什么叫置信度-企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)及其帶置信度的模糊綜合評(píng)價(jià)模型(1)

1、什么叫置信度-企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)及其帶置信度的模糊綜合評(píng)價(jià)模型(1)    一、 前言 1986年，代寫(xiě)論文杰伊·巴尼（Jay Barney）提出了戰(zhàn)略資源的概念，其主要觀(guān)點(diǎn)是，企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，這種異質(zhì)性決定了一個(gè)行業(yè)中不同的企業(yè)在績(jī)效上的不同腳丫代寫(xiě)企業(yè)可以通過(guò)進(jìn)步所占有的資源質(zhì)量或者通過(guò)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地使用資源來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)。這種持久的競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)來(lái)源于具有特殊特征的資源，即能夠給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值、在競(jìng)爭(zhēng)中是稀有的或者是獨(dú)特的、不能為競(jìng)爭(zhēng)者完整地加以模仿以及不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源所替換。這種觀(guān)點(diǎn)的核心是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及企業(yè)如何

2、在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源，通過(guò)占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的資源來(lái)確立自己的競(jìng)爭(zhēng)地位。這種觀(guān)點(diǎn)使得人的因素從幕后走向了前臺(tái)，為人力資源治理從微觀(guān)到宏觀(guān)層面的發(fā)展提供了理論上的支持，為從戰(zhàn)略角度研究人力資源奠定了理論基礎(chǔ)。1995年，治理學(xué)家愛(ài)德華·勞勒（EdwardLawLer）在著作終極競(jìng)爭(zhēng)力（The ultimate advantage）中如此表述了其核心思想：通過(guò)企業(yè)的高投進(jìn)建立的雇主與雇員之間的信任關(guān)系，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的終極來(lái)源。任何新技術(shù)、新程序、新制度，無(wú)論咨詢(xún)界炒得有多香，假如忽視了人，忽視了人和人之間的關(guān)系，在實(shí)踐中都會(huì)碰到各種題目。由此可以看出，人才才

3、是企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富，只有根植于“以人為本”的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、保持上風(fēng)。 隨著我國(guó)加進(jìn)WTO，中國(guó)經(jīng)濟(jì)日益融進(jìn)世界，我國(guó)資源安全的形式也日益加劇。我國(guó)企業(yè)資源安全所面臨的風(fēng)險(xiǎn)除類(lèi)似“石油危機(jī)”之類(lèi)的全球性風(fēng)險(xiǎn)等自然資源風(fēng)險(xiǎn)外，最主要的風(fēng)險(xiǎn)就是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。因此，在強(qiáng)化企業(yè)資源安全觀(guān)念的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)治理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)的重要內(nèi)容。 二、 企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別 人才風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，只有正確地識(shí)別企業(yè)所面臨的人才風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)人才風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估技術(shù)才有實(shí)際意義。 最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài)，而且

4、，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。目前，我國(guó)企業(yè)面臨的人才風(fēng)險(xiǎn)大致有以下幾種： 1 人才外流風(fēng)險(xiǎn)（F1）。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人才風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層治理職員的非正常離職。造成我國(guó)企業(yè)人才外流的主要原因是：（1）利益驅(qū)動(dòng)。為了追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層治理職員，很多人都可以義無(wú)反顧地離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)，甚至違法也在所不惜；（2）行業(yè)間的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)促成了人們盲目活動(dòng)。有些企業(yè)為了節(jié)約培訓(xùn)本錢(qián)，規(guī)避社會(huì)責(zé)任，只是簡(jiǎn)單地對(duì)自己所需的人才采取一“挖”了之的態(tài)度，無(wú)形中促成了人們活動(dòng)的盲目性；（3）職員流出企業(yè)

5、的治理現(xiàn)狀確實(shí)不盡人意；（4）國(guó)外企業(yè)對(duì)我國(guó)人才的爭(zhēng)奪。隨著國(guó)外高級(jí)人才缺口的增大，中國(guó)優(yōu)秀人才隨之成為覬覦的目標(biāo)?？鐕?guó)公司為爭(zhēng)奪中國(guó)的市場(chǎng)份額，紛紛挖掘中國(guó)的高級(jí)人才，“人才本地化”已成為跨國(guó)公司在中國(guó)成功發(fā)展的一條重要經(jīng)驗(yàn)。 一定的職員活動(dòng)率是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，但過(guò)度頻繁的活動(dòng)，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)。中國(guó)最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場(chǎng)，而是人才，特別是優(yōu)秀的高級(jí)治理人才。企業(yè)中高層治理職員的以外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，由于他們熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不轉(zhuǎn)業(yè)換業(yè)，投奔的往往就是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)

6、營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。     2人才獲取風(fēng)險(xiǎn)（F2）。一般而言，在信息對(duì)稱(chēng)情況下，級(jí)別不同的企業(yè)會(huì)招聘到能力不同的人才，優(yōu)秀的企業(yè)輕易招聘到能力高的人才；同樣，能力不同的人才會(huì)落戶(hù)到不同級(jí)別的企業(yè)，高能力的人才輕易受聘到優(yōu)秀企業(yè)。但由于信息不對(duì)稱(chēng)，終極會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 假設(shè)一批能力不同的人才到企業(yè)應(yīng)聘，假如信息是對(duì)稱(chēng)的，各個(gè)人才的能力是共同信息，企業(yè)和人才都會(huì)根據(jù)人才的能力高低提出自己的要求，從而各種受聘都可以實(shí)現(xiàn)，達(dá)到均衡。而在現(xiàn)代社會(huì)中，信息是不對(duì)稱(chēng)的，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)能力。在這種情況下，招聘企業(yè)只能根據(jù)應(yīng)聘人才的均

7、勻能力來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是，高能力人才將退出應(yīng)聘過(guò)程，人才的均勻能力就會(huì)下降，理性的招聘企業(yè)知道這一情況后，便會(huì)降低給予應(yīng)聘人才的待遇。結(jié)果造成更多的較高能力的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)，如此循環(huán)下往，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，即低能力人才對(duì)高能力人才的驅(qū)逐。終極導(dǎo)致低能力的人才獲得了較高的待遇，而招聘企業(yè)卻承擔(dān)了較高的招聘本錢(qián)而無(wú)法獲得高能力人才。 3 人才道德風(fēng)險(xiǎn)（F3）?！暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”題目源于保險(xiǎn)市場(chǎng)。同樣，企業(yè)在人才招聘中存在信息不對(duì)稱(chēng)，而且在人才進(jìn)進(jìn)企業(yè)后仍存在著信息不對(duì)稱(chēng)。企業(yè)與人才訂立委托代理關(guān)系后，企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力的發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的，對(duì)它的

8、監(jiān)視和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判定出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且，根據(jù)“理性人”假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策，由此，導(dǎo)致企業(yè)在人才雇用過(guò)程中承擔(dān)人才的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。 4 人才使用和維護(hù)風(fēng)險(xiǎn)（F4）。人力資本潛力的發(fā)揮受很多因素的影響，包括適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制、適宜的內(nèi)部環(huán)境等，用人不當(dāng)會(huì)增加包括使用本錢(qián)和機(jī)會(huì)本錢(qián)在內(nèi)的各種本錢(qián)。保持一定數(shù)目忠于企業(yè)的人才有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，但由于當(dāng)今社會(huì)人才的稀缺性、高活動(dòng)性，造成維持本錢(qián)偏高。 5 危機(jī)意識(shí)薄弱的風(fēng)險(xiǎn)（F5）。我國(guó)企業(yè)識(shí)別人才風(fēng)險(xiǎn)的能力和處理人才危機(jī)的措施普遍薄弱，這是一個(gè)比上述幾個(gè)原因更危險(xiǎn)的因素。據(jù)

9、調(diào)查，我國(guó)僅有17.2%的企業(yè)在平時(shí)就比較注重培養(yǎng)高層治理職員的“*人”，一旦出現(xiàn)重要治理職員危機(jī)，可由“*人”直接接任其工作，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)不會(huì)造成過(guò)大的影響；18.2%的企業(yè)對(duì)企業(yè)的人才危機(jī)持不在意態(tài)度，出現(xiàn)人才危機(jī)時(shí)或由上級(jí)指定臨時(shí)*人，或采取臨時(shí)內(nèi)部競(jìng)聘的方式。也就是說(shuō)，我國(guó)很多企業(yè)居然沒(méi)有意識(shí)到人才風(fēng)險(xiǎn)、人才危機(jī)的存在，也就自然談不上預(yù)防和解決了。 三、 企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)模型 企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)是由多方面因素綜合影響所致的，而且具有模糊性，同時(shí)各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)的影響，難以直接量化。因此，本文以為可采用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是在模糊綜合評(píng)價(jià)中，評(píng)判矩陣和權(quán)向量是由人主觀(guān)確定的，這些數(shù)據(jù)分散和集中的程度從一個(gè)側(cè)面反映了整個(gè)評(píng)判過(guò)程中的“可信性程度”，這些反映“可信性程度”的量理應(yīng)作為一個(gè)重要的參數(shù)體現(xiàn)在終極的評(píng)判結(jié)果之中。本文提出帶置信度的模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，有效性會(huì)更強(qiáng)。 模糊綜合評(píng)判信度的建立增加了企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的科學(xué)性，給治理者提供了重要的輔助信息，可以使一些原本不易判定的題目得到公道解決：對(duì)相同（或近似）的評(píng)判結(jié)果，信度越高，越應(yīng)給予重視。同時(shí)，對(duì)低信度的結(jié)果進(jìn)行決