績效管理課件

1、績效管理KPI設(shè)計2010年6月績效管理KPI的定義關(guān)鍵績效指數(shù)關(guān)鍵績效指數(shù)Key Performance Index通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。也稱：Key Process Indication績效管理績效的定義n績效（performance）是為了完成組織目標，在一定時間內(nèi)完成的工作任務(wù)和實現(xiàn)的工作效果。績效管理績效管理對于企業(yè)的核心功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀

2、的系統(tǒng)能夠建立員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會；提供優(yōu)秀員工成長機會；評價功能評價功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案。訓計劃與晉升發(fā)展方案。促進溝通促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本

3、年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；方了解被考核人工作的不足；績效管理關(guān)鍵認知n績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人發(fā)展的過程?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎枪緫?zhàn)略管理的重要組成部分使使命命環(huán)境參數(shù)環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織組織戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標SBU目目標標KPI部門目標、部門目標、KPI指指標標崗位職責、崗位職責、KPI指標指標 公司目標最終被分解到每個崗位上面，公司目標最終被分解到每個崗位上面，公司的整體目標是由每個崗位的績效來

4、支公司的整體目標是由每個崗位的績效來支持的，因此，持的，因此，q 公司需要將目標有效地分解至每個崗位；公司需要將目標有效地分解至每個崗位；q 公司需要管理目標達成過程中各環(huán)節(jié)上公司需要管理目標達成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時克服；的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時克服；q 公司需要得到最有效的人力資源，以便公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標，包括人力安排、培訓等高效地完成目標，包括人力安排、培訓等q 管理者可以明確表達對員工的期望與要管理者可以明確表達對員工的期望與要求，員工可以了解個人狀況和差距。求，員工可以了解個人狀況和差距。績效管理設(shè)置KPI指標的意義vKPI績效指標是實施

5、績效改進的工具和基礎(chǔ)，為組織業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、經(jīng)營分析、經(jīng)營決策等管理活動的提供數(shù)據(jù)支持；vKPI績效指標對于實行改進式的績效考核，保證流程、部門績效目標的有效達成，明確績效改進目標及評價標準，進而改善組織氛圍、顯著提高組織氛圍的明確性、獎勵性和進取性?？冃Ч芾砦夜竟芾淼默F(xiàn)狀 一、部長： 1、害怕沖突；害怕與員工、與其他部門產(chǎn)生沖突。 2、沒有事前控制的習慣，而習慣于事后控制；其實事后可能更費時、費力，甚至無法控制。 3、績效激勵措施不到位。 二、員工：1、與自身經(jīng)濟收益影響不大；干好干壞差不多。對工作崗位影響不大，無所謂。 三、我們現(xiàn)在管理誤區(qū)： 1、 沒有良好的溝通機制；員工與部門的溝通，部

6、門間的溝通；員工與上層領(lǐng)導(dǎo)的溝通都不到位。2、 績效目標模糊；員工不清楚個人的績效目標，工作往往無從下手； 3、 執(zhí)行考核目標模糊：僅是為發(fā)放獎金提供依據(jù)。 績效管理目前KPI設(shè)置上存在的主要誤區(qū)1、有的面向上級，有的面向客戶；2、過程控制導(dǎo)向，而非結(jié)果責任導(dǎo)向；3、指標缺乏共同的方向，牽引方向發(fā)散；4、指標缺乏有機的聯(lián)系，“象一籮螃蟹相互鉗制”；5、引致部門壁壘及溝通、協(xié)作的困難。傳統(tǒng)基于職能分解指標方式傳統(tǒng)基于職能分解指標方式目前我們的目前我們的KPI結(jié)構(gòu)圖結(jié)構(gòu)圖問題：問題：績效管理目前KPI設(shè)置上存在的主要誤區(qū)指標 指標 指標 指標 更糟的是：主管完全出于考核的目的，而與下屬商量確定一些

7、指標，作為該下屬的KPI指標。問題：1、KPI設(shè)置是為了“考人”而不是“考事”，因此下屬“對人”而不是“對事”負責；2、隨意性大，缺乏系統(tǒng)性，崗位指標與部門指標、公司指標關(guān)系松散；3、崗位對流程的貢獻無法考核；4、進行績效分析的難度大。部門指標績效管理KPI指標設(shè)置的原則一vSMART原則原則Specific：目標要清晰明確Measurable：目標要量化Attainable：具有挑戰(zhàn)性、可達性Relevant：目標要組織與個人能結(jié)合Time-Table：目標要有時程績效管理制定績效指標的原則二n實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的層層落實和分解，最終使企業(yè)中的每一崗位都被賦予戰(zhàn)略責任n實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，確保

8、員工個人努力和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度一致性n合理設(shè)置崗位行為和效果指標績效管理員工努力和企業(yè)績效的關(guān)系績效管理制定績效指標的原則三n崗位績效指標可以分為兩方面：效果指標和行為指標。處于不同管理層次的人員，由于承擔的責任不同，結(jié)果指標和行為指標所在的權(quán)重也是不同的。對于高層管理者，工作內(nèi)容更多的是決策和管理，更多是對結(jié)果承擔責任，因此績效指標以結(jié)果指標為主，而基層員工來說，過程控制顯得尤為重要，因此次行為指標占了較大的比重?？冃Ч芾韻徫恢笜擞尚袨橹笜撕徒Y(jié)果指標構(gòu)成績效管理與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系：與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系： 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合? ?簡明性：簡明性： 指標是否簡單并能

9、被清楚的理解指標是否簡單并能被清楚的理解? ?可衡量性：可衡量性： 指標是否能量化指標是否能量化? ?能否得到驗證？能否得到驗證？ 可實施性：可實施性： 是否能采取行動以提高績效是否能采取行動以提高績效? ?可控性：可控性： 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控? ? 時限性：時限性： 是否有明確的時間要求？是否有明確的時間要求？可信性：可信性： 指標是否難以操縱指標是否難以操縱? ?整合性：整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來? ?可超越性：可超越性： 是否留下了超越標準的空間？是否留下了超越標準的空間？關(guān)鍵績效指標（KPI）具有八大

10、特點績效管理關(guān)鍵績效指標的類型關(guān)鍵績效指標的類型n數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。 在建立績效指標時，我們可以根據(jù)職位說明書回答這樣一些問題（如果這些問題得到回答，那么關(guān)鍵績效指標也就得出來了）： （1）通常在評估工作產(chǎn)出時，我們關(guān)心什么？（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限） （2）我們怎么來衡量這些工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限？ （3）是否存在我們可以追蹤的數(shù)量或百分比？如果存在這樣的數(shù)量指標，就把它們列出來。 （4）如果沒有數(shù)量化的指標來評估工作產(chǎn)出，那么誰可以評估工作結(jié)果完成得好不好呢？能否描述一下工作成果完成得好是什么狀態(tài)？有哪些關(guān)鍵的衡量因素？ 績效管理下一步工作安排一、各部門宣貫職位說明書，7月10日前二、各部門根據(jù)課件、職位說明書、績效考核量化管理全案.doc、XC.MSR-RA-0006 KPI計 .xls討論設(shè)計各部門的KPI及各崗位的