基于人力資源管理視野下的高校人事制度改革的幾點(diǎn)思考

1、最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專業(yè)論文基于人力資源管理視野下的高校人事制度改革的幾點(diǎn)思考基于人力資源管理視野下的高校人事制度改革的幾點(diǎn)思考摘要：是從人力資源管理的基本內(nèi)容入手，在遵循高等教育人 事改革的相關(guān)規(guī)律以及相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)之上， 在分析了高校人事 制度改革的歷程的條件下，初步提出了在人力資源管理的視野下對(duì)高 校人事制度改革的幾點(diǎn)思考。關(guān)鍵詞：人力資源管理人事制度績效考核激勵(lì)機(jī)制從微觀層次對(duì)一個(gè)組織來說，不管是企業(yè)還是公共事業(yè)單位，人 力資源管理的內(nèi)容都應(yīng)包括對(duì)員工的招聘、 選拔、錄用、任用、調(diào)配、 培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)關(guān)系的處 理等等，由此可見人力資源管

2、理的內(nèi)容可以簡單概括為： 求才、育才、 用才、激才、留才。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源越來越成為推動(dòng) 社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，而高校教師人力資源越來越成為高校實(shí)現(xiàn)人 才培養(yǎng)、科學(xué)研究、文化傳承、社會(huì)服務(wù)四大任務(wù)的戰(zhàn)略性資源，如 何對(duì)高校人事制度進(jìn)行改革，如何建設(shè)一支高水平的教師隊(duì)伍成為高 校綜合實(shí)力的重要內(nèi)容也是教育工作者所關(guān)心的重要課題。一、高校人事制度改革歷程的簡要回顧高校人事管理是在新中國誕生以來，特別是在十一屆三中以后逐 步建立和發(fā)展起來的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高校原有的人事管 理范式已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)代要求，高校人事制度改革勢在必行。十一屆三中全會(huì)以后，經(jīng)過指導(dǎo)思想的撥亂反正，黨中央

3、對(duì)教育 工作做出了一系列新的論斷和決策，我國教育事業(yè)得到了恢復(fù)并開始 走上了蓬勃發(fā)展的道路。這一時(shí)期高校人事制度改革以1985年中共中央關(guān)于教育體制改革的決定頒發(fā)為標(biāo)志，以上海交通大學(xué)的改 革最為典型，被認(rèn)為是首開高校人事制度的先河。90年代以來，我國開始實(shí)施以政府為主導(dǎo)，高校廣泛參與的人 事改革階段。這一時(shí)期的改革提出了教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略， 積極推進(jìn)以 人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革。2000年以后，大規(guī)模多層次推進(jìn)的改革拉開序幕，中共中央組織部、國家人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改 革的實(shí)施意見明確了改革的目標(biāo)：“通過規(guī)范政府及其職能部門、 高等學(xué)校主管部

4、門與高等學(xué)校的職責(zé)權(quán)限，落實(shí)高等學(xué)校辦學(xué)自主 權(quán)，為高等學(xué)校的改革和發(fā)展創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境；逐步建立符合高等學(xué)校特點(diǎn)的學(xué)校自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套設(shè) 施完善的人事管理新體制等。二、對(duì)高校人事制度改革的幾點(diǎn)思考在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，高校要保持旺盛的生命力，必須深化高校 人事制度改革。簡而言之，人力資源管理的內(nèi)容可以歸納為：求才、 育才、用才、激才、留才，而高校教師作為一種特殊的人力資源，對(duì) 高校的發(fā)展、人才的培養(yǎng)以及對(duì)我國社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)等都起到 非常重要的作用，鑒于此筆者從這五個(gè)方面入手來對(duì)高校人事制度的 變革進(jìn)行思考。1、“求才”方面崗位設(shè)置是人員聘用的基礎(chǔ)，這關(guān)系到學(xué)校

5、人力資源配置是否合 理，關(guān)系到學(xué)校各類人員是否能夠正常發(fā)揮自己的聰明才智。崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循精簡高效、優(yōu)化配置、動(dòng)態(tài)管理等原則，著眼于學(xué)校的學(xué) 科建設(shè)和教師資源的合理開發(fā)和利用。 所以，應(yīng)當(dāng)大膽改革和精簡現(xiàn) 行冗余的管理機(jī)構(gòu)，細(xì)化工作流程和職責(zé)分工。2、“育才”方面教師作為“人類靈魂工程師”角色是教育活動(dòng)的關(guān)鍵因素，是制約高校發(fā)展的核心要素。從高校人力資源管理的角度來說，對(duì)于教師 的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的開發(fā)作用，是人力資源開 發(fā)的重要環(huán)節(jié)，這種開發(fā)通過提高教師的素質(zhì)，完善教師的知識(shí)以及 能力結(jié)構(gòu)來進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)?？傮w來說我國高校教師培訓(xùn)的 主要形式和途徑有專題講座、選送培

6、養(yǎng)、社會(huì)實(shí)踐以及助教導(dǎo)師制等。3、“用才”方面高校通過招聘、選拔引進(jìn)的人才需要一定的標(biāo)準(zhǔn)來保證人才能夠 有效地為本單位所服務(wù)，因此如何用好人才是關(guān)鍵，這就需要建立一 套科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，既要考核專業(yè)能 力，又要考核道德素質(zhì)；既要考核科研能力，又要考核教學(xué)水平等。在考核方法上，應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別、崗位類別與教師級(jí)別的具體情況， 采取原則性與靈活性相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，重點(diǎn)考核與全面考 核相結(jié)合的評(píng)價(jià)范式。4、“激才”方面人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制主要是指管理者在管理過程中通過 一套理性化的制度來反映管理者與被管理者相互作用的方式。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積

7、極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以 提升個(gè)人的績效促進(jìn)組織的發(fā)展。當(dāng)然對(duì)于高校教師而言，激勵(lì)的相 關(guān)理論對(duì)他們同樣適用。按照管理學(xué)家泰勒的觀點(diǎn)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性，重要的是要懂得量才適用，讓每個(gè)人都和崗位相匹配，做到 人盡其才，并且對(duì)人員進(jìn)行不同的職業(yè)規(guī)劃從而使他們感覺到自己的 價(jià)值，從中得到滿足。5、“留才”方面高校要想發(fā)展，人才是關(guān)鍵。在人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)與穩(wěn)定人 才的關(guān)系上， 人才培養(yǎng)成本最高， 引進(jìn)人才成本居中， 留住人才 成本最低。努力提高教職工的待遇，改善教職工的辦公和教學(xué)環(huán)境， 同時(shí)應(yīng)在社會(huì)保險(xiǎn)住房保障、職稱評(píng)審方面給予其教職工相應(yīng)的照 顧，解除教職工的后顧之憂，使之盡心盡力地工作，待遇留

8、人盡可能 提高高級(jí)人才的福利待遇。領(lǐng)導(dǎo)要帶頭尊重知識(shí)、尊重人才，努力做到理解與支持、信任與寬容、與各類人才建立一個(gè)相互溝通平臺(tái)， 充分發(fā)揮人才的積極性。三、總結(jié)高校的人事制度改革是一個(gè)長期復(fù)雜的探索過程，領(lǐng)導(dǎo)者需要足 夠的勇氣和魄力，也需要眾多教育理論工作者和實(shí)踐工作者不懈努力 和共同探索。高校人事制度改革的成功與否在一定程度上決定了高校 的發(fā)展水平，影響著高校的發(fā)展前途。因此，必須通過加強(qiáng)人事制度 改革，促進(jìn)人才隊(duì)伍合理有序的流動(dòng)，強(qiáng)化教學(xué)科研的中心地位，調(diào) 動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)他們的潛能與創(chuàng)造力，以建設(shè)一支高素質(zhì)、 高效能的人力資源隊(duì)伍，從而更好地促進(jìn)高校的提升與發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1 加里？德斯勒著.吳雯芳，劉昕譯.人力資源管理M.北京：中 國人民大學(xué)出版社，2005 .2 劉誠芳.現(xiàn)代高