正成房產(chǎn)-薪酬管理制度

1、薪酬管理制度（草案）一、制訂本薪酬管理制度的目的1、 為建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，激勵并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調(diào)動員工工作積 極性，特制定本制度。2、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，薪 酬標準適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。3、 建立款幅級差工資制，構(gòu)造適當工資檔次落差，充分調(diào)動公司員工的工作積極性。二、制訂本薪酬福利管理制度的原則1、保證穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系的原則；2、與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力。3、綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的 責任輕重、難易程度及

2、工齡、資歷等因素綜合核定。4、公司的薪酬管理制度堅持縱向透明，橫向保密的政策。公司員工不能相互打聽對方 工資，違者將按公司相關(guān)制度進行處罰。5、公司薪酬分配采用全面薪酬管理模式，以崗定薪，堅持責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則， 薪酬水平參考勞動力市場的供需實際狀況，并從保持企業(yè)人力資本的可持續(xù)發(fā)展的角度出 發(fā)制訂。6、員工的薪酬級別依據(jù)業(yè)務(wù)類型、崗位性質(zhì)、責任大小等因素綜合確定。7、不違背國家相關(guān)法律制度的原則。三、制定依據(jù)1、依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；2依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；3、依據(jù)員工付出勞動量的大小、職務(wù)的高低、技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低、工作的復(fù)雜程 度、年齡

3、與工齡；4、依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；四、適用范圍本制度適用于成都市正成投資開發(fā)有限公司各級員工，但特殊崗位需另行制定的 除外。五、管理權(quán)責1本方案由公司人事行政部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋，是本管理制度執(zhí)行 的監(jiān)察機構(gòu)。2、在日常工資核算中，由人事行政部負責員工級的工資核算，財務(wù)部負責經(jīng)理級以上 人員的工資核算。3、本制度中的未盡事宜，行政人事部在與高管以及董事會領(lǐng)導(dǎo)進行協(xié)商后提出解決方 案，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事行政部對本管理制度進行補充。六、薪酬管理1、薪酬職級、職檔及薪酬模式公司薪酬結(jié)構(gòu)共_17級，每級 檔。涵蓋公司除特殊約定的（如顧問）所 有正式員工崗位。公司薪酬分兩種模式

4、，一種為年薪制，另一種為月薪制。根據(jù)行政 職級區(qū)分采用何種薪酬模式，總監(jiān)級（含）以上采用年薪制，即14級（含）以上；經(jīng)理級（含）以下采用月薪制，即13級（含）以下。1）、工資序列如下：職級等級級別工資崗位詮釋總經(jīng)理級總經(jīng)理級17級宀待定詳見附件薪酬體系表副總/總常務(wù)副總16級1）監(jiān)級副總15級總監(jiān)14級經(jīng)理級經(jīng)理13級副經(jīng)理12級主管級高級主管11級中級主管10級初級主管9級助理級高級助理8級中級助理7級初級助理6級文員級高級文員5級中級文員4級初級文員3級一般作業(yè) 人員一般作業(yè)人 員2級1級2）、各崗位職級能達到的工資級數(shù)（1-17為工資等級級數(shù)）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1

5、1 12 13 141516 171-8級，右側(cè)是員工的崗位類別。如指崗位為主管級、經(jīng) 理級員工的工資級別可以達到14級總監(jiān)級別的工資待遇。3）、薪酬模式A、總經(jīng)理級，即工資級數(shù)為17級的，薪酬模式如下：月基本工資：年終獎金=50%:50%（即1：1）B、總監(jiān)級（含）以上薪酬模式，即工資級數(shù)為14級（含）以上的：月基本工資：季度績效工資：年終獎金=50%:25%:25%（即2：1：1）C、經(jīng)理級（含）以上薪酬模式，即工資級數(shù)為12-13級的：月基本工資：月度績效工資：年終獎金=60%:20%:20%（即3：1：D、主管級薪酬模式，即工資級數(shù)為9-11級的：月基本工資：月度績效工資：年終獎金=7

6、0%:15%:15%E、工資級數(shù)為1-7級的：14-17總監(jiān)級或以上9-14級主管/經(jīng)理級員事務(wù)類級別注:技術(shù)1）月基本工資：月度績效工資：年終獎金=75%:10%:15%注：當工資級數(shù)超過本級時，薪酬模式不變，按行政級別執(zhí)行4）、工資定級管理類崗位起薪級別調(diào)整范圍總經(jīng)理級、常務(wù)副總級、 副總經(jīng)理級、總助級15級15-17級總監(jiān)/總工級14級14-16級經(jīng)理級12級12-14級主管級9級9-12級事務(wù)類崗位起薪級別調(diào)整范圍內(nèi)業(yè)、出納、采購員、檔案管理 員、客服專員1級1-8級駕駛員1級1-6級保潔、文員、收銀員1級1-5級技術(shù)類崗位起薪級別調(diào)整范圍建筑設(shè)計師、結(jié)構(gòu)設(shè)計師10級10-15級電氣設(shè)

7、計師、給排水設(shè)計師、裝 飾設(shè)計師、園林景觀設(shè)計師9級9-13級土建/安裝工程師（造價師）、招 投標工程師、策劃師6級6-12級會計、人事專員、招聘專業(yè)、報 建專員、權(quán)證專員、網(wǎng)絡(luò)管理員6級6-8級2、項目節(jié)點獎金（1）、目的為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，保障公司開發(fā)項目的順利實施，達 到全員參與項目的管理目的，制定項目開發(fā)獎勵辦法。（2）、獎金總額獎金圍繞項目開發(fā)流程實施。從項目土地取得后，公司高層討論該項目節(jié)點計劃，經(jīng)總經(jīng)理、董事長助理批準后交行政人事部備案。 以項目開發(fā)總產(chǎn)值的2%。（千分之二）作為項目獎勵金；開發(fā)總產(chǎn)值以公司營銷策劃部提供數(shù)據(jù)，經(jīng)財務(wù)部核算為準。若該 項目分

8、期開發(fā)，則以上所有項目時間節(jié)點按分期開發(fā)要求制定，獎金總額按該期的總產(chǎn) 值計算。（3） 、節(jié)點劃分每個項目分5個節(jié)點，分別為：開盤獎（破土動工至施工到土0.00，取得商品房預(yù) 售許可證） 、銷售清盤獎（開始銷售且完成銷售回款至總量的80%、主體封頂獎（項目 施工達到主體封頂）、竣工獎（施工基本完成，通過竣工綜合驗收完畢）、交房獎（項 目全部完成，按期順利交房給客戶）。（4） 、節(jié)點獎金分配方式詳見節(jié)點獎金分配方案。3、年終效益獎金年終效益獎金是根據(jù)公司整體效益額外發(fā)放的獎金。（1、年度效益獎金的發(fā)放標準和分配方式由董事會根據(jù)當年盈利情況確定。（2）、年終效益獎金發(fā)放模式當年年終效益獎金的60%

9、F當年春節(jié)前發(fā)放，剩余40%T次年春節(jié)前發(fā)放。如次年 春節(jié)前離職（或解聘）人員將不再發(fā)放上年度剩余的年終效益獎金。4、工齡工資為鼓勵員工在公司長期服務(wù)，對在公司服務(wù)滿一年及以上的員工設(shè)定工齡工資，具體 標準如下：服務(wù) 年限一年兩年三年四年五年五年以上：除每月250元的工齡工資 夕卜，按一年2000兀的標準 計算，作為員工退休金，在員工離職時予以一次性 發(fā)放； 因違反公司規(guī)定被 辭退的，不予發(fā)放；工齡 工資50元/月100元/月150元/月200元/月250元/月服務(wù)年限：指連續(xù)服務(wù)5、其他福利目前公司的福利有以下幾類：帶薪假期、社保、公積金、交通補貼、通訊補貼、體 檢、服裝、購房優(yōu)惠、生日津貼

10、、年功工資、日?，F(xiàn)金福利等（詳見福利制度）。七、薪酬管理細則1、薪酬調(diào)整（1）、每年可根據(jù)公司的整體效益、市場行情及消費水平由公司決定是否對全員進 行普調(diào)。（2）、員工升/降職或升/降級時其工資進行調(diào)整。按照經(jīng)總經(jīng)理批準后的新的工資 級數(shù)和檔次依據(jù)薪資級數(shù)表調(diào)整。（3）、員工工資的晉級：1） 原則上必須滿足下面條件之一者才有晉級資格：A、 連續(xù)兩個自然年度內(nèi)的年度考核結(jié)果均為優(yōu)秀；B、 年度績效考核（普通員工：在部門排名前三位；管理人員：在公司排名前三位）；C、被評為當年的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者；D對企業(yè)作出突出貢獻的員工。2）工資獲得晉級資格的員工，在績效考評所規(guī)定的調(diào)整范圍內(nèi)由部門負責人提出

11、申請，經(jīng)分管副總同意后報公司人力行政部進行資格復(fù)核，對符合要求者由公司 總經(jīng)理最后批簽。3） 員工工資獲準晉級后，從總經(jīng)理批簽之日起按晉級后的工資標準發(fā)放工資。相關(guān)績效考評結(jié)果的對應(yīng)的工資調(diào)整的幅度，參見公司績效管理制度 。2、薪酬發(fā)放公司實行先工后酬制度，每月15日發(fā)放上月工資，遇國家法定節(jié)假日原則上提 前發(fā)放。年終績效工資、年終效益獎金于每年春節(jié)前發(fā)放，項目節(jié)點獎金于節(jié)點完成后的次 月發(fā)放。3、薪酬核算（1）、新進人員自報到日起計算薪金。新進人員當月有效工作天數(shù)在5天以下的，當月工作天數(shù)計入下月工作天數(shù)一并進行薪資支付；當月有效工作天數(shù)在5天（含）以上的，按實際工作日核發(fā)工資，即：當月工資

12、=固定月薪標準十當月應(yīng)出勤天數(shù)*當月實際出勤天數(shù)（2）、涉及薪資變動時，按實際時間折算當月工資。即生效日期前按舊薪酬核算，生 效日期后按新薪酬核算。（3）、員工參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，離崗期間按下列標準計發(fā)薪資：A、由上級主管部門或公司安排參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)超過一個月的，發(fā)放固定月薪， 不發(fā)放當月的績效工資；B、員工本人申請參加全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，停發(fā)薪資，學(xué)習(xí)期滿，若公司有職位可優(yōu) 先錄用上崗。（4）、工資的扣除項A、 社保（員工自行承擔部分由公司代扣代繳） 、住房公積金（員工自行承擔部分 由公司代扣代繳）、個人所得稅及其他應(yīng)由公司代扣項在員工工資中扣除。B、遲到、早退、事假、違紀罰款、服裝費等扣款項。4、新員工薪酬標準確定 （1）行政人事部會同各部門經(jīng)理對新員工薪酬的等級進行確定建議，并把該建議明確 標明在面試評估表中； （2）總經(jīng)理根據(jù)以上的意見確定員工薪酬，并報董事長助理簽字確認。5、其他1） 員工解聘、主動辭職、或其他原因與公司解除勞動合同的，其固定月薪計發(fā)至離崗 之日，年度績效工資、年終效益獎金均不予以發(fā)放，項目獎金按其離崗之日前完成 的節(jié)點予以發(fā)放，離崗時還未完成的節(jié)點不予發(fā)放節(jié)點獎金。2） 員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，其試用工資計發(fā)到離崗之日。3） 員工在發(fā)放年終績效工資之前離開公司的，不予發(fā)放年終