2020年從資資格考試中級(jí)人力資源管理考前練習(xí)第5套

1、2020年從資資格考試中級(jí)人力資源管理考前練習(xí)考試須知：1、考試時(shí)間：180分鐘。2、請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱。3、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:考號(hào):得分評(píng)卷人一、單選題（共70題）1. 長(zhǎng)期失業(yè)率指的是失業(yè)時(shí)間達(dá)到或超過（）以上的失業(yè)人口在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?。A. 半年B. 一年C. 一年半D. 兩年2. 直接調(diào)解處理罷工事件，是影響勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境因素中的（）。A. 政策環(huán)境B. 技術(shù)環(huán)境C. 社會(huì)文化環(huán)境D. 法律和制度環(huán)境3. 在職培

2、訓(xùn)成本不包括（）。A. 受訓(xùn)者受訓(xùn)后提髙的工資B. 受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本C. 在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支D. 利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本4. 不屬于職位評(píng)價(jià)原則的是（）。A. 系統(tǒng)性原則B. 戰(zhàn)略性原則C. 實(shí)用性原則D. 結(jié)果保密原則5. 建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的形式不包括（）。A. 商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)舉辦B. 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦C. 各級(jí)工會(huì)舉辦D. 大集團(tuán)、大企業(yè)自辦6. 口險(xiǎn)、樂觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡承擔(dān)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任工作的是（）。A. 現(xiàn)實(shí)型B. 藝術(shù)型C. 企業(yè)型D. 社會(huì)型7. 關(guān)于用人單位解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）

3、6;A. 勞動(dòng)者工作不滿6個(gè)月的，用人單位向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B. 勞動(dòng)者工作6個(gè)月以上不滿1年的，支付勞動(dòng)者半個(gè)月工資補(bǔ)償C. 勞動(dòng)者工作滿1年的，支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資補(bǔ)償D. 用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮铙{不超過12年8. 目前，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)是（）,這種方法會(huì)給企業(yè)造成長(zhǎng)期創(chuàng)傷。A.降薪B. 職位調(diào)動(dòng)C. 重新培訓(xùn)D. 裁員9. 不屬于向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系特征的是（）。A. 勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化B. 勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)際化C. 勞動(dòng)關(guān)系的法制化D. 勞動(dòng)關(guān)系三方利益一體化10. 按職能來(lái)劃分組織各個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)，通常稱為（）。A. 直線制結(jié)

4、構(gòu)B. 職能制結(jié)構(gòu)C. 矩陣制結(jié)構(gòu)D. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)11. （）可以使企業(yè)盡量避免巨大損失，但不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。A. 行為錨左法B. 配對(duì)比較法C. 不良事故評(píng)估法D. 關(guān)鍵事件法12. 培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)是（）A. 需求調(diào)查B. 專職培訓(xùn)科室C. 具體實(shí)施D. 效果評(píng)估13. 關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A. 適用于大型聯(lián)合企業(yè)或公司B. 統(tǒng)一決策、統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)C. 單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧D. 事業(yè)部是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的基本經(jīng)營(yíng)單位14. 職業(yè)生涯效果評(píng)估中態(tài)度或知覺到的心理變化不包括（）。A. 員工工作輪換B. 員工對(duì)參加職業(yè)生涯討論會(huì)的反應(yīng)C. 員工對(duì)工作的認(rèn)

5、同程度D. 員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度15. 關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的說(shuō)法，錯(cuò)謀的是（ ）。A. 需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B. 動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)付出努力的意愿C. 管理的深處是激勵(lì)D. 需要對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提髙工作績(jī)效 具有十分重要的作用16. 不屬于失業(yè)類型的是（）。A. 被迫性失業(yè)B. 摩擦性失業(yè)C. 結(jié)構(gòu)性失業(yè)D. 季節(jié)性失業(yè)17. 下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則的是（）。A. 合法的原則B. 平等的原則C. 公正的原則D. 著重調(diào)解的原則喜歡屋用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟?/p>

6、的領(lǐng)域內(nèi) 從事各種專業(yè)化工作，這類企業(yè)的組織文化是（）,A. 棒球隊(duì)型B. 學(xué)院型C. 堡壘型D. 俱樂部型19. 企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量多少，指的是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）oA. 管理幅度B. 專業(yè)化程度C. 分工形式D. 集權(quán)程度20. 關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征的描述，錯(cuò)誤的是（）。A. 就業(yè)條件較好B. 工作環(huán)境良好C. 工資福利水平較高D. 工作競(jìng)爭(zhēng)激烈，保障性差21. 下列選項(xiàng)中，不屬于職能分析和職能設(shè)計(jì)部分的是（ ）oA. 基本職能設(shè)計(jì)B. 關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)C. 職能分解D. 職能調(diào)整22. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的說(shuō)法，錯(cuò)課的是（）。A. 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

7、是讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序B. 支持型領(lǐng)導(dǎo)是努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求C. 參與式領(lǐng)導(dǎo)是主動(dòng)征求并采納下屬的意見D. 成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是主動(dòng)征求并采納下屬的意見23. 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。A. 職能結(jié)構(gòu)B. 部門結(jié)構(gòu)C. 層次結(jié)構(gòu)D. 職權(quán)結(jié)構(gòu)24. 適應(yīng)市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A. 職能制形式B. 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式C. 事業(yè)部制形式D. 矩陣制組織形式25. 為了避免走入績(jī)效面談中“理解不足”的誤區(qū)，需要管理者采用的行動(dòng)是（）。A. 在而談結(jié)束時(shí)，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容B. 避免同時(shí)對(duì)多件事

8、情進(jìn)行發(fā)問C. 多提一些開放性的問題D. 以同情的態(tài)度提岀建議26. 下列選項(xiàng)中，不屬于按照面試的組織形式劃分的是（）。A. 結(jié)構(gòu)化面試B. 單獨(dú)面試C. 小組面試D. 集體而試27. 下列選項(xiàng)中，不屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的是（）。A. 組織環(huán)境B. 組織戰(zhàn)略C. 組織生命周期D. 人員數(shù)量28. ERG理論的（）尤其有助于說(shuō)明在文化、環(huán)境背景的差異下，個(gè)體需求的差異。A. 差異性B. 一致性C. 變通性D. 穩(wěn)定性29. 績(jī)效評(píng)價(jià)中，主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足，這種主觀錯(cuò)謀是（）。A. 盲點(diǎn)效應(yīng)B. 過寬或過嚴(yán)傾向C. 刻板印象D. 暈輪效應(yīng)30. 管理方格理論中，

9、坐標(biāo)位置為（1, 9）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（）A. “中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B. “鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C. “無(wú)為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D. “任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格31. 關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A. 如果績(jī)效考核結(jié)果令人滿意，說(shuō)明招聘工作比較成功B. 績(jī)效考核結(jié)果可以為員工晉升提供依據(jù)C. 績(jī)效考核可以與一次性績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)接D. 績(jī)效考核不能與固左工資基數(shù)的調(diào)整對(duì)接32. 關(guān)于國(guó)際人力資源的績(jī)效考核特點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A. 從績(jī)效考核的目標(biāo)來(lái)看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突岀戰(zhàn)略方向B. 從績(jī)效考核的目的來(lái)看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核還加入了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的

10、密切結(jié)合等新的因素C. 從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)來(lái)看，國(guó)際人力資源更加傾向于員工特征的績(jī)效考核D. 從績(jī)效考核的操作過程來(lái)看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考 核基本相同33. 實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員不包括（）。A. 人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人B. 企業(yè)高層經(jīng)理C. 員工的直接主管D. 組織外的專業(yè)導(dǎo)師或咨詢師34. 失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為（）個(gè)月。A. 6B. 12C. 18D. 2435. 某市對(duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求是單位彈性的，該市企業(yè)目脅雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)為25000人，工人的市場(chǎng)工資率是25元/小時(shí)，

11、如果工資率上升為30元/小時(shí)，則該市 企業(yè)愿意雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。A. 15000B. 20000C. 25000D. 3000036. 生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理的，由（）負(fù)責(zé)。A. 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)能力鑒左委員會(huì)B. 員工所在街道居委會(huì)C. 員工所在單位D. 員工個(gè)人37. 下列選項(xiàng)中，不屬于人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在人才的獲取和保留方面的顯著區(qū) 別的是（ ）oA. 前瞻性B. 穩(wěn)定性C. 靈活性D. 主動(dòng)性38. 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)法律適用特征的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）°A. 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書B. 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有國(guó)家強(qiáng)制

12、性C. 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是特定機(jī)構(gòu)按照法左職權(quán)和法定程序進(jìn)行的專門活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)的是社 會(huì)保險(xiǎn)法律適用的專業(yè)性D. 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解39. 通常所說(shuō)的“考試”是指（）。A. 能力測(cè)試B. 工作樣本測(cè)試C. 心理測(cè)試D. 知識(shí)測(cè)試40. 基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平是（）下的薪酬管理。A. 差異化戰(zhàn)略B. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C. 客戶中心戰(zhàn)略D. 創(chuàng)新戰(zhàn)略41. 下列選項(xiàng)中，不屬于美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是（）。A. 學(xué)院型B. 俱樂部型C. 棒球隊(duì)型D.學(xué)習(xí)型42. 在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類中，“錯(cuò)誤的百分比”屬于（）.A. 數(shù)

13、量類指標(biāo)B. 質(zhì)量類指標(biāo)C. 成本類指標(biāo)D. 時(shí)限類指標(biāo)43. 企業(yè)規(guī)模（）則員工的流動(dòng)率（）<>A. 越大，越低B. 越小，越低C. 越大，越髙D. 無(wú)直接關(guān)系44. 某地區(qū)2018年共有人口500萬(wàn)人，其中16歲以下人口為50萬(wàn)人，就業(yè)人口為390萬(wàn)人，失業(yè)人口為10萬(wàn)人，則該地區(qū)2018年的勞動(dòng)力參與率為（）。A. 88. 9%B. 77%C. 86. 7%D. 80%45. 期望模型中，（）是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值,用概率表示。A. 效價(jià)B. 期望C. 激勵(lì)D. 工具性46. 在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個(gè)體的職業(yè)活動(dòng)處于訓(xùn)練、幫助、政策制定階段的

14、是（）A. 探索期B. 建立期C. 維持期D. 衰退期47. 關(guān)于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A. 采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本嶄酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)并略高于市場(chǎng)水平B. 采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬水平比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)要低C. 采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在嶄酬結(jié)構(gòu)方而獎(jiǎng)金部分所占的比重相對(duì)較小D. 采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬體系將會(huì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)48. 不屬于企業(yè)并非支付市場(chǎng)通行的工資率的主要原因的是（）°A. 企業(yè)會(huì)通過提供福利及其他被員工認(rèn)為有價(jià)值的東四而支付略低于市場(chǎng)的工資率B. 政府規(guī)左的最低工資會(huì)低于理論上的市場(chǎng)均衡工資水平C. 有些

15、企業(yè)會(huì)采用效率工資D. 工會(huì)的作用會(huì)導(dǎo)致工資水平髙于市場(chǎng)通行水平49. 下列選項(xiàng)中。不屬于失業(yè)類型的是（）,A. 被迫性失業(yè)B. 摩擦性失業(yè)C. 結(jié)構(gòu)性失業(yè)D. 季節(jié)性失業(yè)50. 組織設(shè)計(jì)是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其（）所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A. 戰(zhàn)略目標(biāo)B. 運(yùn)行方式C. 崗位職責(zé)D. 分布規(guī)模51. 非上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式不包括（）。A. 股份期權(quán)B. 股票期權(quán)C. 業(yè)績(jī)股份D. 虛擬股票期權(quán)52. （）是戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關(guān)鍵的因素。A. 財(cái)務(wù)資源管理B. 信息資源管理C. 技術(shù)資源管理D. 人力資源管理53. 衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是（）。A. 就業(yè)率B. 老齡化程度C. 失業(yè)率D. 勞動(dòng)者

16、的性別54. 在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗(yàn)的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會(huì)降低或受到影響。此成本是（）。A. 在職培訓(xùn)所需要的直接成本開支B. 利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本C. 培訓(xùn)的間接成本D. 受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本55. 基本薪酬所占比例相對(duì)較低，一些企業(yè)還嘗試實(shí)施員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，與之相對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略是（）。A. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略B. 穩(wěn)定戰(zhàn)略C. 集中戰(zhàn)略D. 收縮戰(zhàn)略5&下列選項(xiàng)中，不屬于人格測(cè)量方法的是（）。A. 自陳量表法B. 評(píng)價(jià)量表法C. 投射法D. 他人評(píng)價(jià)法57.企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面

17、將企業(yè)的使命 和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（）»A. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法B. 平衡計(jì)分卡法C. 關(guān)鍵事件法D. 因素比較法5&下列選項(xiàng)中，不屬于集體勞權(quán)的是（）。A. 團(tuán)結(jié)權(quán)B. 集體談判權(quán)C. 社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)D. 集體行動(dòng)權(quán)59. 容易使得企業(yè)失去自身特色的績(jī)效管理工具是（）。A. 目標(biāo)管理法B. 標(biāo)桿超越法C. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D. 平衡計(jì)分卡法60. 有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力是（）。A. 技術(shù)技能B. 人際技能C. 概念技能D. 整合技能61. 般來(lái)說(shuō)，貨幣工資水平（）實(shí)際工資水平。A. 低于B. 髙于C. 等于D. 不好比較62. 下列選項(xiàng)中，不屬于高績(jī)效工作組織

18、特征的是（）。A. 多技能工作團(tuán)隊(duì)B. 勞資合作C. 全而的培訓(xùn)D. 獨(dú)斷與專權(quán)63. 在操作層面上，（）是上崗培訓(xùn)的主要講師。A. 人力資源管理人員B. 專職講師C. 直線經(jīng)理D. 總經(jīng)理64. 傳統(tǒng)的（）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的，只有 先天具備了這些特質(zhì)的人才能成為領(lǐng)導(dǎo)。A. 特質(zhì)理論B. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論C. 路徑一目標(biāo)理論D. 權(quán)變理論65. 在職業(yè)生涯通道中，（）主要是指員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下 之間的變動(dòng)路徑。A. 橫向通道B. 縱向通道C. 雙通道D. 螺旋式通道66. 三重需要理論中，成就需要高的人具有的特點(diǎn)不包括（）。A. 選擇

19、適度的風(fēng)險(xiǎn)B. 有較強(qiáng)的責(zé)任感C. 關(guān)心如何影響他人D. 希望能夠得到及時(shí)的反饋67. 下列選項(xiàng)中，不屬于實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)的人員的是（）。A. 員工的直接主管B. 組織外的專業(yè)指導(dǎo)師C. 工會(huì)D. 人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人6&關(guān)于基本養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A. 委托銀行發(fā)放，免收手續(xù)費(fèi)B. 對(duì)異地安置人員可以通過社會(huì)保障機(jī)構(gòu)宜接發(fā)放C. 依托社區(qū)發(fā)放是英中的一種形式D. 社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)可以直接發(fā)放69. 組織中員工以同種方式完成相似工作的程度指的是組織結(jié)構(gòu)的（）°A. 權(quán)利程度B. 職業(yè)化程度C. 規(guī)范性D. 復(fù)雜性70. 下列關(guān)于工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納的說(shuō)法中

20、，錯(cuò)誤的是（ ）oA. 工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以支左收、收支平衡的原則，確左費(fèi)率B. 用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費(fèi)費(fèi)率之積C. 工傷保險(xiǎn)基金由用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金組成第1貞D. 中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)左，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位和職工共 同繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)單選題答案:1:B2： A3： A4： D5：C6： C7： B8：D9： D10： B11： C12：D13： B14： A15：D16： A17： B18： B19：B20： D21： D22：D23： C24： C25： A26：A27： D28：

21、 C29：A30： B31： D32： C33：B34： C35： B36：C37： B38： C39： D40：D41： D42： B43：A44： A45： B46： C47：C48： B49： A50：B51： B52： D53： C54：B55： D56： D57：B58： C59： B60： B61：B62： D63： C64：A65： B66： C67： C68：B69： C70： D單選題相關(guān)解析：1:本題考査長(zhǎng)期失業(yè)率的概念。長(zhǎng)期失業(yè)率是指失業(yè)時(shí)間滿一年以及超過一年以上的失業(yè) 者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?：本題考査影響勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素。政府政策是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的直接T預(yù)的

22、行動(dòng)，包 括制定和調(diào)整最低工資、直接調(diào)解處理罷工事件等。3：本題考查在職培訓(xùn)的成本。任職培訓(xùn)的成本包括：在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開 支、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。4：職位評(píng)價(jià)的原則包括系統(tǒng)性原則、戰(zhàn)略性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、員工參與原則、結(jié)果公開原則和實(shí)用性原則。5：建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的形式包括三種，分別是選項(xiàng)ABD，.6：題干所描述的是企業(yè)型的基本人格傾向。企業(yè)型看重政治和經(jīng)濟(jì)方而的成就。喜歡追求 財(cái)富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭(zhēng)辯，喜歡說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)。7：本題考査經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者工作6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算，支付 1個(gè)月

23、的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。8：企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過剩的速度很 快，但是卻會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受很大的痛苦，還會(huì)給企業(yè)造成長(zhǎng)期創(chuàng)傷。9：選項(xiàng)D為汁劃經(jīng)濟(jì)體制下中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的特征。除此之外，還包括勞動(dòng)關(guān)系類型的單一化、勞動(dòng)關(guān)系歸屬的國(guó)家化、勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的泛政治化、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的 行政化。向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系特征包括三個(gè)方而，分別是選項(xiàng)A、B、Co10：職能制結(jié)構(gòu)，是一種按職能來(lái)劃分、組織各個(gè)部門的組織形式。11:本題考查不良事故評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)。不良事故評(píng)估法可以使企業(yè)盡疑避免巨大損失，但 不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。12：本題考査培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估。培

24、訓(xùn)與開發(fā)的效果存在滯后性和員工個(gè)體的差異 性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難 實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。13：事業(yè)部制實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。14：組織職業(yè)生涯管理效果可以從四個(gè)方而來(lái)評(píng)價(jià)。英中，選項(xiàng)BCD是態(tài)度或知覺到的 心理變化，選項(xiàng)A是具體活動(dòng)的完成情況。15：激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效 具有十分重要的作用。16：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和周期 性失業(yè)。17：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)泄，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)該根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及 時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)

25、當(dāng)事人的合法權(quán)益。18：本題考査組織文化的類型。學(xué)院型組織是為了那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn) 備的地方，在這里他們能不斷成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們 提供大雖的專門培訓(xùn)。19：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指組織各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科 室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機(jī)構(gòu)多，就說(shuō)明苴分工精細(xì)，專 業(yè)化程度較高20：優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征主要包括就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好, 工作保障性較強(qiáng)。但這種勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力供給者的要求較髙，只有達(dá)到一定的受教育 水平、技術(shù)熟練程度較高或者具有某種技能的人才有可能進(jìn)入。2

26、1：職能分析與職能設(shè)汁的內(nèi)容可以概括為三個(gè)方而。分別是基本職能設(shè)計(jì)、關(guān)鍵職能設(shè) 計(jì)和職能分解，不包括職能調(diào)整。22：豪斯提岀了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。苴中，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)左挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水 平。23：本題考查組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體系包括：（1）職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù) 工作，及其比例、關(guān)系：（2）層次結(jié)構(gòu)：又稱縱向結(jié)構(gòu)，各管理層次的構(gòu)成：（3）部門結(jié)構(gòu)： 又稱橫向結(jié)構(gòu)，各管理部門的構(gòu)成：（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的 分工和相互關(guān)系。24：本題考査事業(yè)部制形式的內(nèi)容。事業(yè)部制的適用范國(guó)包括產(chǎn)品種類多

27、且產(chǎn)品之間工藝 差別大，或市場(chǎng)分布范用廣且市場(chǎng)變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。25：本題考査而談中避免定入評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法。面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)包括不適當(dāng)發(fā)問、 理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對(duì)方為中心和同情的態(tài)度五種。 其中理解不足是指在面談中，員工有夸大、忽略、曲解觀點(diǎn)的可能，為了避免泄入誤區(qū)， 管理者要將面談對(duì)象的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定，以確保對(duì)問題的真正理解。26：根據(jù)而試的組織形式不同，而試可以劃分為單獨(dú)面試、系列而試、小組而試和集體面 試四種類型。27：影響組織設(shè)計(jì)的主要權(quán)變因素有：組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織 規(guī)模、組織生命周

28、期等。28：相比馬斯洛的需要層次理論，ERG理論更為靈活變通，英變動(dòng)性尤苴有助于說(shuō)明在文 化、環(huán)境背景的差異下，個(gè)體需求的差異。29：本題考査績(jī)效評(píng)價(jià)中易岀現(xiàn)的問題。盲點(diǎn)效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管 自身相似的缺點(diǎn)和不足。30：本題考査管理方格圖的類型。管理方格理論中，坐標(biāo)位置為（1, 9）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng) 村俱樂部“風(fēng)格，（1，1）的稱為“無(wú)為而治”風(fēng)格,（9, 1）的稱為“任務(wù)“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,（5, 5）的稱 為“中庸式“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，（9, 9）的被認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。31：績(jī)效考核可以為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)，將薪酬與績(jī)效相掛鉤，有兩種形式，分別是與一 次性績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)接和

29、與固定工資基數(shù)的調(diào)整對(duì)接。32：本題考査國(guó)際人力資源管理的特點(diǎn)。從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)來(lái)看，國(guó)際人力資源更加傾 向于基于結(jié)果的績(jī)效考核，而不是基于員工特征的績(jī)效考核。33：實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要來(lái)自三個(gè)方而，分別是選項(xiàng)A、C、Do34：本題考査領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)年限會(huì)影響到領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限，英中，累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金 的期限最長(zhǎng)為12個(gè)月：累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，期限最長(zhǎng)為18個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)10 年以上的，期限最長(zhǎng)為24個(gè)月。35：本題考査勞動(dòng)力需求彈性。題目已知?jiǎng)趧?dòng)力需求是單位彈性的，即為1,勞動(dòng)力需求 彈性=勞動(dòng)力

30、需求屋變動(dòng) /工資率變動(dòng)=（二L / LX=：W / W）=（二L / 25000”100%一（3025）/25xl00%=l,匚L=5000（人則總?cè)藬?shù)變?yōu)?25000 5000=20000（人）。36：本題考査工傷待遇。不能自理的工傷職工在停工留耕期內(nèi)需要護(hù)理的，由所在單位負(fù) 責(zé)。37：人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個(gè)顯著區(qū)別在于，它要求組織在人才的獲取和保 留方而必須具有明顯的前瞻性、主動(dòng)性和靈活性，能夠針對(duì)外部環(huán)境變化做岀更為快速的 反應(yīng)。38：社會(huì)保險(xiǎn)法律適用特征包括具有特殊的主體、具有專業(yè)性、具有國(guó)家強(qiáng)制性、具有程 序性以及必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書五個(gè)方面。其中，按適用主

31、體不同，可以分 為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是特左機(jī)構(gòu)按照法立職權(quán)和法定 程序進(jìn)行的專門活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)的是社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的程序性。39：知識(shí)測(cè)試就是我們通常所說(shuō)的“考試”，它所要考査的是在既左領(lǐng)域中掌握的知識(shí)的廣 度和深度。40：創(chuàng)新戰(zhàn)略下的嶄酬體系非常重視對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào) 酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本嶄酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略髙于市場(chǎng)水平。41：美國(guó)學(xué)者桑南菲爾徳將組織文化分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型和堡壘型。42：本題考查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類問題。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià) 依據(jù)和疑化指標(biāo)，分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時(shí)限類四種類型。

32、其中，質(zhì)量類指標(biāo)包 括合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等。43：本題考査影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素。從工資水平來(lái)看，大企業(yè)通常會(huì)支付相對(duì)較髙 水平的工資，髙工資往往與低流動(dòng)率聯(lián)系在一起。而且大公司工作崗位類型多樣化，從而 為員工不斷晉級(jí)提供了較大的空間。44：勞動(dòng)力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。 本題中，16歲以上人口為450萬(wàn)人。就業(yè)人口與失業(yè)人口之和為400萬(wàn)人，勞動(dòng)力參與率 =400450xl00%n88.9%。45：期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)、期望和工具性。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可 以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值。46：本題考査職業(yè)生涯發(fā)展階段

33、的內(nèi)容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動(dòng)內(nèi)容。具體的 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)見表91。表9一1職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務(wù)確泄興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長(zhǎng)、安全感，職業(yè)生涯類型的確立47：不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬水平及結(jié)構(gòu)會(huì)有所不同。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在嶄酬結(jié) 構(gòu)方而獎(jiǎng)金部分所占的比重相對(duì)較大。48：勞動(dòng)力市場(chǎng)雙方均會(huì)發(fā)現(xiàn)，改變自己的勞動(dòng)力供求行為實(shí)際上會(huì)產(chǎn)生很多成本，這些成 本被視為導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)岀現(xiàn)“摩擦“的一些摩擦力。其中,作為勞動(dòng)力需求方的企業(yè)，并不 一泄按照理論上的均衡工資率或市場(chǎng)工資率來(lái)支付工資，主要原因包括選項(xiàng)A、C、D的內(nèi)容。政府規(guī)定的最低工資要髙于理論上的市場(chǎng)均衡工資水平49：失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)和周期性失業(yè)。50：本題考查組織設(shè)訃的概念。組織設(shè)汁是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè) 計(jì)。51：我國(guó)非上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要有股份期權(quán)、業(yè)績(jī)股份、虛擬股票期權(quán)三種模式。52：人力資源管理是組織戰(zhàn)略執(zhí)行最為關(guān)鍵的因素。53：本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的指標(biāo)有失業(yè)率 和臨時(shí)解雇