基于能力評(píng)價(jià)的供電企業(yè)薪酬管理方法研究

1、最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專業(yè)論文基于能力評(píng)價(jià)的供電企業(yè)薪酬管理方法研究基于能力評(píng)價(jià)的供電企業(yè)薪酬管理方法研究摘 要：闡述傳統(tǒng)薪酬管理方案在激勵(lì)供電企業(yè)員工存在的局限 性，以H供電企業(yè)為例，對(duì)供電企業(yè)能力評(píng)價(jià)模型與體系的構(gòu)建進(jìn)行 深度分析，并對(duì)能力評(píng)價(jià)模型在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用方法進(jìn)行 探索。關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；能力評(píng)價(jià)；薪酬管理中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X(2014) 09-0048-02薪酬制度能否發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重 要。而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方案對(duì)于激勵(lì)供電企業(yè)員工的局限明顯，一種新的薪酬設(shè)計(jì)體系一基于能力評(píng)價(jià)的薪酬管理方法和體系便

2、應(yīng)運(yùn)而 生?；谀芰υu(píng)價(jià)的薪酬體系適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，促使供電企業(yè)員工自身能力的不斷提升和發(fā)展，對(duì)員工本身和企業(yè)來(lái)講都大有裨、人 益。一、傳統(tǒng)薪酬管理方案在激勵(lì)供電企業(yè)員工方面的局限性分析1. 基于工作的薪酬系統(tǒng)的局限性分析?；诠ぷ鞯男匠晗到y(tǒng)中，工作評(píng)價(jià)是最常用的決定員工報(bào)酬水平的方法。在傳統(tǒng)崗位薪酬方案中，員工的薪酬取決于他們所在的職位，職位的價(jià)值決定員工的價(jià)值， 員工薪酬提升的前提是職位的提升，在扁平化組織普遍存在的今天，這使得供電企業(yè)員工的薪酬提升變得困難， 也與供電企業(yè)員工希望用 薪酬作為肯定他們能力和績(jī)效的意愿相違背。2. 基于績(jī)效的薪酬系統(tǒng)的局限性分析。在個(gè)人績(jī)效薪酬制度下，員

3、工們獲得的報(bào)酬主要取決于個(gè)人努力所創(chuàng)造的績(jī)效量化的指標(biāo)。在供電企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)金額有限制的情況下，容易造成員工之間開展不良競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)無(wú)形中阻礙了員工之間互相學(xué)習(xí)他人的有益經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致合作水平較低，影響員工在組織中個(gè)人關(guān)系的發(fā)展。當(dāng)今供電企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)在一種動(dòng)態(tài)的環(huán)境中為獲得競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)需要更靈活的組織結(jié)構(gòu)，需要員工具有更高的能力，承擔(dān)更大的 責(zé)任，解決更復(fù)雜的問題，以績(jī)效為主的薪酬方案卻無(wú)法讓員工直接 看到能力提升帶來(lái)的好處，高的能力并不能受到激勵(lì)。二、供電企業(yè)能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建1. H供電企業(yè)簡(jiǎn)介。H供電企業(yè)成立于1978年，是國(guó)家電網(wǎng)公司 所屬、由省電力公司直管的大型供電企業(yè)

4、，目前共管轄五個(gè)縣市電力 局、六個(gè)專業(yè)管理所、三個(gè)營(yíng)銷中心和一個(gè)直一個(gè)代管縣電力公司。2. 能力素質(zhì)模型的構(gòu)建。H供電企業(yè)從技能、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)層面對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行構(gòu)建，具體內(nèi)容（如圖1所示）。H供電企業(yè)從三個(gè)層面來(lái)構(gòu)建能力模型。第一層是 H供電企業(yè)全 員通用能力模型，即公司所有員工都要求具備的能力，包括基本技能、 基本知識(shí)、基本職業(yè)修養(yǎng)三方面內(nèi)容；第二層是各職類能力模型，即 一個(gè)職位類別內(nèi)的各相似崗位都應(yīng)該具備的能力， 是區(qū)別于公司內(nèi)其 他職位類別的能力；第三層是崗位專業(yè)能力模型，即一個(gè)具體崗位需 要具備的特定能力，是區(qū)別于一個(gè)職位類別內(nèi)部其他具體崗位的能 力，例如人力資源部的績(jī)效管理

5、專責(zé)崗位需要具備績(jī)效管理知識(shí)、傾聽理解能力和細(xì)心等。公司以素質(zhì)詞典為基礎(chǔ)，結(jié)合各個(gè)職類特性， 分類設(shè)計(jì)能力要素調(diào)查問卷，并對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最后依據(jù) 分析結(jié)果、結(jié)合公司目標(biāo)要求建立科學(xué)合理符合公司實(shí)際的能力模 型。為了選取隱性要素評(píng)價(jià)指標(biāo)，H供電企業(yè)在本部發(fā)放了本部職 員能力素質(zhì)要素評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)查問卷，根據(jù)精簡(jiǎn)、關(guān)鍵的指標(biāo)選取原 則和調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從25個(gè)隱性要素指標(biāo)中提取了 8個(gè)公認(rèn)度 高的評(píng)價(jià)指標(biāo)，最終確定了公司兩級(jí)本部職員的能力素質(zhì)模型 （見下 頁(yè)表1）。綜合考慮公司薄弱的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)管理基礎(chǔ)， 所以對(duì)8個(gè)二級(jí)隱 性指標(biāo)采用360度灰評(píng)價(jià)法。選定的4個(gè)角度的評(píng)價(jià)主體通過填寫員 工

6、隱性能力素質(zhì)評(píng)分表，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的 8個(gè)二級(jí)隱性指標(biāo)進(jìn)行15 分的評(píng)價(jià)打分，從而獲得這些二級(jí)隱性指標(biāo)量化的5分制原始數(shù)據(jù)。H供電企業(yè)本部職員能力素質(zhì)等級(jí)按從高到低的順序設(shè)17級(jí)，分別服從參評(píng)職員總數(shù)的5% 10% 15% 40% 15% 10% 5%勺強(qiáng)制正 態(tài)分布比例；公司下屬基層分子公司本部職員能力素質(zhì)等級(jí)按從高到 低的順序設(shè)15級(jí)，分別服從參評(píng)職員總數(shù)的10% 15% 50% 15% 10%勺強(qiáng)制正態(tài)分布比例。三、能力評(píng)價(jià)模型在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用能力素質(zhì)模型在薪酬管理分配中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在如下兩個(gè)方 面的內(nèi)容：分別是價(jià)值評(píng)價(jià)體系以及價(jià)值分配體系。首先，價(jià)值評(píng)價(jià) 是指對(duì)企業(yè)中每位員工的

7、貢獻(xiàn)和素質(zhì)潛力予以評(píng)價(jià)。其中對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是為了向員工提供人力資源管理開發(fā)內(nèi) 容與方法，而這些內(nèi)容與手段是面向未來(lái)的，它與員工的職業(yè)發(fā)展與 生涯規(guī)劃相關(guān)，并為其提供幫助，使員工自身的人力資本實(shí)現(xiàn)不斷的 累積與增值，終身就業(yè)能力得到持續(xù)性的提高。其次，價(jià)值分配體系 是建立在價(jià)值評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上的，只有在完成科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)之 后，價(jià)值分配體系才有意義。價(jià)值分配的目的是滿足企業(yè)員工的多樣 化需求，回報(bào)員工對(duì)企業(yè)所做出的不同程度貢獻(xiàn)， 它采用的手段與方 法是設(shè)計(jì)多元化的價(jià)值分配形式，具體的價(jià)值分配形式包括：各種榮 譽(yù)權(quán)力、發(fā)展機(jī)會(huì)、基本工資、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼、福利待遇、附加社會(huì)保險(xiǎn)、 期權(quán)

8、、股權(quán)等。在薪酬管理分配方面，H供電企業(yè)將能力薪酬作為整個(gè)省電力公 司薪酬體系中的一個(gè)補(bǔ)充模塊，對(duì)員工的崗位工資模塊進(jìn)行小幅度的 修正與微調(diào)，與績(jī)效工資模塊相輔相成、各有側(cè)重。各基層企業(yè)及其 各級(jí)組織可以根據(jù)員工能力素質(zhì)考評(píng)維度分別設(shè)立相應(yīng)薪酬項(xiàng)目，也可以設(shè)立一個(gè)整合的能力獎(jiǎng)酬項(xiàng)目，打通能力素質(zhì)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用通 道。譬如，設(shè)立專業(yè)知識(shí)獎(jiǎng)，把專業(yè)知識(shí)的統(tǒng)計(jì)量值或考評(píng)分值、等 級(jí)賦值作為該獎(jiǎng)酬的核算因子；設(shè)立能力素質(zhì)津貼，把工作態(tài)度或技 能評(píng)價(jià)分值或等級(jí)賦值作為該獎(jiǎng)酬的核算因子。 一般而言，能力統(tǒng)計(jì) 量值、考評(píng)分值或等級(jí)賦值的準(zhǔn)確度、公信度高，則其調(diào)整薪酬的力 度大，基層企業(yè)要循序漸進(jìn)地調(diào)整薪酬差距的幅度。在能力素質(zhì)考評(píng)初期，應(yīng)將薪酬差距幅度控制在 20%以內(nèi)為宜，隨能力素質(zhì)統(tǒng)計(jì)考評(píng) 機(jī)制的改善逐步加大調(diào)整薪酬的力度。四、小結(jié)隨著中國(guó)電力體制的改革，對(duì)供電企業(yè)的管理水平和員工素質(zhì)的 要求越來(lái)越高，如何提高員工能力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這給電力行業(yè)的管 理提出了新的挑戰(zhàn)。因此本文結(jié)合電力行業(yè)特點(diǎn)分析了基于能力評(píng)價(jià) 的薪酬管理體系的重要性，梳理并優(yōu)化了能力素質(zhì)模型的構(gòu)建流程、 技術(shù)及方法，探討了能力評(píng)價(jià)模型在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用方 法。參考文獻(xiàn)：1彭劍峰，饒征.基于能