我國民營快遞企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策分析

1、我國民營快遞企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策分析-權(quán)威精品 本文檔格式為WORD,感謝你的閱讀。 最新最全的 學(xué)術(shù)論文 期刊文獻(xiàn) 年終總結(jié) 年終報告 工作總結(jié) 個人總結(jié) 述職報告 實習(xí)報告 單位總結(jié) 【摘 要】隨著我國電子商務(wù)的發(fā)展，選擇網(wǎng)絡(luò)購物的人數(shù)激增，催生了一大批民營快遞企業(yè)。作為快遞企業(yè)的一支重要力量，中小型民營快遞企業(yè)在消費(fèi)者心目中占據(jù)重要地位。但由于中小型快遞企業(yè)物流人才缺乏，員工流動性大，素質(zhì)較低，嚴(yán)重阻礙了其發(fā)展。本文首先對我國中小型快遞企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及其原因進(jìn)行了分析，然后根據(jù)我國中小型快遞企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。 【關(guān)鍵詞】快遞企業(yè)；人力資源；激勵；培訓(xùn) 1.引

2、言 快遞業(yè)誕生于十九世紀(jì)六十年代末的美國。改革開放后我國引入了快遞這種服務(wù)理念和運(yùn)行模式。1985年，中國郵政成立了國內(nèi)首家快遞企業(yè)EMS，直到20世紀(jì)90年代上半期，EMS幾乎是國內(nèi)快遞業(yè)務(wù)的唯一經(jīng)營者。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)有的快遞服務(wù)已經(jīng)滿足不了不斷上升的快遞市場需求，我國民營快遞業(yè)就應(yīng)運(yùn)而生。 在我國，中小型民營快遞企業(yè)是指除了外資快遞企業(yè)、國有快遞企業(yè)的快遞企業(yè)1。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2010年我國登記備案的中小民營快遞企業(yè)達(dá)到5000余家，全行業(yè)從業(yè)人員24萬人，累計完成業(yè)務(wù)量達(dá)479億元，到2011年從業(yè)人數(shù)超過70萬，業(yè)務(wù)量居世界第三，達(dá)到700余億元。目前，我國中小民營

3、快遞業(yè)已形成“三足鼎立”的格局北有宅急送，東有申通快遞，南有順豐速運(yùn)。這三家公司的成立時間均在1993年至1994年間，迅速擴(kuò)大的市場給他們帶來了巨大的發(fā)展空間。其中比較有特點的是順豐速運(yùn)，它的運(yùn)輸以高效、快速著稱，至今已成為注冊資本1250萬美元、年營業(yè)額超過20億元的民營快遞“巨頭”。 我國國有快遞企業(yè)一直以來都享有國家壟斷政策保護(hù)，而外資快遞企業(yè)又有豐厚的資金、設(shè)備和技術(shù)作支撐，與前兩者相比，中小民營快遞企業(yè)在市場競爭中很顯然不占據(jù)優(yōu)勢地位。面對復(fù)雜的競爭環(huán)境，要想在激烈而復(fù)雜的物流市場上立于不敗之地，中小型民營快遞企業(yè)必須提升自身的競爭力。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

4、，中小型民營快遞企業(yè)發(fā)展面臨的問題之一莫過于人力資源結(jié)構(gòu)不合理、流動性大，員工素質(zhì)低，物流人才短缺。因此，怎樣從人力資源方面入手，尋求開發(fā)、培養(yǎng)快遞企業(yè)各層次優(yōu)秀專業(yè)人才，成為中小型民營快遞企業(yè)急需解決的問題。 2.我國中小型快遞企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 快遞產(chǎn)業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，特別是同城快遞業(yè)務(wù)，幾乎完全依靠人力勞動完成?？爝f企業(yè)的本質(zhì)是服務(wù)，服務(wù)的重要紐帶是人，隨著快遞企業(yè)競爭的加劇，其越來越重視知識、技術(shù)、資本在提高和完善快遞服務(wù)中的作用，快遞企業(yè)必然要求員工靈活掌握先進(jìn)的知識技能，所以對人力資源的要求會日益提高。但目前快遞企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不容樂觀，其缺陷主要有以下幾個方面： 2.1 企業(yè)組

5、織結(jié)構(gòu)不合理 目前，我國大多數(shù)快遞企業(yè)采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式，其格局為一個總公司，旗下設(shè)有若干分公司和營業(yè)部，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)區(qū)域化布局，管理架構(gòu)松散，導(dǎo)致整個企業(yè)的人力資源管理水平低下；另外，快遞企業(yè)采取加盟的運(yùn)作方式，加盟商加盟公司后，只要向公司交納加盟費(fèi)，利用公司的品牌和渠道資源，賺取利潤。而員工招聘與管理企業(yè)則放手交給了加盟商自己處理，由于每個加盟商的管理水平有限，而且方式各不相同，導(dǎo)致員工的服務(wù)質(zhì)量參差不齊，公司也很難控制，增加了企業(yè)風(fēng)險；一些快遞企業(yè)管理人員結(jié)構(gòu)單一，幾乎就是由創(chuàng)立者本人以及其親戚組成。這一方面導(dǎo)致裙帶關(guān)系嚴(yán)重，另一方面影響企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。企業(yè)很難做大做強(qiáng)。 2.2

6、 員工綜合素質(zhì)不高 這里員工的綜合素質(zhì)主要包括其業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、文化水平、學(xué)習(xí)能力。中小型民營快遞企業(yè)員工的主要來源為農(nóng)村剩余勞動力、下崗工人、待業(yè)人員。這些員工大多是文化水平較低的，學(xué)習(xí)能力又有限。他們只負(fù)責(zé)郵件的接受和遞送。企業(yè)為了降低成本，不重視對員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，使員工不具備專業(yè)的物流操作知識，為客戶服務(wù)過程中態(tài)度差，服務(wù)意識不強(qiáng)，影響企業(yè)形象，長時間下去會消弱客戶對企業(yè)的滿意度和忠誠度。而且，民營快遞企業(yè)對員工的職業(yè)道德規(guī)范教育不夠重視，導(dǎo)致丟件、盜件、搶件、遲件和快件損壞現(xiàn)象嚴(yán)重，使快遞企業(yè)成為消費(fèi)者投訴的重災(zāi)區(qū)。由于舉止不文明，許多寫字樓掛出“快遞不得入內(nèi)”的

7、牌子，避免快遞從前門進(jìn)影響單位形象。 2.3 員工流動性大，人才流失嚴(yán)重 中小快遞企業(yè)員工流動的原因很多，概括起來無非有兩種：一是被企業(yè)解雇或被辭職，二是出于員工自己的原因2。對于從事基礎(chǔ)工作的員工來說，由于職位設(shè)計不合理，負(fù)擔(dān)較重，如果違反企業(yè)規(guī)定，處罰嚴(yán)重，員工難以承受，長期以來，在體力和精神上員工很難維持，必然選擇離開。對于具備高學(xué)歷和掌握高級專業(yè)技能的人員來說，他們大都是企業(yè)的核心人員，分布在管理、營銷和技術(shù)等重要部門和崗位。他們掌握了企業(yè)核心機(jī)密、具備豐富的管理經(jīng)驗、熟悉企業(yè)重要渠道、接觸前沿技術(shù)，因此在企業(yè)應(yīng)該更有優(yōu)勢，但目前，由于中小快遞企業(yè)經(jīng)營項目、發(fā)展水平層次處于較低水平，使

8、該部分員工在企業(yè)中無法施展和應(yīng)用自身所學(xué)的專業(yè)技能，長時間才能得不到發(fā)揮而選擇離開。所以，相比一般的物流員工，專業(yè)的物流人才穩(wěn)定性較低，特別是核心人才的流動性最大。 3.現(xiàn)狀成因分析 3.1 落后的企業(yè)管理模式 快遞企業(yè)的管理者大多沒有接受過專業(yè)管理方面的教育，仍沿用過去大家長式的工作管理習(xí)慣，在快遞行業(yè)競爭日益激烈的今天，這種落后的管理理念和水平，將嚴(yán)重制約企業(yè)綜合實力，甚至可能影響企業(yè)的生存和發(fā)展。這樣的企業(yè)沒有活力，員工沒有發(fā)揮其才能的空間，很難使專業(yè)人才留在企業(yè)，這種惡性循環(huán)對企業(yè)來說是巨大的損失。 3.2 缺少行之有效的激勵制度 激勵是提高員工的工作效能的有效途徑之一，好的激勵制度可

9、以大大增強(qiáng)員工的動力，讓員工對企業(yè)忠誠，并愿意依附于企業(yè)來實現(xiàn)個人的成長。企業(yè)對員工的激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵，在快遞企業(yè)中，物質(zhì)和精神兩方面的激勵都存在不足。為了盡可能降低成本，快遞企業(yè)往往只是對員工單一性的工資支付，很少考慮醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等各類保險，員工因沒有得到實際利益而很難對企業(yè)滿意。在精神上，大多數(shù)快遞企業(yè)不具備特殊的企業(yè)文化，使得員工沒有歸屬感，缺乏在本企業(yè)進(jìn)一步成長的信心。 3.3 不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織和個人對影響職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，并把這些因素與企業(yè)和個人的發(fā)展結(jié)合起來，制定出有關(guān)職業(yè)在其生命周期中的總體構(gòu)想和規(guī)劃安排

10、3。從此定義中可以看到職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅是對自己職業(yè)生涯的簡單規(guī)劃和安排，而是把自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自身價值。目前，快遞企業(yè)只注重員工是否能用、好用，盲目追求眼前利益，而沒有從人力資源發(fā)展的角度考慮，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，即使員工自身制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，快遞企業(yè)不提供給員工晉升空間或發(fā)展機(jī)會，員工也無法實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)如果只把員工當(dāng)作一個打工者，那么很難要求員工對企業(yè)忠誠，勢必挫傷其積極性，造成員工這山望著那山高的攀比心態(tài)，跳槽成為這類企業(yè)員工的家常便飯。 4.我國中小型民營快遞企業(yè)人力資源改善的建議 4.1 提高企業(yè)管理水平，改變落后的人力資源管理

11、理念 人在企業(yè)中是一項重要的戰(zhàn)略資源，如果沒有有效運(yùn)用，就會阻礙企業(yè)發(fā)展。大多數(shù)中小快遞企業(yè)只顧眼前的利益，把員工當(dāng)作實現(xiàn)其目標(biāo)的憑借，而沒有關(guān)注人的需要?？爝f企業(yè)要改變這種落后的理念，應(yīng)樹立“以人為本”的人性化管理理念，不再將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的工具，而是依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人4。在人力資源管理中積極應(yīng)用電子信息技術(shù)，管理人員可以通過網(wǎng)絡(luò)掌握員工的工作生活情況，發(fā)現(xiàn)問題可以及時與員工溝通。以網(wǎng)絡(luò)組織管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)復(fù)雜的管理模式。運(yùn)用企業(yè)資源規(guī)劃管理，并結(jié)合ERP系統(tǒng)軟件，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。 4.2 選擇適合企業(yè)的激勵制度，留住員工 激勵源自對人需求的滿足，而不是簡單的多發(fā)獎

12、金或漲工資。快遞企業(yè)激勵員工，不能盲目地模仿其他企業(yè)的的作法，必須深入了解員工的心理特點，關(guān)注員工的自我發(fā)展需求。制定適合本企業(yè)的激勵制度。目前，快遞企業(yè)仍然普遍采用獎金激勵，短期內(nèi)激發(fā)了員工的工作熱情，但在長期時間內(nèi)員工并沒有滿足，這是因為在激勵中沒有全方位考慮員工的需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在基本需求得到滿足后，人渴望得到更高層次需求的滿足，比如希望得到經(jīng)常的培訓(xùn)不斷提高自身素質(zhì)、希望能發(fā)揮自身能力、希望得到認(rèn)可。所以快遞企業(yè)不僅要滿足員工的基本需求，更要滿足員工對自身進(jìn)一步發(fā)展的強(qiáng)烈愿望，這就需要企業(yè)在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工現(xiàn)實的工作表現(xiàn)和工作成果，除有加薪和獎金等物質(zhì)激

13、勵外，提供有挑戰(zhàn)性的工作和事業(yè)發(fā)展空間，通過教育、培訓(xùn)進(jìn)行素質(zhì)激勵，通過表揚(yáng)、表彰、晉升等精神激勵。運(yùn)用靈活性的、多元化的手段來激勵員工，讓員工感受到自身在企業(yè)中的重要性，實現(xiàn)自我價值的同時為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。 4.3 建立適合快遞企業(yè)的人力資源開發(fā)模式 我國大多數(shù)快遞企業(yè)僅僅將人力資源視為實實在在的成本，企業(yè)為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發(fā)展的角度提供更多的進(jìn)一步培訓(xùn)教育的機(jī)會，目前這樣的做法勢必導(dǎo)致整個行業(yè)發(fā)展動力不足?？爝f企業(yè)要留住人才、吸引員工就必須重視人力資源開發(fā)，把員工職業(yè)生涯發(fā)展融入到企業(yè)人力資源管理中去5。 圖1展示了中小民營快遞企

14、業(yè)人力資源開發(fā)的主要過程，該過程根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，在組織中提供與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的教育、培訓(xùn)機(jī)會，通過在日常工作中的實踐，對員工進(jìn)行考核，評定員工的專業(yè)技能和工作水平是否得到提升，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工企業(yè)給予晉升機(jī)會，對還未達(dá)到企業(yè)要求的員工，還要再經(jīng)過培訓(xùn)，此循環(huán)可以使員工通過自己的努力一步步的實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。 參考文獻(xiàn)： 1汪曄.我國民營快遞企業(yè)發(fā)展的對策J.西安航空技術(shù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2012（6）. 2劉家標(biāo).第三方物流企業(yè)人力資源變化狀況及應(yīng)對構(gòu)思J.北方經(jīng)貿(mào)，2011（8）. 3陳佳麗.論企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中擔(dān)任的角色J.市場周刊（理論研究），2009（4）. 4張晶.淺談企業(yè)管理者如何樹立創(chuàng)新人力資源管理理念J.經(jīng)營管理者，2012（12）. 5郭成高霞.我國物流企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對策分析J.物流論壇，2002（6）. 閱讀相關(guān)文檔:大學(xué)生創(chuàng)業(yè)存在的問題及對策 我國對外直接投資對國內(nèi)整體就業(yè)影響分析 淺談回彈對線圈彎曲成形的影響及相應(yīng)的模具設(shè)計 企業(yè)后備人才管理體系研究 分析成本會計教學(xué)改革路徑的選擇 淺析企業(yè)員工激勵的誤區(qū)以及解決方法 關(guān)于D企業(yè)工資決定機(jī)制情況研究 以問題為導(dǎo)向的教學(xué)方法在公司理財中的應(yīng)用 關(guān)于我國宏觀收入分配的思考 新生代農(nóng)民工現(xiàn)狀