薪酬管理國(guó)際薪酬管理方法

1、（薪酬管理）國(guó)際薪酬管理方法20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢(xún)咸問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有國(guó)際薪酬管理方法國(guó)際薪酬關(guān)聯(lián)工作評(píng)估方法薪酬是員工從事勞動(dòng)或工作的物質(zhì)利益， 和員工的切身密切關(guān)聯(lián)， 是影響和決定叫員工的勞動(dòng)態(tài)度和工作行 為的重要因素之壹。壹、國(guó)際薪酬關(guān)聯(lián)問(wèn)題的討論 國(guó)際薪酬涉及關(guān)聯(lián)問(wèn)題較多，其中包括工資的功能性問(wèn)題、工資激勵(lì)效果問(wèn)題等。（壹）工資對(duì)個(gè)人的重要性 事實(shí)上，于有關(guān)工資和其他潛于的報(bào)酬（外于和內(nèi)于）之間的相對(duì)重要性的任壹項(xiàng)研究均表明：工資是非常 重要的。工資和其他報(bào)酬的重要性是受許多因素影響的。（二）薪酬和滿(mǎn)意度 于報(bào)酬和員工滿(mǎn)意度之間的關(guān)系

2、上，我們能夠得出壹些壹般性的結(jié)論。這些因素均是企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力把握的：1 、從部分意義上來(lái)說(shuō)， 個(gè)人對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意度是期望值和實(shí)際收入的函數(shù)。當(dāng)員工將他們的工作技巧、 教育、 努力和業(yè)績(jī)（投入）同他們所獲得的外部和內(nèi)部報(bào)酬（產(chǎn)出）相對(duì)比較時(shí)，滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的感受便由此產(chǎn)生 了。2、和其他從事類(lèi)似工作或于類(lèi)似企業(yè)工作的人比較的結(jié)果，也會(huì)影響員工滿(mǎn)意度。3、對(duì)其他人所獲的報(bào)酬的錯(cuò)覺(jué)是導(dǎo)致不滿(mǎn)的主要原因。4、總體滿(mǎn)意度不是單由某種報(bào)酬決定的，它是各種報(bào)酬綜合影響的結(jié)果。（三）工資和員工行為支付高工資的企業(yè)最能吸引且且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。（四）員工參和薪酬決策 企業(yè)激勵(lì)員工必須具備如下條件：（

3、1）員工應(yīng)確信優(yōu)異績(jī)效壹定會(huì)帶來(lái)某種報(bào)酬。（2）員工應(yīng)感到外部所提供的報(bào)酬是有吸引力的。（3）員工應(yīng)確信某種水平的個(gè)人努力將會(huì)符合公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人激勵(lì)的推動(dòng)取決于下列因素：（1）達(dá)到預(yù)期績(jī)效所需的努力；（2）績(jī)效報(bào)酬預(yù)期；（3）個(gè)人感知到的報(bào)酬的吸引力。（五）員工參和薪酬決策報(bào)酬制度的激勵(lì)值和滿(mǎn)意值取決于這種制度的平等感。沒(méi)有平等感， 員工對(duì)報(bào)酬制度的信任度將降低， 同時(shí) 也很難認(rèn)同報(bào)酬和績(jī)效間的聯(lián)系。二、國(guó)際薪酬工作評(píng)估方法 四種簡(jiǎn)單的非量化的評(píng)估方法：（壹）工作重要性排序法 工作評(píng)估的壹個(gè)最簡(jiǎn)單也是最古老的方法便是工作重要排序法， 它是基于各種工作的相對(duì)重要性而進(jìn)行排序 的。其中壹種常

4、用的排序方法是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性排序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡片。工作重要性排序這壹工作能夠由壹個(gè)熟悉全部工作職責(zé)的人執(zhí)行，也能夠由管理人員和員工代表組成的壹個(gè) 委員會(huì)來(lái)做。工作重要性排序的另壹種方法是倆倆對(duì)比法。 工作重要性排序法的壹個(gè)主要缺點(diǎn)是：它不能對(duì)每個(gè)工作的價(jià)值提供精確的計(jì)量。（二）工作分類(lèi)法 工作分類(lèi)法是根據(jù)已經(jīng)確定的工資等級(jí)把工作崗位進(jìn)行分類(lèi)和分組的工作崗位評(píng)估體系。每壹個(gè)工作類(lèi)別的描述均構(gòu)成了各種工作規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。連續(xù)的等級(jí)決定了不同工段所要求的職責(zé)、 技能、 知 識(shí)、能力和其他關(guān)聯(lián)的因素也要進(jìn)行排列。（三）積分法 積分法是壹個(gè)量化的工作評(píng)估程序，它通過(guò)將全部工作進(jìn)

5、行打分加總來(lái)決定工作的相對(duì)價(jià)值。（四）因素比較法 因素比較法通過(guò)建立壹種因素比較體系，于因素相互比較的基礎(chǔ)上完成評(píng)價(jià)過(guò)程的工作評(píng)估體系。國(guó)際薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法壹、國(guó)際薪酬設(shè)計(jì)原則（壹）明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo) 于所有企業(yè)，報(bào)酬計(jì)劃均應(yīng)針對(duì)三個(gè)目標(biāo)：遵守有關(guān)薪酬法律和規(guī)定；企業(yè)花費(fèi)應(yīng)具有有效性；不論于企業(yè) 內(nèi)部、外部仍是個(gè)人之間，員工均應(yīng)受到公平對(duì)待。1、遵守法律于企業(yè)所涉足的領(lǐng)域， 報(bào)酬方案均應(yīng)服從法律的約束和規(guī)定。 大量的法律和規(guī)定均會(huì)影響關(guān)于工薪、 獎(jiǎng)勵(lì)和 福利的決策。2、報(bào)酬的有效性 鑒于企業(yè)所面對(duì)的各種競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)必須使報(bào)酬成為有效的且且是企業(yè)有能力承擔(dān)的花費(fèi)。3、公平 人們希望有基本工資、獎(jiǎng)

6、勵(lì)和福利等所有的報(bào)酬方面享有合理的待遇，這就是公平的觀念。換句話說(shuō)，公平 就是人們對(duì)壹個(gè)人的所做（投入）和所得（產(chǎn)出）關(guān)系的合理性感受。（1）報(bào)酬分配的過(guò)程正義和結(jié)果正義。（2）保密的和公開(kāi)的分配制度。（二）確立薪酬制度的設(shè)計(jì)原則（1）同工同酬的原則。這是公平的薪酬制度應(yīng)具備的首要條件。（2）合乎法令原則。（3）簡(jiǎn)單、實(shí)用、普遍性原則。 據(jù)此，設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：（1）薪酬應(yīng)確保員工的基本生活需要。（2）薪酬應(yīng)有助于提高員工的工作積極性。（3）注意薪酬要求的水平所人際和諧、歸屬意識(shí)的關(guān)系。如果把員工對(duì)工資要求水平同馬斯洛的需求層次 論對(duì)應(yīng)，可表現(xiàn)為下列五個(gè)層次：1對(duì)滿(mǎn)足生存的薪酬

7、的需要；2對(duì)增加工資體系中的固定收入部分的需要；3對(duì)取得同事間的公平薪酬的需要；4作為和自己的能力和工作相稱(chēng)和地位的象征，要求取得高于別人薪酬的需要；5要求能過(guò)更富裕生活的工資的需要。（三）分析確定基本薪酬水平因素1、生活費(fèi)用企業(yè)于確定薪酬水平時(shí)， 必須考慮當(dāng)時(shí)的生活水平， 確保員工及其家庭獲得維持生活費(fèi)用的薪酬，以保證員 工的基本生活需要。2、企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力 薪酬和企業(yè)的生產(chǎn)能力關(guān)聯(lián)。3、當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁狡髽I(yè)所于地區(qū)和所屬行業(yè)， 對(duì)于薪酬的制定有壹種自然壹致的趨勢(shì)， 順從這種行情制定薪資就不會(huì)招致員工 的不滿(mǎn)。4 、勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力的供給和商品相似，總是物以稀為貴，尤其是技術(shù)人員的多少，

8、對(duì)薪酬的影響很大。5、工會(huì)的力量 西方國(guó)家中，工資是由工會(huì)和資方協(xié)商而定的。二、國(guó)際薪酬調(diào)查方法 薪酬調(diào)查有助于確定薪酬結(jié)構(gòu)。其程序主要有以下幾項(xiàng)：（壹）選定關(guān)聯(lián)市場(chǎng) 選定關(guān)聯(lián)市場(chǎng)對(duì)于薪酬調(diào)查非常重要，因?yàn)椴煌袠I(yè)可能有很多不同的薪酬結(jié)構(gòu)，故很難互相比較。（二）確定調(diào)查范圍選擇范圍要依以下原則：1、于同業(yè)咱于領(lǐng)導(dǎo)地位，所實(shí)施的薪酬制度具有壹定的影響力；2、擁有較多的員工且設(shè)有人事部門(mén)，公司內(nèi)部各職位較易明確地劃分；3、守時(shí)根據(jù)消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的變化調(diào)整員工的薪酬；4、該公司設(shè)有福利計(jì)劃；5、該公司有預(yù)定的薪酬制度。（三）確定薪酬總額 薪酬總額包括：企業(yè)所有員工的工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、職

9、務(wù)補(bǔ)貼、退職退休金、福利費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi)等費(fèi)用開(kāi)支。1、根據(jù)薪酬比率確定薪酬總額 根據(jù)薪酬比率確定薪酬總額是最簡(jiǎn)單、最基本的分析方法。其計(jì)算公式為： 薪酬總額=薪酬比率X銷(xiāo)售額（或利潤(rùn)）2、根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪酬總額費(fèi)用率 所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)的銷(xiāo)售額正好和企業(yè)的總成本相等，沒(méi)有盈利。（四）確定薪酬差異 員工所任職務(wù)的價(jià)值差異和員工和職務(wù)關(guān)聯(lián)的技能差異是倆個(gè)最基本的決定因素。（五）確定薪酬結(jié)構(gòu)1 、繪制散布圖于確定薪酬結(jié)構(gòu)之前， 先要清楚企業(yè)現(xiàn)行的薪酬水平。 散布圖可用來(lái)表示各種職位的價(jià)值和薪酬率之間的關(guān) 系。利用最小二乘法算出趨勢(shì)線的方程公式如下： Y=a+bx式中：Y薪酬；X

10、工作評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)點(diǎn)；a趨勢(shì)線和坐標(biāo)軸的交點(diǎn)；b趨勢(shì)線的斜度。2、比較薪酬企業(yè)能夠配合市場(chǎng)所支付的薪酬、 維持目前的薪酬制度， 也能夠支付高于市場(chǎng)的薪酬以吸引或留住優(yōu)秀的員 工。3、建立薪酬等級(jí) 根據(jù)工作評(píng)價(jià)所評(píng)定的困難程度、重要性、責(zé)任及性質(zhì)相似的工作歸入各種薪酬等級(jí)。決定薪酬級(jí)數(shù)時(shí)，仍 要考慮以下因素：（ 1）企業(yè)的規(guī)模。企業(yè)規(guī)模大則職級(jí)多。（ 2）每壹工作群所包括的工作種類(lèi)。（ 3）利用工作分布圖分級(jí)，根據(jù)圖中各點(diǎn)聚集和分散的情況把聚于壹起的點(diǎn)群歸入同壹等級(jí)。4、建立薪酬幅度通過(guò)比較企業(yè)薪酬平均數(shù)和市場(chǎng)的薪酬平均趨勢(shì)， 企業(yè)便可決定每壹薪級(jí)于薪酬結(jié)構(gòu)中的幅度。 薪酬幅度是 于薪酬等級(jí)中所設(shè)最

11、高及最低薪酬之間的差額，也就是每壹薪級(jí)可能支付的范圍。這種制度有以下優(yōu)點(diǎn)：（ 1 ）較有彈性；（2）易吸引有工作經(jīng)驗(yàn)的員工加入；（3）允許倆個(gè)相鄰職級(jí)的薪幅部分重疊；（4）對(duì)不同工作表現(xiàn)的員工能夠給予不同的薪酬。（六）搜集和分析資料 搜集可采用問(wèn)卷及面談倆種方法。首先寄給受訪的公司壹封專(zhuān)函且附上問(wèn)卷，通常包括以下三大類(lèi)資料： 有關(guān)公司資料：公司名稱(chēng)、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、運(yùn)營(yíng)的行業(yè)、公司資產(chǎn)等。 有關(guān)薪酬的資料：基本薪酬、福利、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、假期等。有關(guān)職位及員工的類(lèi)別： 工作類(lèi)別、 員工類(lèi)別、 員工的實(shí)際薪酬率、 總收入、 最近壹次的加薪、 獎(jiǎng)金及津貼。三、國(guó)際薪

12、酬崗位評(píng)估方法于進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)應(yīng)注意以下原則： 第壹，崗位評(píng)估是針對(duì)崗位而不是崗位中的員工； 第二，讓員工積極地參和到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 第三，崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性 評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。（壹）崗位參照法 就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其他崗位進(jìn)行評(píng)估。具體步驟如下：1 、成立崗位評(píng)估小組；2、評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、且且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位用其他辦法進(jìn)行崗位評(píng)估；3 、如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同的崗位價(jià)

13、值的崗位即可；4 、將 2、3 選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；5 、評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息， 將類(lèi)似的其他崗位歸類(lèi)到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；6、將每壹組中的所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的崗位價(jià)值；7 、于每組中，根據(jù)每個(gè)崗位和標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；8 、最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。（二）分類(lèi)法 是通過(guò)對(duì)所崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求，分成不同的類(lèi)別，壹般可分為管理 工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等。（三）排列法是通過(guò)對(duì)所崗位根據(jù)工作內(nèi)容、 工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。 具體步驟 是：

14、1 、成立崗位評(píng)估小組；2、對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行倆倆對(duì)比；3 、于倆倆比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“ 1”分，對(duì)另壹個(gè)崗位計(jì)“0 ”分；4、所有崗位倆倆對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；5、總分最高的崗位價(jià)值最高，依次排序，就能夠評(píng)估出所有崗位的價(jià)值。（四）評(píng)分法 是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。其具體做法為：1 、成立崗位評(píng)估小組； 2、將企業(yè)所有崗位的崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái)；3、對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；4 、每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。（五）因素比較法因素比較法不需關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格， 而是將所有的崗位內(nèi)容抽象成若干

15、個(gè)要素。 根據(jù)每個(gè) 崗位對(duì)這些要素的不同要求，而得出崗位價(jià)值。四、國(guó)際薪酬的計(jì)算方法 計(jì)算國(guó)際薪酬的方法主要有倆種：現(xiàn)行費(fèi)率法（又稱(chēng)為市場(chǎng)費(fèi)率法）和資金平衡法（又稱(chēng)為累積法） 。 （壹）現(xiàn)行費(fèi)率法表 1-12 現(xiàn)行費(fèi)率法的特點(diǎn) 以當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)費(fèi)率為基準(zhǔn) 以調(diào)查比較結(jié)果為基準(zhǔn) 當(dāng)?shù)厝藛T（所于國(guó)人員）相同國(guó)籍的駐外人員所有國(guó)家的駐外人員 薪酬以選定的調(diào)查比較結(jié)果為基準(zhǔn)對(duì)低工資國(guó)家，于基本工資和福利之外提供額外支付（二）資金平衡法表 1-13 資金平衡法的特點(diǎn) 基本目的的保持和本國(guó)相同的生活水平，外加財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)本國(guó)支付款和福利是本方法的基礎(chǔ) 通過(guò)調(diào)節(jié)本國(guó)的薪酬計(jì)劃來(lái)平衡工作所于國(guó)的額外支出 以增加物質(zhì)激

16、勵(lì)的方式使薪酬計(jì)劃具有吸引力跨國(guó)公司最常用的系統(tǒng)五、國(guó)際薪酬調(diào)整和改進(jìn)方法（壹）薪酬調(diào)整企業(yè)薪酬調(diào)整包括薪酬的水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整倆方面內(nèi)容， 每方面又可分為員工個(gè)人薪酬調(diào)整和企業(yè)內(nèi)不同 職位之間薪酬調(diào)整倆個(gè)層次。1、薪酬水平調(diào)整所謂薪酬水平調(diào)整是指由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化， 或者企業(yè)政策變化而對(duì)企業(yè)壹般薪酬水平進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整。 其 中壹個(gè)不可忽視的因素是物價(jià)指數(shù)上升。2 、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整這是薪酬主要內(nèi)容。 由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的不斷變化， 企業(yè)需要定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工資進(jìn)行結(jié)構(gòu)性 調(diào)整，主要是對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)和工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。 調(diào)整發(fā)生于倆個(gè)方面： 壹是對(duì)某壹等級(jí)的人員進(jìn)行薪酬調(diào)整； 二是對(duì)整個(gè)工資關(guān)

17、系進(jìn)行調(diào)整，即對(duì)薪酬等級(jí)線、薪酬級(jí)差進(jìn)行調(diào)整。常用的方法有以下幾種：（1）調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工資率。（2）降低或提升高薪酬員工的地位。（二）薪酬改進(jìn) 衡量壹個(gè)企業(yè)的薪酬管理體系是否完整，能夠從以下幾方面入手：1、薪酬管理的系統(tǒng)性 薪酬管理的系統(tǒng)性包括以下幾個(gè)方面：（1）是否設(shè)有薪酬管理的專(zhuān)門(mén)人員；（2）是否每年進(jìn)行薪酬調(diào)查；（3）是否定期聽(tīng)取員工對(duì)薪酬總的意見(jiàn)；（4）薪酬管理是否和績(jī)效考評(píng)緊密聯(lián)系。2、薪酬管理的規(guī)范性 要規(guī)范薪酬管理必須了解以下幾個(gè)方面：（1）是否有薪酬管理原則、薪酬評(píng)定和晉升的辦法、計(jì)算和支付獎(jiǎng)金的細(xì)則，關(guān)聯(lián)方面的規(guī)章制度是否完 備；（2）是否制訂了長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃和薪酬分配整體方

18、案；（ 3 ）是否有明確具體的薪酬表；（4）于進(jìn)行薪酬提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)是否進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。3、薪酬管理的具體性 薪酬管理的具體性包括以下幾方面：（1）是否進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)；（2）是否實(shí)行員工職務(wù)工資和技能工資；（3）是否通過(guò)技能測(cè)驗(yàn)、資格考試調(diào)整員工和職級(jí)；（4）是否設(shè)定各級(jí)別的最長(zhǎng)任職年限；（5）是否設(shè)置職務(wù)評(píng)價(jià)委員會(huì)等專(zhuān)門(mén)薪酬管理機(jī)構(gòu)。4、薪酬管理的激勵(lì)性 激勵(lì)性是指薪酬要起到激勵(lì)作用，具體來(lái)說(shuō)有以下幾方面： （1）是否根據(jù)管理目標(biāo)確定員工的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金； （2）獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分享方式；（3）對(duì)領(lǐng)取獎(jiǎng)金的人數(shù)是否有限制；（4）是否設(shè)立個(gè)人特殊能力工資和團(tuán)隊(duì)工作獎(jiǎng)勵(lì)。5、薪酬管理的安全性

19、 薪酬管理的安全性包括以下幾方面： （1）現(xiàn)行的薪酬水平能否滿(mǎn)足員工基本生活要求； （2）現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到市場(chǎng)壹般水平；（3）企業(yè)薪酬率上升速度是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度；（4）企業(yè)基礎(chǔ)薪酬增加比率是否和關(guān)聯(lián)企業(yè)接近。六、國(guó)際薪酬控制方法（壹）薪酬預(yù)算 薪酬預(yù)算的方法有倆種，壹種是從下而上法，壹種是從上而下法。（1）從下而上法“下”指員工， “上”指各級(jí)部門(mén)， 以至企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每位員工于未來(lái)壹年薪酬的預(yù) 算估計(jì)數(shù)字， 計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出， 然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字， 編制企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。 2、從上而下法和從下而上法相對(duì)照， 從上而下法是指先由企業(yè)的高層主

20、管決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額， 然后再 將整個(gè)部門(mén)預(yù)算數(shù)目分配到每壹個(gè)部門(mén)。（二）薪酬總額控制 于進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，首先要確定各部門(mén)的薪酬預(yù)算總額，于此基礎(chǔ)上確定企業(yè)的薪酬總額。1 、確定企業(yè)支付能力 （1）銷(xiāo)售額和人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法。其計(jì)算 （2）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。其計(jì)算公式如下：（3）損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法。2、確定員工基本生活費(fèi)用 員工基本生活費(fèi)的支出是企業(yè)必須支付的人工成本。3、了解壹般市場(chǎng)行情 通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，了解當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁?，將本企業(yè)的薪酬和之對(duì)比，決定企業(yè)的總體的薪酬額。（三）過(guò)高人工成本的控制 當(dāng)壹個(gè)企業(yè)的人工成本過(guò)高進(jìn)該怎么辦？這是主管常面臨的問(wèn)題。通常有倆種做法：壹是降

21、低員工的薪酬， 二是裁減員工。控制人工成本，能夠使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力增強(qiáng)，增加市場(chǎng)占有的份額，戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，取得更好的經(jīng)濟(jì)效益。壹般采取以下方法：1 、薪酬凍結(jié)法當(dāng)人工成本過(guò)高時(shí)， 不是直接降低薪酬， 而是使員工的薪酬水平保持不變。暫時(shí)的薪酬凍結(jié)會(huì)使企業(yè)的實(shí)力 增加， 節(jié)省下來(lái)的壹部分資金可用于提高產(chǎn)品的質(zhì)量或開(kāi)辟新的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)。其最根本的壹點(diǎn)是穩(wěn)定了員工的心情，保證了企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性，從而為企業(yè)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)的提供了機(jī)會(huì)和支持。2、延緩提薪 對(duì)于應(yīng)該提薪的員工，暫時(shí)推遲壹至倆個(gè)月，等到企業(yè)擺脫了困境，經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)之時(shí)再予以提薪。3、延長(zhǎng)工作時(shí)間 如果于調(diào)整薪酬方面確實(shí)存于困難的話，那么不妨走另外壹條途徑適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，增加工作量，提高 工作效率。 這樣不僅有利于控制企業(yè)的人工成本， 而且能夠使員工增加緊迫感， 如果不努力工作將有可能失 去工作的機(jī)會(huì)。4、控制其他費(fèi)用支出 除了上述三個(gè)方法之外，仍能夠適當(dāng)?shù)貕嚎s企業(yè)于壹些福利、津貼方面的開(kāi)支，從而達(dá)到控制成本的目的。 具體措施主要有：要求員工少請(qǐng)假、縮短假期等。國(guó)際慣用薪酬方案 廣義的薪酬是企業(yè)成員由于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而得到的回報(bào)， 它包括物質(zhì)和精神倆方面。 當(dāng)下許多國(guó)際企業(yè)報(bào) 酬制度的建設(shè)有了很大的發(fā)展， 表