薪酬管理職位薪酬調(diào)查

1、（薪酬管理）職位薪酬調(diào)查爹年的企業(yè)咨詢毓問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可比落地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下爺擁有【最新卓越置理方案 您可自由編輯】20XX年XX月職位薪酬調(diào)查由國務(wù)院發(fā)展研究中心黨組書記陳清泰任總負(fù)責(zé)人、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉擔(dān)任總顧問、10余家部委單位聯(lián)合組織的“中國企業(yè)運(yùn)營管理者激勵(lì)和約束機(jī)制及有關(guān)政策的研究”，歷時(shí)壹年，終于完成，課題研究成果已上報(bào)國務(wù)院。這意味著中國企業(yè)家薪酬制度改革正式提上 日程。高管年薪均值13萬元左右上海榮正咨詢XX公司日前發(fā)布“2 0 0 1年度中國上市公司高管年薪調(diào)查方案”。調(diào)查者通過對(duì)2 0 0 1年度上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)的采集分析得出結(jié)論，全國上市公司高管年

2、薪平均值處于12萬元至13萬元， 比前年年薪8萬多元平均值大幅提高約5 0%。 其中，按公司排名， 高管個(gè)人最高年薪排行前3名是ST科龍、福耀玻璃和用友軟件， 年薪分別為7 0 0余萬元、12 7萬元和12 3萬元。另據(jù)ST科龍2 0 0 1年年報(bào)顯示，該公司高管（含董事）的年 薪，仍有壹位超過6 0 0萬元、壹位超過5 0 0萬元、倆位超過3 0 0萬元，因此該公司高 管薪酬穩(wěn)居全國上市公司第壹。調(diào)查方案指出，2001年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的內(nèi)于提高是原 因之壹。更重要的是，中國證監(jiān)會(huì)對(duì)于信息披露質(zhì)量的要求，使年報(bào)披露高管薪酬的真實(shí)性 大大提高。但方案同時(shí)認(rèn)為，總體而言

3、，上市公司高管年薪平均值仍顯偏低。企業(yè)高層管理者薪酬到底該拿多少上市公司高管薪酬比拼據(jù)上海榮正投資咨詢XX公司發(fā)布的中國上市公司高管持股及薪酬情況綜合研究方案暨中 國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)情況綜述顯示，上市公司高管薪酬差距頗大，較低的只有12萬，而最高 的超過700萬。該方案透露，從行業(yè)分布見，高管高薪主要集中于信息技術(shù)業(yè)和家電以及其他壹些制造業(yè)。 而且，從上市公司高管年薪和業(yè)績的關(guān)聯(lián)性來見，關(guān)聯(lián)度似乎相當(dāng)微弱。2001年滬市業(yè)績排行榜前十名的公司，這次均沒有出當(dāng)下高管年薪前2 0名名單上，深市業(yè)績排行榜前十名的公司，也只有中集集團(tuán)、中興通訊、新興鑄管三家入榜。相反，去年運(yùn)營業(yè)績下滑的公 司甚至虧損的公

4、司， 卻紛紛入榜。這也表明單純的年薪制對(duì)上市公司高管的激勵(lì)作用已弱化。 用友副董事長：薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照同行用友副董事長郭新平 用友的薪酬體系共分為十六級(jí)，每壹級(jí)又分為三個(gè)檔次，除了級(jí)別之間的差異外，檔次之間 的差別小到幾百元，大到幾千元。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是比較同行業(yè)水平之后劃定的。最近，用友5 0 0萬年薪聘請(qǐng)總經(jīng)理的消息被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。對(duì)此，郭新平澄清說，這個(gè)數(shù)字且不準(zhǔn)確，何經(jīng)華的年薪到底是多少，公司將正式發(fā)公告。用友花如此高的代價(jià)聘請(qǐng)職業(yè) 經(jīng)理人，郭新平認(rèn)為，首先要見職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值，拿何經(jīng)華來說，盡管見起來用友給他的 年薪很高，但他會(huì)帶來寶貴的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理思想。其次，既然企業(yè)花了高代價(jià)，那么聘請(qǐng)

5、的職業(yè)經(jīng)理人也必須為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，其薪酬會(huì)和業(yè)績掛鉤。和何總之前的薪酬比起來，用 友出的薪酬要低。如何解決員工心理上的不平衡呢？他認(rèn)為，通過崗位不同而產(chǎn)生的薪酬差異比較容易被員工 所接受，同樣是部門經(jīng)理，銷售部門的可能薪酬要高得多，可是他所面臨的壓力和責(zé)任也大 得多。創(chuàng)維總裁：技術(shù)人才工資要高創(chuàng)維數(shù)碼控股XX公司董事局主席黃宏生 對(duì)能夠給企業(yè)帶來大的貢獻(xiàn)，能夠給企業(yè)帶來較大利潤的經(jīng)理人能夠給到千萬年薪。他說創(chuàng) 維的薪酬是由基本工資、達(dá)到目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)以及股票期權(quán)三部分組成。目前于創(chuàng)維，技術(shù)人員的平均工資水平要高于銷售人員，雖然技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)銷售均有各自 的重要性，但相對(duì)來說技術(shù)升級(jí)的難度要大壹些，于

6、分配上采取的政策是技術(shù)人員的基本工 資高，但提成少，銷售人員的工資很低，但提成和效益直接掛鉤。科龍總裁：按勞分配越高越好科龍總裁劉從夢(mèng)他說，科龍內(nèi)部有非常規(guī)范的工薪體制，根據(jù)不同的崗位來核定工資，年終會(huì)有業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，員工手上仍持有職工股。他認(rèn)為薪酬的發(fā)放要根據(jù)企業(yè)本身的盈利水平，也要結(jié)合目前國內(nèi)整個(gè)的薪酬情況。但如果真的做出了讓大家認(rèn)同的業(yè)績，應(yīng)該根據(jù)按勞分配的原則進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，而且當(dāng)然是越高越好，因?yàn)橐季€運(yùn)營者的責(zé)任很重大，會(huì)冒很大的風(fēng)險(xiǎn)，且且能夠杜絕灰色收入。同時(shí)，給高層管理者壹個(gè)公平公正的環(huán)境很重要，讓他們?nèi)吮M其才，對(duì)業(yè)績好壞有比較實(shí)于的激勵(lì)和懲罰，這種機(jī)制相對(duì)來說比較科學(xué)，內(nèi)部人員是認(rèn)同

7、的。華高老板：企業(yè)曾經(jīng)走過彎路南海華高空調(diào)老板黎同柱華高空調(diào)于高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人打理企業(yè)這方面走過彎路。過去，“華高”以年薪2 0萬、50萬聘請(qǐng)壹批高層管理人員操作空調(diào)銷售，結(jié)果且不理想。他們拿年薪，收入和運(yùn)營業(yè)績沒有很好掛鉤。老板靠他們提供的報(bào)表了解運(yùn)營情況。但報(bào)表也有較大的水分。去年，華高空調(diào)虧損了1 0 0 0多萬元。他說，老板投入的是真金白銀，是要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)高層管理人員則沒有這種風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。黎同柱主張薪酬必須要和企業(yè)效益、實(shí)際的運(yùn)營業(yè)績掛鉤，形式能夠多樣化，比如，能夠月 薪再加上利潤分配，月薪作為基本生活保障來源，利潤分配作為運(yùn)營業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。目前國內(nèi)制定高層薪資包括三種情況發(fā)展穩(wěn)定

8、，而且國際化程度很高的公司：了解國際同行薪資水平，甚至請(qǐng)專門的管理咨詢顧 問公司來幫助制定薪資體系 處于發(fā)展階段的公司，多是民營企業(yè)：勞資雙方直接溝通，通過討價(jià)仍價(jià)實(shí)現(xiàn)發(fā)展中的公司或是正規(guī)成熟的公司：需要某種專門人才，不會(huì)參照原來這個(gè)職位的薪資水平，形式上也是直接溝通當(dāng)前世界上企業(yè)薪酬激勵(lì)的主要方式風(fēng)險(xiǎn)年薪制運(yùn)營得好的運(yùn)營者，能夠拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪； 業(yè)績差的運(yùn)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實(shí)行年薪制，能夠使運(yùn)營者的灰色收 入明朗化，同時(shí)能夠激勵(lì)運(yùn)營者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)運(yùn)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：A、收入股份化

9、。E、設(shè)置管理股，讓運(yùn)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)運(yùn)營收益，運(yùn)營者 離開企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)運(yùn)營者享有于未來某壹時(shí)期， 按照確定價(jià)格購買壹定份額股份的權(quán)力。除了之上激勵(lì)方式外，仍有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售 激勵(lì)、利潤分享等方式。人力資源管理者壹年能掙多少錢？根據(jù)北京外企太和企業(yè)管理顧問XX公司對(duì)四大行業(yè)外資企業(yè)高科技行業(yè)、能源化工行業(yè)、制藥行業(yè)和消費(fèi)品行業(yè)薪酬信息的分析，得到了以下壹些結(jié)果：第壹，人力資源總監(jiān)薪酬差距較大，高科技行業(yè)較為突出。通過對(duì)高科技行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、能源化工行業(yè)和制藥行業(yè)的人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入 比較我們不難發(fā)現(xiàn)，由于各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不同，人力

10、資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入也存于著相當(dāng) 大的差異。處于最高水平的高科技行業(yè)的收入能達(dá)到5 6萬元，和處于最低水平的制藥行業(yè)36萬元的收入相比，差距達(dá)到了大約2 0萬元，相當(dāng)于制藥行業(yè)中人力資源總監(jiān)年度現(xiàn)金 收入總額的壹半之上。通過這種簡單的比較，我們能夠見到于高科技這種競(jìng)爭較為激烈的行 業(yè)中，企業(yè)的人力資源意識(shí)顯得更為強(qiáng)烈， 公司愿意將更多的錢投入到人力資源發(fā)展規(guī)劃中，從而于競(jìng)爭中取得優(yōu)勢(shì)地位。第二，人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理的薪酬差距較大。從人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理的年度現(xiàn)金收入的比較情況見，由于總監(jiān)的職責(zé)更偏重于規(guī) 劃公司長遠(yuǎn)的 壹般為3至5年的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，而經(jīng)理的職責(zé)更注重于計(jì)劃近期

11、人力資源方案；人力資源總監(jiān)和經(jīng)理薪酬的差異于壹定程度上說明了企業(yè)對(duì)遠(yuǎn)期規(guī)劃的重視程 度。于比較中，我們發(fā)現(xiàn)人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源經(jīng)理們的收入。其中，消費(fèi)品行業(yè)的人力資源總監(jiān)和經(jīng)理年度現(xiàn)金收入相差高達(dá)3 0萬元分別是4 9和19萬元。這種現(xiàn)象也從壹定意義上說明人力資源部門已經(jīng)漸漸開始成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部 門。第三，高科技行業(yè)中人力資源總監(jiān)薪酬排序居前。不同部門總監(jiān)薪酬水平的順序于壹定意義上表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)部門的重視程度。那些薪酬福利水 平較高的部門往往是企業(yè)更為重視的部門。于高科技行業(yè)中，人力資源總監(jiān)的平均年度總薪 酬 包括各種現(xiàn)金收入和福利性收入已經(jīng)達(dá)到6 0萬元，超過財(cái)務(wù)總監(jiān)

12、的薪酬水平，位于銷售總監(jiān)和市場(chǎng)總監(jiān)之后的第三位。這種現(xiàn)象也從壹定的程度上反映出于高科技行業(yè)中，優(yōu) 秀的人力資源管理者受到企業(yè)特別的青睞。片區(qū)域經(jīng)理身價(jià)幾何？所謂區(qū)域經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)某壹省市或某壹地區(qū)市場(chǎng)的開拓和運(yùn)營，薪酬結(jié)構(gòu)采用“底薪+利 潤分成制”。底薪壹般為年薪10萬12萬元，三個(gè)月試用期內(nèi)月薪起價(jià)于3 0 0 05 0 0 0元，正式錄用半年后月薪可達(dá)8 00010000元。各區(qū)域大多下設(shè)5至8家專 賣店，較大的專賣店經(jīng)理，月薪5 00080 00元，較小的專賣店經(jīng)理也有3 0 0 05 0 0 0元。至于利潤分成，假如年稅后利潤12 0萬元之上，即可享受“五五分成”或“三七分成”的提成獎(jiǎng)

13、勵(lì)。銷售公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理除現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)外，另外仍有股權(quán)獎(jiǎng)。另外，服飾設(shè)計(jì)師年薪3萬12萬元；負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理的副經(jīng)理和經(jīng)理，除年薪6萬8萬 元外，仍可享受“三七分成”獎(jiǎng)勵(lì)；形象大使除年薪10萬12萬元外，也可根據(jù)公關(guān)推廣和銷售業(yè)績享受“三七分成”獎(jiǎng)。年薪60萬銷售總監(jiān)收入豐企業(yè)吸引人才的因素是多方面的，可是我們不得不承認(rèn)， 薪酬水平是所有因素中的重中之重。國有商業(yè)企業(yè)壹些年輕的骨干屢屢被挖“墻角”，外資支付的高薪是不可回避的問題。200 1年底，北京外企服務(wù)集團(tuán)FESCO集團(tuán)下屬的太和顧問公司，對(duì)北京地區(qū)外資企業(yè)消費(fèi)品行業(yè)的薪酬進(jìn)行了廣泛的調(diào)查。從調(diào)查結(jié)果中我們能夠得到壹些信息： 行業(yè)印象：薪酬水平

14、略高出全行業(yè)，薪酬趨勢(shì)和全行業(yè)趨同2 0 0 1-2 0 0 2年度消費(fèi)品行業(yè)和全行業(yè)包括消費(fèi)品行業(yè)、能源化工行業(yè)、外資高科技行業(yè)、民營高科技行業(yè)、制藥業(yè)的總薪酬趨勢(shì)線對(duì)比，從壹般員工到總監(jiān)，薪金隨級(jí)別升高，級(jí)差逐漸拉大。消費(fèi)品行業(yè)薪酬水平略高出全行業(yè)，最高接近人民幣6 0萬元。經(jīng)理壹級(jí)：市場(chǎng)部力拔頭籌3 3至3 6歲可能成長為部門經(jīng)理級(jí)管理人員，于被調(diào)查的6個(gè)部門銷售部、人力資源部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、采購部、IT系統(tǒng)運(yùn)營部中，市場(chǎng)部經(jīng)理年薪可達(dá)到近2 9萬元，收入最高；采購部經(jīng)理緊隨其后；人力資源部經(jīng)理年薪僅為19萬元，和市場(chǎng)部經(jīng)理差距達(dá)10萬元之多。可見，市場(chǎng)部經(jīng)理的總薪金和年齡之比最高?？?/p>

15、監(jiān)壹級(jí)：銷售部遙遙領(lǐng)先3 5至4 0歲可能成長為部門總監(jiān)級(jí)管理人員，其中銷售部總監(jiān)年薪近6 0萬元，收入遙遙 領(lǐng)先；財(cái)務(wù)部總監(jiān)以6萬元之差緊隨其后；IT系統(tǒng)運(yùn)營部總監(jiān)收入最低，年薪不足4 0萬 元，財(cái)務(wù)部總監(jiān)薪酬和年齡之比最高。銷售員的薪酬有多少?銷售隊(duì)伍是企業(yè)市場(chǎng)營銷的主要組成部分，銷售員工直接和客戶接觸，促成業(yè)務(wù)交易和貨款 回收，是公司獲取利潤的直接工作者。公司既要不斷激勵(lì)銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感，為銷售員工建立壹個(gè)行之有效的薪酬制度。工資和提成的利弊我國企業(yè)銷售人員現(xiàn)行的薪酬形式壹般是基本工資加提成， 但如何對(duì)工資和提成進(jìn)行組合？ 高工資低提成， 仍是高提成低工資？這些將直

16、接影響銷售隊(duì)伍的工作積極性和業(yè)績。比較高工資低提成和低工資高提成這倆種薪酬制度，不難見出，前者注重的是人員穩(wěn)定性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有效保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性，防止人員流動(dòng)頻 繁，但如果沒有相應(yīng)的考核控制措施，將導(dǎo)致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者壹切以 銷售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績，令員工承受巨大的工作壓力，能迅速 提升公司銷售額，但壹旦市場(chǎng)出現(xiàn)“情況”，銷售工作遇到瓶頸之時(shí)，銷售隊(duì)伍容易分崩離析。倆種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟,客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采

17、用高工 資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部 穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果壹個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜 訪客戶以開拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源， 保持和客戶的密切聯(lián)系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。薪酬制度要合理有效雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同，維持壹定的水準(zhǔn)卻是必要 的。銷售人員會(huì)通過比較，考慮于目前公司中的收入是否合理；同時(shí)也會(huì)和公司其他工作人 員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮目前就 業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工

18、資的因素，且根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差 異，決定其工資水平。銷售新手：拉近距離、注重提攜時(shí)下，有的企業(yè)對(duì)新增銷售員工實(shí)行“瓜分制”的薪酬制度，保障其壹定工資水準(zhǔn)的同時(shí)，也充分體現(xiàn)競(jìng)爭體制。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷售人員視作壹個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算，其計(jì)算公式為：個(gè)人月薪 =總工資X（個(gè)人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn)。于這個(gè)計(jì)算公式中，如要將底薪導(dǎo)入，則能夠進(jìn)壹步將“瓜分制”和“混合制”結(jié)合，按如下公式進(jìn)行計(jì)算：個(gè)人月薪=固定工資部分+ 總工資一總固定工資x（個(gè)人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn)。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應(yīng)

19、，同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則，能夠增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。博士碩士做推銷年賺五十萬以往，高學(xué)歷者壹般被安排到領(lǐng)導(dǎo)管理崗位，如今由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，高學(xué)歷者也根據(jù)自身愛好去求職。天津某醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的博士生鮑峰，去年3月到壹家美國醫(yī)療器械貿(mào)易公司應(yīng)聘， 他本想謀壹個(gè)科長或副經(jīng)理職位的，但當(dāng)他見到自己做管理經(jīng)驗(yàn)不足，而且薪水不高時(shí)，改變求職方向，主動(dòng)應(yīng)聘推銷員，因?yàn)橛谶@家公司做推銷員，業(yè)績好的年薪可達(dá)5 0多萬元。鮑峰成為該公司業(yè)務(wù)推銷員后，憑著自己堅(jiān)實(shí)的藥理知識(shí)和靈活的推銷手法，到今年8月，其資金收入已達(dá)近8 0萬元，成為推銷員的佼佼者。據(jù)了解，壹家大型電子產(chǎn)品銷售公司，竟有4位碩

20、士生當(dāng)推銷員，且業(yè)績不錯(cuò)，年收入達(dá)到5 0多萬元。清華北大、香港大學(xué)教授能拿多少錢年屆4 0的李先生最近放棄國內(nèi)著名媒體高級(jí)記者這個(gè)令人羨慕的職位，去清華大學(xué)當(dāng)了教授。面對(duì)朋友“為什么愿當(dāng)窮教授”的詢問，享受清華八級(jí)教授津貼的李先生說：“主要是 事業(yè)上的追求，但收入穩(wěn)定也有壹定吸引力。于除正常工資外，每月仍有4 0 0 0元津貼”北京大學(xué)某著名教授給MEA短訓(xùn)班的老板們上課時(shí)說：“我當(dāng)下的收入不低，說出來你們會(huì)嚇壹跳。”私下壹打聽，他那6位數(shù)的年收入仍真讓老板們開了眼界。教育部有關(guān)人士說，清華、北大且未給教職員工普遍漲工資、增福利，而是于國家支持下，正于進(jìn)行壹場(chǎng)為建設(shè)世界壹流大學(xué)而努力的人事分

21、配制度改革。國家去年決定，3年內(nèi)分別 向清華、北大增加撥款18億元。這些撥款絕大部分用于學(xué)科建設(shè)，科研事業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，少部分用于增加教學(xué)、科研、管理的崗位津貼。去年到位的3億元撥款中，倆校約有六分之壹用于教學(xué)、科研、管理的崗 位津貼。清華所有崗位分為9個(gè)等級(jí)，各級(jí)別每月津貼分別為：3 0 0元、5 0 0元、8 0 0元、1200元、170 0元、230 0元、30 00元、4000元、50 00元（寒暑假?zèng)]有， 下同）。北大則將所有崗位分為3類各3級(jí)。A類崗位為校級(jí)關(guān)鍵崗，其中，A1崗位吸納成就突出的著名學(xué)者，每月每人崗位津貼5 0 0 0元；A2崗位吸納學(xué)科帶頭人，2 0 03 0

22、0人，每月每人崗位津貼4 0 0 0元；A3崗位吸納教學(xué)、科研骨干，4 0 05 0 0人，每月每人崗位津貼3 0 0 0元。E類崗位為院系重點(diǎn)崗，C類崗位為基礎(chǔ)崗，也各分3級(jí)。當(dāng)然，高額的教師津貼也不是好拿的。教學(xué)、科研人員上崗，要經(jīng)過個(gè)人申報(bào)、院系評(píng)議、校學(xué)部資格認(rèn)定、校學(xué)術(shù)委員會(huì)資格再認(rèn)定等壹系列規(guī)范的評(píng)審程序。相同技術(shù)職務(wù)的人員的津貼可能相差好幾個(gè)級(jí)別，不同技術(shù)職務(wù)的人員的津貼可能出現(xiàn)交叉，沒有被聘任的，即使名義上是教授也沒有壹分錢津貼。香港大學(xué)教授的薪酬水平，于亞太區(qū)12個(gè)地區(qū)稱冠，即使是經(jīng)濟(jì)非常發(fā)達(dá)的日本也甘拜下 風(fēng)。 根據(jù)香港大學(xué)教育資助委員會(huì)的資料，于2 0 0 0年，香港大學(xué)

23、教授的每月薪酬平均為1 2.6萬多港元，最少有1 0.2萬多港元，最高則達(dá)17萬港元。根據(jù)英文雜志亞洲新 聞?dòng)? 9 9 9年公布的亞太區(qū)大學(xué)教授薪酬調(diào)查，香港大學(xué)教授級(jí)學(xué)者每月的薪酬平均為7.5萬多港元，而日本教授僅為5萬多港元。香港大學(xué)教授的月薪，分別比泰國、韓國的 同行，高約4倍和6倍。至于印尼的大學(xué)教授，其月薪甚至不及香港同行的百分之壹。 物流經(jīng)理年薪20萬元由于中國加入世貿(mào)組織后經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流行業(yè)對(duì)人才的需求不斷上升，當(dāng)下，壹般的物流 經(jīng)理年薪均于20萬元左右。物流這個(gè)概念是近幾年才興起的新生事物，但卻沒有如同當(dāng)年IT業(yè)等誕生時(shí)那般受寵。很 多人根本不了解物流為何物，也不見好這個(gè)行

24、業(yè)。目前，盡管壹些中專和高校均開設(shè)了物流 專業(yè)，但培養(yǎng)出的人才大多從事于操作性工作，至于管理層面的碩士或是博士幾乎找不到。 僅有的幾個(gè)也成為了各大獵頭公司爭相搶奪的目標(biāo)。香港工程師年收入亞洲居首電子工程專輯雜志曾對(duì)10個(gè)亞洲國家及地區(qū)的逾3 0 0 0名工程師進(jìn)行調(diào)查，受訪者 平均年齡逾3 0歲，擁有約6年半的關(guān)聯(lián)工作經(jīng)驗(yàn)，超過壹半的受訪者至少有壹個(gè)電子及電 機(jī)工程學(xué)士學(xué)位，4 5%的受訪者主要從事和設(shè)計(jì)有關(guān)的工作，另外13%則從事研究及發(fā) 展工作。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國香港、新加坡、中國臺(tái)灣、韓國等地公司支付工程師薪資較優(yōu)厚：香港工程 師平均年收入為3 9 5 8 3美元，新加坡工程師平均年收入超過

25、3 0 0 0 0美元，臺(tái)灣工程 師平均年收入為2 2 6 9 2美元，韓國工程師平均年收入為2 0 5 1 6美元。亞洲其它地區(qū)工程師薪水顯得較低。中國內(nèi)地、菲律賓、印度及馬來西亞等地工程師薪資分 別為7 0 3 3美兀、7 4 3 2美兀、80 9 5美兀及1 3 8 4 3美兀。另據(jù)調(diào)查，各地工程師薪資所得和工時(shí)長短未必成正比。亞洲地區(qū)工時(shí)最長的工程師首推韓 國，平均每周工作時(shí)間長達(dá)5 5小時(shí)，其次是中國臺(tái)灣及中國內(nèi)地的工程師，每周平均工作時(shí)間分別為51小時(shí)及45小時(shí)。高級(jí)技師年薪高達(dá)7至9萬2002年上海市勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位顯示：能工巧匠似的高級(jí)技師模具工、煉油工、工具鉗工、電梯安裝維修工、 電信機(jī)務(wù)員等年收入可高達(dá)7萬至9萬元，高于壹般