成責(zé)任中心月度工作計劃 考核表（參見附表 2）提交；（ 2） 管理委員會匯總各責(zé)任中心工作計劃考核表，根據(jù)公司工作計劃等級 分類的相關(guān)規(guī)定，對工作計劃進行分類；（ 3） 部門主管根據(jù)責(zé)任中心工作計劃考核表將工作任務(wù)進行分配，并 組織部門員工填寫員工月度工作計劃考核表 （參見附表 3）；（ 4） 每月最后一個工作日部門主管與員工進行績效溝通，根據(jù)員工月度工 作計劃的完成情況進行打分；（ 5） 管理委員會根據(jù)績效管理部提交的相關(guān)信息對責(zé)任中心進行考核，并 依據(jù)分類工作計劃的考核標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)相關(guān)部門的績效工資總額；（6）在扣發(fā)

11、績效工資總額中， 根據(jù)月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) ，責(zé)任中心高管扣 發(fā)一定的比例，部門主管承擔(dān)一定的比例；其余根據(jù)員工月度工作計 劃考核的得分情況，在部門內(nèi)部會議上討論決定。（ 7） 每月部門績效工資扣發(fā)比例累計最高為 100；具體扣發(fā)比例由管理 委員會討論決定。第二十七條 跨部門追加計劃的考核單（參見考核通知單 ）以及考核標(biāo)準(zhǔn) 必須由各責(zé)任中心主管統(tǒng)一簽發(fā)，月底經(jīng)管委會統(tǒng)一核定。第二十八條 高管以下員工月度績效工資的核算方式：每月績效工資二核定績效工資-扣發(fā)績效工資第六章高管以下員工季度綜合考評管理第二十九條 季度員工綜合考評由人力資源部負責(zé)組織開展， 主要對象仍是實 行月度計劃考核的公司員工，綜合考

12、評的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎 金掛鉤。第三十條季度員工綜合考評由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：（1）業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)；（2）能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù) 據(jù)；（3）態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作 作風(fēng)的數(shù)據(jù)。第三 條 員工業(yè)績指標(biāo)考核采用簡化方法計算，業(yè)績指標(biāo)考核占季度員工 綜合考評50%的權(quán)重，員工業(yè)績指標(biāo)評分二季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工 資數(shù)X 50%。第三十二條 員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際 進行評定，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考評25 %的權(quán)重；

13、員工能力指標(biāo)考核也采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際進行評定，能力指標(biāo)考核占季度員 工綜合考評25%的權(quán)重，中層管理人員和一般員工的能力考評指標(biāo)各不相同。第三十三條 季度員工綜合考評得分二季度實領(lǐng)績效工資數(shù) /季度核定績效工 資數(shù)X 50% +能力指標(biāo)得分+態(tài)度指標(biāo)得分。第三十四條季度員工綜合考評結(jié)果實行強制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、 需改進和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：項目考核等級分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010第三十五條 員工綜合考評等級強制分布分層級、 分部門進行，考評結(jié)果報綜 合管理中心人力資源部列

14、入員工績效考核數(shù)據(jù)庫：（1）一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進行強制分布，不足 20人的部門與相類部門合并進行強制分布;（2）中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進行強制分布，總部四個職能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；第三十六條 季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格 （參見附表4、附表5）到 公司各部門；（2）公司認定的考核人根據(jù)綜合考評指標(biāo)評分表對所屬考核對象進行態(tài) 度、能力指標(biāo)評分；（3）考核人計算綜合考評得分并按規(guī)定進行強制分布；（4）人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結(jié)果；（5）人力資源部將綜合考評結(jié)果送達被考核

15、人；（6）被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部；（7）人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結(jié)果并存檔以備使用；第三十七條季度員工綜合考評結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示:業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級工資總裁特別獎1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級工資連續(xù)2次需改進1次不稱職+ 1次需改進降一級工資連續(xù)2次不稱職降兩級工資視情況給予留用查看處分， 其中綜合考評分?jǐn)?shù)最低的20%解除勞動合同第七章 單項考核第三十八條 單項考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單 獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括兩方面內(nèi)容：（1）重大工作失誤。重大工作失

16、誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng) 濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事 故等。（2）突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來 重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大 社會獎項等。第三十九條 單項考核實行不定期考核， 由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)， 填寫單 項考核表（參見附表 6 ）。第四十條 績效管理部組織調(diào)查單項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。 第四十一條 總裁負責(zé)審核、審批提議。（1）重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究 法律責(zé)任等。（2）突出成果工作獎勵措

17、施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。（3）單項考核實施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接 上級進行適度的處罰或獎勵。第四十二條 績效管理部負責(zé)落實例外事項考核結(jié)果處理提案。第八章 考核申訴第四十三條 為了確?？冃Ч芾碚叩膱?zhí)行，保證績效評估的公平，公司實行二次申 訴終審制。 這種機制可以使評估人員在評估時更加認真負責(zé)， 也使員工有機會表達自己的 意見，也促進更加準(zhǔn)確的評估，減少評估中的專斷和偏見。公司高管以外員工在考核過程 中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到 被考核者） 7 個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第四十五條 考核

18、申訴處理流程包括以下步驟：（1）申訴人如果對考核結(jié)果存在嚴(yán)重不滿可以向隔級主管提交申訴材料；（2）如果逾期三日隔級主管沒有答復(fù)或?qū)Ω艏壷鞴艽饛?fù)不滿意，申訴人可以向人 力資源部提交員工考核申訴表 （參見附表 7）；（3）人力資源部受理考核申訴并備案；（4）人力資源部組織考核人、 考核人直接上級共同審查申訴材料， 三方共同判定 申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；（5）判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協(xié)商 給出處理建議，執(zhí)行總裁對考核處理結(jié)果具有最終裁定權(quán)；（6）考核人重新進行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進措施；（7）考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平

19、現(xiàn)象處理改進措施；（8）人力資源部形成最終考核結(jié)果進行存檔并將最終考核結(jié)果送達申訴人。第九章 績效溝通第四十六條 績效溝通目的：（1）使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2）使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標(biāo)努力；（3）對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；（4）分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價。第四十七條 績效溝通的要求：（1）考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可 以提出與考核者進行溝通；（2）溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；（3）溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、 個人目標(biāo)與發(fā)展計劃等；（4）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。第四十八條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進措 施，溝通雙方可根據(jù)實際情況進行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1） 確認工作目標(biāo)和任務(wù)；（2） 考核人和下屬討論計劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)；（3）考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)思路；（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；（5）員工向考核人提出工作建議或意見；（6）對員工做出評估；（7）討論對員工的要求或期望；（8）討論可以從上級