人力資源規(guī)劃全過程

1、人力資源規(guī)劃全過程現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況， 結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估 計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容 進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自 70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資 源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經理要做好本企 業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟！作為幾家公司的人力資源咨詢顧問，本人認為，做好人力資源規(guī)劃的第一 步是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內部

2、人力資源狀況進行系統(tǒng)性清 查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步， 也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資 源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務有 四點：（1）清晰企業(yè)自身人力資源的家底（2）明確企業(yè)的人力資源結構是否合理（3） 運用 評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估（4）對企業(yè)內部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調查的方式進行。利用調查表（包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專 長等欄目）幫助管理當局評價組織中

3、現(xiàn)有的人才和技能。 在進行調查分析過程中， 還需要做好職務分析Job analysis）,因為職務分析定義了組織中職務以及履行職 務所需的行為，這樣才能夠更準確地進行人才規(guī)劃。職務分析主要運用的方法有： A、觀察法；B、面談法；C、調查問卷法；D、舉行技術討論會。通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務說明書 Job description）和職 務規(guī)范（Job specification）。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做 的書面說明，它通常反映職務的內容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務規(guī)范則指明任職者 要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。下圖是本人作為人力資源咨詢

4、顧問在做企業(yè)人力資源結構診斷的模型:筮業(yè)人力赍楝鎗初幽斷f容鄂門人吳【1曲吉埋低：Ah內部富余人鬲塔普慝敦 帝韶門入長昨玉持琳啊守理叫丁83各雖發(fā)、耳勰門人員m事所狂粗莒理叫t理在缺乏人耳喜宦毀-普飄門乂 a叩取赫蠟和臺理匹? 丿圖一：企業(yè)人力資源結構診斷模型示意圖做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預 測和供給預測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據， 來確 定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經營、財務規(guī) 劃協(xié)調一致。在這個過程中，要注意以下要點：（1

5、）根據企業(yè)每年經營、財務計劃指標，結合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工 流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。 做人力資源需求 預測必須注意以下幾點：?需求預測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析？?人員需求是否是臨時提出來的？?是否領導臨時拍板決定人員引進？?依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的原則?人力資源現(xiàn)狀盤點?確定各個部門，崗位工作量，強度?分析業(yè)務量增長趨勢?得出人力未來

6、需求?預測退休，離職，歷史和未來人員流失率?匯總：人力資源總需求在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一 段時間企業(yè)內可獲得的人員數目和類型。 在進行人力資源供給預測時，要仔細地 評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級 別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、 職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。 技能檔案是預測人員供給的有效工 具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工 作分析、績效評估、教育和培訓記

7、錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃， 而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式： 死亡和傷 殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變 動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變 動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員/年內在職員工平均數*100%。因此，要做好人力資源供給預測必須注意以下幾點：?人力資源部對人才市場了解嗎？?公司是否建立了后備資源的儲備?是否存在大量的臨時

8、調用或臨時招聘?外部市場：適合的人力資源的供給情況?公司無形資產對于當地人才的吸引力?公司薪資政策對于人力資源的吸引力?外部的地理,政治因素?競爭對手的戰(zhàn)略進逼?教育因素和新資源的提供?國家發(fā)展程度和就業(yè)水平?匯總：人力資源供應量在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每 一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下， 某些崗位的人員有 可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對 人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行 比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余 與短缺問題

9、。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的 崗位上去。做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有 能力和未來需要作了全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），并指出組織上中將會出現(xiàn)超員配置的領域。然后，將 這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬定 行動計劃方案時，要注意以下步驟：?內部的人力資源供需平衡?人力資源吸納方案?招聘總體計劃?人力資源招聘計劃?招募渠道，招募效益比?職業(yè)生涯規(guī)劃?個人發(fā)展計劃?內部資源的最佳配置，發(fā)展和晉升政策?管理梯隊接班人計劃?管理見習生計劃? 一專多能培訓計劃?資源最佳配置，發(fā)展政策?職能匯報系統(tǒng)最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候要明確： 人力