員工季度績效考核方案

1、員工季度績效考核方案一、 考核目的目的是通過客觀評價員工的工作績效， 把握每一員工的實際工作狀況， 給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵， 同時指導(dǎo)員工有效改進工作， 保證公司營運與發(fā)展， 從而有效提高公司的整體績效。二、考核原則1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；3、 考核應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責(zé)任，而且對其工作的改進與提高負有主要責(zé)任；5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司

2、及其它控股公司可參照執(zhí)行。四、考核實施時間：每季度首月1 日 5 日五、考核內(nèi)容和方式針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內(nèi)容：1.處級及以上管理干部 ，適用員工工作績效季度考核表模式一 ，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40、 40、 20。2.一般職員 ，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用員工工作績效季度考核表 模式二 ，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)， 其權(quán)重分別為 80、20。3.一般職員，崗位工作側(cè)重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用員工工作績效季度考核表 模式三 ，主要考核內(nèi)容包括工作

3、目標、行為表現(xiàn)， 其權(quán)重分別為 80、20。4. 基層作業(yè)人員， 適用基層作業(yè)人員考核表 ，主要考核內(nèi)容包括工作技能、 工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權(quán)重分別為20。說明 ：（ 1） 對處級及以上管理干部的季度考核，特殊部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整員工工作績效季度考核表中“崗位職責(zé)”與“工作目標”在考核得分中所占的權(quán)重；調(diào)整結(jié)果必須同時報人力資源部備案。（ 2） 一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準，添1加對員工季度工作目標的考核，考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定參照處級及以上管理干

4、部的考核模式，權(quán)重如需調(diào)整按上款執(zhí)行。備注： 對于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績效期間開始之前報人力資源部備案。（ 3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、保潔組、保安組、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。六、考核權(quán)限考核者主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理被考核者一般職員考評審核-主管-考評審核-部門經(jīng)理-考評審核副總經(jīng)理-考評說明 ：如上述表中出現(xiàn)職位空缺， 考核權(quán)限向上越一級； 基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核。七、考核程序1、 季度績效考

5、核流程（主要環(huán)節(jié)）設(shè)定績效計劃績效指導(dǎo)員工自評績效面談與考核評分2、 考核的具體操作過程2.1 設(shè)定績效計劃（包括崗位職責(zé)和工作目標）1)所有員工在每季度首月5 日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位 員工工作績效季度考核表中的相關(guān)內(nèi)容；2)直接上級對 員工工作績效季度考核表中第一部分 （崗位職責(zé)） 的關(guān)鍵考核要項、考核標準、權(quán)重及第二部分（工作目標）的工作目標內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進行審定；3) 直接上級在進行績效面談時， 與員工共同討論本季度 員工工作績效季度考核表 ，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4) 對于處級及以上管理干部的考核， 要求考核雙

6、方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通： 如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核， 可依據(jù)月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數(shù)，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。5)在職責(zé)和目標的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標的重大調(diào)整，須重新填寫2員工工作績效季度考核表 ；直接上級須及時掌握下級員工職責(zé)和目標的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2.2績效指導(dǎo)直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。2.3員工自評每季度末，被考

7、核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標和行為表現(xiàn)的考核標準對個人的職責(zé)、目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。員工將填寫完整的員工工作績效季度考核表提交給直接上級。在提交員工工作績效季度考核表同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫績效評述表 ，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。2.4績效面談與考核評分1） 直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5 日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進行溝通，肯定成

8、績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。3） 對于所有員工， 績效面談主要是對照員工上季度的員工工作績效季度考核表進行，直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的員工工作績效季度考核表內(nèi)容達成一致意見。4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標準嚴格按員工工作績效季度考核表填寫的各項內(nèi)容進行。5）通過績效面談，直接上級輔導(dǎo)下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在員工工作績效季度考核表中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫績效面談記錄表 。6）人

9、力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。2.5 、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進行考核。2.6 、考核成績匯總及排序31）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。3）部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5 分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。4）部門整體

10、的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。5）每季度首月5 日以前 ，各部門將部門績效考核部門匯總表( 季度 ) 、員工工作績效季度考核表和績效面談記錄表提交至人力資源部。八、考核等級分布1、評定等級標準：A ： - 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值；A ： - 超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達成工作目標；B： - 完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越；C： - 符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標；D： - 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；E：- 不符合崗位要求

11、，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。2、部門內(nèi)各等級的分配比例考核等級A ABCDE人數(shù)比例10%20%60%10%說明 ：（ 1） 如部門工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（ 2） A 人員比例不得超過 2； A 人員需填寫特優(yōu)審批表 ，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（ 3）特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A 、B 的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對員工說明理由。九、結(jié)果應(yīng)用（ 1）與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。（ 2）季度績效考

12、核結(jié)果的其他應(yīng)用：a “績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)開發(fā)組作為設(shè)計實施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn) 的參考；b 季度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；c 每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名4單， 作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。十、申訴各類考核結(jié)束后， 被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果， 考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。 被考核員工如對考核結(jié)果存有異議， 應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；（ 2）接到申訴報告的

13、部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告” ；（ 3）申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見； 并報人力資源部備案。十一、其他規(guī)定1. 除以下人員外， 其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工； 轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15 天以上者。2. 定期考核（月度、季度、年度）分值調(diào)整：a)員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5 分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；b)員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5 分，具體分值由部門經(jīng)理參考其

14、他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。3. 對于基層作業(yè)人員， 由直接上級對員工的工作業(yè)績、 工作態(tài)度等方面進行評定， 依照基層作業(yè)人員考核辦法進行考核。十二、附則1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責(zé)解釋。2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準后實施。3. 附季度績效考核流程。季度績效考核流程5季度末進行的每季度末啟動考核流程下一季度績效考核程前期準備：從員工績效管理程序或人力資源部共享文檔“績效考核應(yīng)用表格”中，調(diào)出員工工作績效月度、季度考核表 ；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標的相關(guān)信息。三種模式：確定考核內(nèi)容職責(zé) +目標 +行為表現(xiàn)職責(zé) +行為表現(xiàn)目標 +行為表現(xiàn)針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級

15、與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標根據(jù)考核內(nèi)容的不同， 被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項、考核標準與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標的任務(wù)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果或考核標準以及權(quán)重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責(zé)與工作目標。工作目標的來源公司信息部門信息個人信息下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的員工工作績效季度考核表交給直接上級。季度初進行的考核流程上級審核確定季度初進行的考核流程管理干部每月必須就工作目標的執(zhí)行情況進行一次回顧與溝通。直接上級就以下內(nèi)容進行審核：崗位職責(zé) ：對關(guān)鍵考核要項、考核標準（包括扣分幅度）、權(quán)重等項內(nèi)容進

16、行審核；工作目標 ：就主要工作目標、權(quán)重、預(yù)期效果/ 考核標準等項內(nèi)容進行審核。每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度 員工工作績效季度考核表 ，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工6作指導(dǎo)和考核依據(jù)。被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標；執(zhí)行過職責(zé)與目標若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。季度中進行的考核流程季度初進行的每季度首月1 日開始實施對上考核流程季度的工作績效考核評估績效面談必須在績效實施期間內(nèi)進行； 面談前， 被考核員工應(yīng)將填寫完整的 上季度的員工工作績效季度考核表和本季度的員工工作績效季度考核表一起交給直接上級。雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行溝通；針對工作中的問題制定績效改進與能力發(fā)展計劃，由直接上級填寫在上一季度員工工作績效季度考核表的“績效改進與發(fā)展計劃”一欄。直接上級就面談溝通內(nèi)容填寫績效面談記錄表 。討論并確定 本季度的員工工作績效季度考核表。季度初進行的考核流程被考核者是否認可7N進入申訴程序，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決Y直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經(jīng)理審核各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的季度考核得分進行審