人力資源戰(zhàn)略性管理中人力資源的定位-2019年精選文檔

1、人力資源戰(zhàn)略性管理中人力資源的定位一、戰(zhàn)略人力資源管理的概況 戰(zhàn)略人力資源管理是為了實現(xiàn)組織長期目標，以戰(zhàn)略為導 向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理 的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程， 包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬 福利管理、勞動關系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實 現(xiàn)最優(yōu)績效。這種研究主要集中在以下兩個方面。（一）對促進人力資源管理職能轉型主要因素的研究，揭示 傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)馬托森、杰克遜（ Mathis & Jackson ）等人側重于人力資源 管理對產業(yè)轉型和組織重組的適應性方面加以論述。 他們

2、認為最 主要的挑戰(zhàn)來自于：經濟和技術的變化與發(fā)展； 勞動力的可用性 和質量問題；人口多樣性問題；組織重組問題。戴維?沃爾里奇等基于組織面臨全球經濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。 他們認為，要想在激烈的全球經濟競爭中保持優(yōu)勢， 人力資源管 理就必須要克服來自 8 個方面的挑戰(zhàn)：全球化；價值鏈重組；創(chuàng) 造利潤增長途徑的變化：以能力為本；組織競爭力模式的變化； 技術創(chuàng)新和進步；教育創(chuàng)新，組織再造和重組。（二）對人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位” 基本的觀念是：當代人力資源管理是組織的 “戰(zhàn)略貢獻 者”( Strategy contribution )。馬托森從三個方面論述這種 “戰(zhàn)略貢獻者”的作用

3、： 提高企業(yè)的資本運營績效； 擴展人力資 本；保證有效的成本系統(tǒng)。 沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略 性角色”的概念， 認為當代人力資源管理已經從傳統(tǒng)的“成本中 心”變成企業(yè)的“利潤中心”。 在這種轉變過程中， 人力資源管 理的角色也處于不斷的轉型中， 正經歷由傳統(tǒng)的“職能事務性” 向“職能戰(zhàn)略性”的轉變。 他描述了四種主要的角色： 管理戰(zhàn)略 性人力資源；管理組織的結構；管理員工的貢獻程度；管理企業(yè) 或組織正在經歷的各種轉型與變化。二、人力資源戰(zhàn)略管理中人力資源管理的定位 (一)人力資源管理理念的提出1954 年管理大師彼得 ?德魯克基于對二次世界大戰(zhàn)以后社會 發(fā)展主要驅動力的分析，在管理的實

4、踐一書中提出人力資源 概念。 1 并在該著作中指出，傳統(tǒng)的人事管理中，承擔了一部 分檔案管理員的工作， 一部分管家的工作， 一部分社會工作者的 工作，以及一部分防止或解決勞資糾紛的“消防員”的工作， 把 人當作“勞動力”來進行無差別的管理。 而人力資源管理則是認 為員工的生理、 心理特點是不同的， 要注重人與人之間能力和行 為模式的不同，在管理員工時，不僅要考慮其經濟物質的需求， 而且要考慮其精神和心理方面的多重需求。人力資源概念的提 出，是日后人力資源管理理論和實踐不斷發(fā)展的基礎， 也把人的 因素提高到了對社會和企業(yè)發(fā)展至關重要的高度， 很大程度上改 變了管理者尤其是企業(yè)高層對待員工的態(tài)度。

5、（二）現(xiàn)代人力資源管理職能的劃分 美國密歇根大學戴維 ?沃爾里奇教授對人力資源管理的職能 進行了系統(tǒng)性劃分， 從兩個維度， 分別是關注或管理對象的不同 和工作周期或性質的不同， 將人力資源管理者所扮演的角色劃分 為四類。 并指出人力資源管理者應當在戰(zhàn)略性工作中， 承擔組織 變革者通過開展幫助人們轉變思維觀念、 打破利益關系、 改變行 為習慣等工作推動組織的變革； 而作為戰(zhàn)略伙伴， 人力資源管理 者必須能夠將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略結合起來， 充當企業(yè) 長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴， 從而將人力資源的戰(zhàn)略和行為同企業(yè)經營 戰(zhàn)略結合起來， 提高組織實施戰(zhàn)略的能力從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的成 功實現(xiàn)。戴維 ?沃爾里

6、奇教授對人力資源管理職能的劃分，明確 提出了人力資源管理應承擔重要的戰(zhàn)略性工作， 而這部分工作對 企業(yè)發(fā)展的貢獻要遠遠大于日常、行政工作。三、提升戰(zhàn)略性人力資源管理水平的措施（一）戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂， 其核心是以人為本， 以此來指導整個人力資源管理體系的建設戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源， 認為人力資源是一 切資源中最寶貴的資源。 認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā) 展是相互依賴的， 企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè) 的核心競爭力， 而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身， 把人力 提升到了資本的高度。 企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮 的公平環(huán)境，保證員工在充分的授權內

7、開展自己的工作， 并通過 制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性， 激發(fā)員工在實現(xiàn) 自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值。（二）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標，其核心是實現(xiàn)人和戰(zhàn)略 的匹配，指明人力資源管理體系構建的方向戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和 戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注 戰(zhàn)略層面的內容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的 人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略相一致。在對內外部環(huán)境理性分析的基礎上， 明確企業(yè)人 力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)

8、展相匹配 的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施 以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。（三）戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，其核心是打造戰(zhàn)略 所需的人力資源隊伍，依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作 中得以實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個方面職能。一是人力資源配置，其核心任務就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標來配置所需的 人力資源，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源， 輸出不滿足企業(yè)需要 的人員，通過人力資源動態(tài)配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。二是人力資源開發(fā)，其核心任務是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開 發(fā)和培養(yǎng)，從素質和質量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人

9、力資源評價，其核心任務是對企業(yè)員工的素質能力和績效表現(xiàn)進行 客觀的評價，一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工個人績效得到有 效結合；另一方面為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策 依據。四是人力資源激勵，其核心任務是依據企業(yè)戰(zhàn)略需要和員 工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵， 通過制定科學的薪酬福利和長期 激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎上 實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)通過實現(xiàn)上述四項職能，可以構建科學有效的“招人、 育人、用人和留人”人力資源管理機制。（四）戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎，其核心是構建戰(zhàn)略 性人力資源管理的基礎，在此基礎之上才能構建和完善戰(zhàn)略性人 力資源管理職能戰(zhàn)略性人力資源管理平臺包括四個方面。 一是人力資源專業(yè) 隊伍，它是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊伍有著較高的要求，不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責，也對主管高層領導提出 了明確要求，旨在從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構建 戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎。 二是人力資源組織環(huán)境， 它是 構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，設計出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結構，并細化每個職位的設置，并根據企業(yè)外部環(huán)境進行優(yōu)化，為企業(yè)構建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應的組織環(huán)境。四、結語綜上所述，當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才