基于心理契約視角的民營企業(yè)員工流失控制研究

1、最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專業(yè)論文基于心理契約視角的民營企業(yè)員工流失控制研究基于心理契約視角的民營企業(yè)員工流失控制研究摘 要：民營經(jīng)濟(jì)己成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量， 但 企業(yè)中的員工流失現(xiàn)象非常普遍， 給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的影響。本文從 心理契約的角度探尋民營企業(yè)員工流失的根本原因， 建立起控制員工 流失的理論模型，從根本上降低流失率。關(guān)鍵詞：心理契約民營企業(yè)員工流失控制模型一、引言民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對保障我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。然而，伴隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大， 很多問題也隨之出現(xiàn)，其中以人才流失問題最為突出?；谏鲜鲈颍?本文將從心理契約這個視角出

2、發(fā)，對民營企業(yè)員工流失問題進(jìn)行分析 與思考，并提出相應(yīng)的解決策略。二、心理契約理論綜述心理契約(psychological contract)這一概念最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家 Argyris( I960)提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定的內(nèi)容外， 還存在著隱 含的、非正式的相互期望和理解，它們同樣是決定員工態(tài)度與行為的 重要因素。此后，Lev in son將“心理契約”的概念進(jìn)一步深化，提 出心理契約是組織和員工之間約定的、內(nèi)隱的對對方的期望。美國心理學(xué)家Schein則進(jìn)一步明確了心理契約對行為動機(jī)方面的重要意 義。關(guān)于心理契約的構(gòu)成，學(xué)術(shù)界目前主要存

3、在三種觀點(diǎn)：第一種為 “交易一關(guān)系”式的二維結(jié)構(gòu)模型，是RoboinsnonS.L為代表提出的；第二種為“三維結(jié)構(gòu)模型”，是 Kickul，J.&Lester為代表提出 的，認(rèn)為心理契約包含三個維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊維度； 還有些學(xué)者提出了心理契約多維度的觀點(diǎn)，較具有代表性的有 Rousseau提出的心理契約七維度；Freese & Schalk指出的“組織的 責(zé)任”共包括五個方面。總的來講，心理契約包括兩個類別：組織心理契約和員工心理契 約。由于組織心理契約的復(fù)雜性、不確定性以及實(shí)際研究的需要，本 文將以員工心理契約研究作為側(cè)重點(diǎn)來探討民營企業(yè)應(yīng)控制員工流 失，留住人

4、才。三、基于心理契約的民營企業(yè)員工流失原因分析根據(jù)上述理論綜述，本文認(rèn)為，企業(yè)與員工之間的心理契約可以 表現(xiàn)為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、發(fā)展型心理契約三個維度。 只有當(dāng)這三種心理契約達(dá)到平衡時，員工才能以良好的心態(tài)與企業(yè)和 諧共處，而當(dāng)這種平衡遭到破壞時，員工對企業(yè)的忠誠度就會降低， 出現(xiàn)人才流失。（一）交易型心理契約的違背交易型心理契約是指組織為員工提供各種報酬、福利及工作條件 等，它可以分為兩個亞維度：薪酬待遇和工作環(huán)境。員工在選擇工作時考慮的一個重要因素就是薪酬待遇， 并且員工 要求報酬應(yīng)與貢獻(xiàn)相匹配。我國大多數(shù)民營企業(yè)的薪酬體系并不完 善，往往是由領(lǐng)導(dǎo)者決定，這種薪酬體系嚴(yán)重打擊

5、了員工的工作積極 性。另外，民營企業(yè)大多因資金有限，提供的薪酬較低，員工在工作 一段時間之后，可能會發(fā)現(xiàn)自己的報酬與行業(yè)的平均水平差距較大， 從而萌生跳槽的想法。良好、安全的工作環(huán)境是保證員工正常工作的首要條件。然而， 我國很多民營企業(yè)卻不重視工作環(huán)境的建設(shè)，有的為了追求高利潤， 甚至以犧牲員工的工作條件為代價，致使一些員工的人身安全都得不 到有效保障。這顯然違背了員工的工作意愿，他們自然要去尋找更好 的企業(yè)。（二）關(guān)系型心理契約的違背關(guān)系型心理契約是指組織和員工共同關(guān)注雙方的關(guān)系， 促進(jìn)雙方 的發(fā)展，包括組織文化和人際關(guān)系兩個亞維度。我國民營企業(yè)的發(fā)展比較短暫，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化還處于萌

6、芽和培育階段，較多地表現(xiàn)為一種功利性文化，極易忽視或違背與員 工的心理契約， 從而導(dǎo)致員工喪失熱情， 產(chǎn)生離意。在分工日益精細(xì)化的知識經(jīng)濟(jì)時代，大部分人都不可能獨(dú)立完成 全部工作，需要得到上級、同事的配合協(xié)作。我國中小企業(yè)大多屬于 家族式治理，有著濃厚的“家族”觀念。這對外聘員工來說，往往感 覺自己屬于“招之即來，揮之即去”的外來人員，在遇到工作沖突時， 領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常不能公平地進(jìn)行調(diào)節(jié)，嚴(yán)重破壞員工的心理契約，導(dǎo)致員工 滿意度不斷下降，和諧的人際環(huán)境與工作氛圍更是無從談起。（三）發(fā)展型心理契約的違背發(fā)展型心理契約與員工個人的發(fā)展密切相關(guān)， 是將企業(yè)與員工緊 密結(jié)合的重要紐帶，它主要表現(xiàn)為兩個方面：

7、員工的職業(yè)發(fā)展與員工 的培訓(xùn)開發(fā)。關(guān)于員工的職業(yè)發(fā)展可以從兩個角度進(jìn)行分析， 一是從民營企業(yè) 的角度來看，大多數(shù)民營企業(yè)進(jìn)行著家族式管理， 傾向于將外聘員工 視為一種簡單的勞動力買賣關(guān)系，不愿意投入資金和精力對員工進(jìn)行 培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃；二是從員工的角度來看，他們最初應(yīng)聘于企業(yè) 可能考慮的是薪酬，但隨著自身發(fā)展就會考慮個人的未來，此時，如 果發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，就可能離職。員工都非常重視企業(yè)的培訓(xùn)和支持。但一些民營企業(yè)往往存在培 訓(xùn)誤區(qū)，擔(dān)心員工一旦離職，既浪費(fèi)了企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資， 又 成就了自己的競爭對手，不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來，一些員工可能就會為了個人的發(fā)展前途產(chǎn)生

8、離職的念頭。四、基于心理契約視角的民營企業(yè)員工流失控制模型鑒于上述分析，本文將以赫茲伯格的雙因素理論為基礎(chǔ)， 以我國 民營企業(yè)的特點(diǎn)為現(xiàn)實(shí)依據(jù)，構(gòu)建基于心理契約視角的民營企業(yè)員工 流失控制模型來幫助民營企業(yè)和員工之間建立起和諧的心理契約，留住人才。該模型共包括保健因素和激勵因素兩個方面的措施，其中，保健因素是指民營企業(yè)如果不能夠提供這些方面的基礎(chǔ)保障，會引起員工 的不滿，造成心理契約違背，但即使提供了這些基本保障，也無法起 到徹底激勵員工的作用；激勵因素是指民營企業(yè)能夠真正調(diào)動員工積 極性和主動性，提高工作效率，建立良好心理契約的相關(guān)措施。（一）保健因素控制1. 提供富有競爭力的薪酬制度。民營

9、企業(yè)應(yīng)為員工提供富有競爭 力的薪酬制度，具體包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類。其中，外在薪 酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值， 這既是員工安心工作的 保障，也是員工選擇企業(yè)的重要理由。企業(yè)在設(shè)計外在薪酬時，應(yīng)考 慮到內(nèi)部公平感和外部競爭力，還應(yīng)考慮到與員工的知識、技能緊密 掛鉤。內(nèi)在薪酬則是指為員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種 獎勵價值，它更能滿足員工對企業(yè)的愿望和需求。 企業(yè)在設(shè)計內(nèi)在薪 酬時，要注重提供對員工具有長期激勵作用的薪酬， 以全面激勵員工。2. 提供良好的工作環(huán)境。一個舒適、安全的工作環(huán)境，能夠使員工安 心工作、心情舒暢，實(shí)現(xiàn)工作績效。民營企業(yè)應(yīng)重視給員工提供一個 良好的

10、工作環(huán)境，以有效維護(hù)心理契約，促進(jìn)員工充分發(fā)揮其聰明才 智和積極性。3. 營造良好的人際關(guān)系氛圍。良好的人際關(guān)系是成功的基石，在 組織內(nèi)營造和諧的人際環(huán)境非常重要。 民營企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)以身作 則，運(yùn)用情感管理方式，建立人本管理思想，信任員工，充分授權(quán)，加強(qiáng)企業(yè)與員工的信息交流，及時舒緩員工心理壓力，增強(qiáng)員工的使 命感和對企業(yè)的信任感，從而形成對企業(yè)的忠誠。4. 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。健康向上的企業(yè)文化能創(chuàng)設(shè)出一種奮 發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍，給“心理契約”的達(dá)成與維持創(chuàng) 設(shè)良好的氛圍和空間。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身定位，著力塑造學(xué)習(xí)型和 人性化的企業(yè)文化，并將之滲透到制度建設(shè)、流程建設(shè)和行為規(guī)

11、范中， 形成企業(yè)與員工的共同愿景，促進(jìn)員工與企業(yè)建立良好的心理契約。（二）激勵因素控制1. 擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人們都有實(shí) 現(xiàn)自我成就的需要，如企業(yè)為員工提供具有挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作， 就能很好地激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對組織的心理認(rèn)同感， 為進(jìn)一步鞏固心理契約打下基礎(chǔ)。民營企業(yè)應(yīng)將工作崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè) 計，擴(kuò)大工作范圍，增加工作責(zé)任，豐富工作內(nèi)容，提高員工滿意度。2. 建立完善的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)為員工提供完善的職業(yè)培訓(xùn)， 不僅能夠增強(qiáng)員工的素質(zhì)和工作能力，還能使員工感受到企業(yè)對他們 的重視，從而與企業(yè)建立良好的心理契約。因此，民營企業(yè)應(yīng)該建立 一套完善的人才培訓(xùn)

12、機(jī)制，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在刀刃上，用較低的成本獲 得較好的效果，并和員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來，使之在工作中不斷更 新知識結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的理念和技能，感受到企業(yè)的關(guān)心，更加珍惜 目前的工作。3. 賦予員工良好的職業(yè)發(fā)展空間。目前，許多民營企業(yè)非常重視 企業(yè)的生涯規(guī)劃，但卻忽視了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃， 沒有意識到員工 職業(yè)生涯規(guī)劃對維持良好的心理契約的重要性。 實(shí)際上，民營企業(yè)應(yīng) 把做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為一項重要的工作來抓， 充分了解員工的 個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，最大限度地挖掘員工潛力，把個人發(fā)展和 組織發(fā)展，個人理想和組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來， 使員工看到自己的美 好未來和發(fā)展前途，從而對組織產(chǎn)生心靈上的

13、認(rèn)同。五、結(jié)語經(jīng)濟(jì)社會中，經(jīng)濟(jì)契約一般都能得到重視，能夠受到法律的保護(hù)， 但是隱形的心理契約卻常常為各級管理者所忽視。因此，本文以雙因 素理論為基礎(chǔ)，從激勵因素和保健因素兩個方面，提出了基于心理契約視角的民營企業(yè)員工流失控制模型，幫助企業(yè)和員工之間建立和 諧、穩(wěn)定、健康的心理契約，以充分發(fā)揮它在人力資源管理中的作用。參考文獻(xiàn)：1 Argyris C. Understanding organizational behavior M. Homewood IL : The Dorsey Press ， 1960.2 Robinson ， S. Kraatz ， M. Rousseau， D. Cha

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