公司考核辦法及考核細(xì)則

1、公司考核辦法及考核細(xì)則（2020 年 1 月 11 日）（說明：本文為 word格式，下載后可自由編輯）第一章總則第一條適用范圍所有在編人員（含合同制），均需參加考核；公司總經(jīng)理、副總 經(jīng)理由建設(shè)局黨委或董事會(huì)考核。第二條考核目的依據(jù)市建設(shè)局下發(fā)的局屬企事業(yè)單位目標(biāo)考核方案，結(jié)合本公司實(shí)際制定本實(shí)施細(xì)則，目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，提升員工自身工作水平和公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）突出實(shí)績；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動(dòng)。第二章

2、考核組織機(jī)構(gòu)第五條 為客觀評價(jià)員工的工作績效， 提升員工自身工作水平， 成立以第六條 考核 小組履行下列職責(zé)： 1、最終考核結(jié)果的審批； 2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。第七條考核小組下設(shè)辦公室，主任作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的相關(guān)指導(dǎo)；2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第八條 各部、室主管的職

3、責(zé) 1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核方法第九條考核周期分為季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度結(jié)束后10日內(nèi)完成；年度考核原則上于次年1月20日前完成。第十條考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1：表1考核對象中高層管理人員部門一般人員第十一條考核維度考

4、核關(guān)系表考核關(guān)系直接上級、同級、下級考核直接上級、同級考核考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括業(yè)務(wù) 績效維度、思想政治維度、黨風(fēng)廉政建設(shè)維度、能力維度等。（一）工作績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從 以下五個(gè)方面考核：1任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對 應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)；2. 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果；3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果；4. 黨風(fēng)廉政績效：指標(biāo)定義表（見附表 A）;5. 思想政治建設(shè)指標(biāo)定義表（見附表B）；6. 業(yè)務(wù)績效考核定義表（見附表 C）。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊

5、能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力；2、影響力;3、領(lǐng)導(dǎo)能力；4、溝通能力；5判斷和決策能力；6、計(jì)劃和執(zhí)行能 力。（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考 核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十二條 考核指標(biāo)設(shè)定一、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)從上到下詳細(xì)分解的過程。管理者都從直接上級接受考核指標(biāo)，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司年度計(jì)劃的要求和部門、崗位 職責(zé)，提出對被考核人的考核指標(biāo)；經(jīng)上下級之間共同討論，制定考 核指標(biāo)，報(bào)上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。三、考核指

6、標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級（副總經(jīng)理）決定，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可生效實(shí)行。四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)報(bào)送綜合辦公室。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指 標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。不同考核主體的具體權(quán) 重，見季度和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定。 考核者根據(jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)不同，給被考核者的 考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級和下級討論確定。第十四條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由被考核者上

7、級向其說明并相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核 打分的依據(jù)， 在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；辦公室統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評 分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級， 上報(bào)辦公室； 由其將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小 組審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核 人。第十六條考核評分定量指標(biāo)要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途,設(shè)定目標(biāo)值，指標(biāo)實(shí)際值和目標(biāo)值對比， 超出目標(biāo)值按一定比例加分，低于目標(biāo)值按一定比例減分。定性指標(biāo)

8、均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系如表2 :表2評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分7第十100、95、90 | 85、80、75P條綜合評定等級定義70、 65、 6055、 50、 45'川1L一1根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜,合評定個(gè)人等級。綜合評“壬結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、LJD、E，具體定:義見表3。（二）比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制表3綜合評定等級定義表等級實(shí)際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，在公司考核辦法及考核細(xì)則實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分實(shí)

9、際表現(xiàn) 未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗 位職責(zé)/實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到或部分超 過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù) 期計(jì)劃/目標(biāo)或定義計(jì)劃/目標(biāo)或求，在計(jì)劃/崗位職工要求 ，分工要定乂崗位職責(zé)/分目標(biāo)或崗位責(zé)/分工在主要方求，在很工要求所涉職責(zé)/分工要要求，無面有明顯多方面失及的各個(gè)方求所涉及的明顯失不足或失誤或主要面都取得特主要方面都誤。誤。方面有重別出色的成取得比較出大失誤?？兩某煽兊?#167;十八條部門考核得分與等級評 卜 、 a. x > 、卜 、y t r辛定j部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的每季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分， 作為該部門的季度考

10、核得分， 各季度 考核得分的平均值， 作為該部門的年度考核得分。 其中任務(wù)績效的權(quán) 重為60%，周邊績效的權(quán)重為 40%。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定各個(gè)部門的綜合評定等級。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4 :部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級ABCDE部門考核系數(shù)1.51.21 0.80.5第十九條季度綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系（一）部門負(fù)責(zé)人個(gè)人定級評定:通過考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部長的個(gè)人綜合得分。辦公室將部長的考評得分進(jìn)行排序，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定部門負(fù)責(zé)人考核等級，根據(jù)表6確定個(gè)人考核系數(shù)

11、?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)當(dāng)季公司總體經(jīng)營狀況確定 A、B、C、D和E的比例，但不能 突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5 :季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類等級比例限制評定人別部門負(fù)BCDE績效考核領(lǐng)導(dǎo)責(zé)人<20%>20%小組（二）一般員工個(gè)人定級評定:對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據(jù)下屬的實(shí)際得分 進(jìn)行評判等級。對被評為 A和E的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說 明，經(jīng)主管該部門的副經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送辦公報(bào)總經(jīng)理審批個(gè)人考核系數(shù)確定表考核等級定義100 9090J- 8080 7070 6060 以下考核系數(shù)1.20.80.60.4第二十條個(gè)人季度考核系數(shù)

12、個(gè)人季度考核系數(shù)直接影響下一季度的績效工資，不同類型人員的季度考核系數(shù)按照以下辦法處理：一般員工（包括部門副職）的季度 考核系數(shù)=個(gè)人考核系數(shù)x 60%+部門考核系數(shù)x 40%第二一條季度個(gè)人績效考核系數(shù)確定個(gè)人年度考核系數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的 個(gè)人年度考核得分。辦公室匯總部門負(fù)責(zé)人年度考核得分參照季度個(gè) 人考核等級確定辦法確定部門負(fù)責(zé)人年度考核等級。年度考核系數(shù)按照以下辦法處理:（一）部門負(fù)責(zé)人個(gè)人季度績效考核得分各季度的平均數(shù)為年度個(gè)人績效考核得分， 績效考核得分和個(gè)人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為（二）一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個(gè)人各季度任務(wù)績效得分的平均數(shù)和能力

13、考核得分的加權(quán)平均數(shù)。由直接上級根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評判等級，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送辦公室報(bào)總經(jīng)理審批。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數(shù)=個(gè)人年度考核系數(shù)X 60%+部門考核系數(shù)X 40%第二十二條年度個(gè)人綜合等級評定年度個(gè)人綜合等級主要用于員工職務(wù)升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事項(xiàng)。（一）部門負(fù)責(zé)人綜合等級直接采用個(gè)人年度績效系數(shù)所對應(yīng)的等級。（二）一般員工個(gè)人年度等級按照以下辦法確定。1、首先將公司的所有員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的員工分為一組。2、將員工個(gè)人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)

14、得到一個(gè)新的分?jǐn)?shù)。3、辦公室按照員工新的分?jǐn)?shù)將同一組內(nèi)的員工進(jìn)行排序，得到若干組員工序列。4、辦公室對每一組員工按照表 7的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，得到員工個(gè)人年度綜合等級。5、員工綜合等級評定結(jié)果經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后由辦公室通知部門負(fù)責(zé)人。表7績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表ABCDE評定人5%-10%15%-20% 其余 15%-20% 5%-10% 辦公室第四章季度考核第二十三條季度考核范圍季度考核對象為公司內(nèi)部中層管理人員和部門內(nèi)一般人員。第二十四條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門管理人員（正職）表9 部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人直接上級相關(guān)部門負(fù)責(zé)

15、人季度考核權(quán)重80%10%績效任務(wù)績效周邊績效管理績效直接上級5%、1° y/r7-5 c g10%下級5%一般人員（包括部門副職）表10一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效 1直接上級80%態(tài)卜度上級10%、同部門人員10%20%第二十五條季度考核流程“季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:（一）啟動(dòng)考核：辦公室在每季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核 評定和下季度核指標(biāo)確定一起啟動(dòng)。（二）任務(wù)績效指標(biāo)的確定：在每季度初五日以內(nèi)，員工直接上級I>根據(jù)本部門季度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論埴寫績效考核直

16、接上級評分表中任務(wù)績效部分，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)值，并在任 務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并報(bào)上一級領(lǐng)導(dǎo)審批。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。任務(wù)績效指標(biāo)可以從崗位可選考核指標(biāo)，也可以根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容擬定考核指標(biāo)。（三）員工自評：季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工 作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫績效考核直接上級評分 表中完成情況部分交直接上級。（四）績效評價(jià)：1.、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃。2.、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在績效考核直接上級評分表中

17、填寫考核評分部分。3.、有同級和下級考核的人員，辦公室組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。4.辦公室統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級， 報(bào)辦公室。中層管理人員得分上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，討論確定綜合評定 等級。（五）審批：辦公室匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第二十六條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果和薪酬。第五章年度考核第二十七條年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。（二）個(gè)人年度考核：主要是對員工本

18、年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。 年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長 期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核作為晉 升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。（三）對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為 C;因特殊原因借用或幫忙的干部不參加年 度考核，考核結(jié)果視為B.第二十八條年度考核維度與權(quán)重部門管理人員（正職）表12部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效直接上級80%直接上級15%、能力20%下級5%亠般人員（包括部門副職）表13 一

19、般人員考核維度、權(quán)重匚表考核維度考核人11季度考核權(quán)重績效直接上級80%上級15%、同部門:能力20%人員5%第二十九條個(gè)人年度考核亥流程L_個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考孑核和與各季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)（一）參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員 在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。（二）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到綜合辦公室。（三）綜合辦公室在二十日前，把考核結(jié)果報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。第三十條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金 發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核E的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為 A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“ A”一“ B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“ B”者，工資等 級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“ E”或連續(xù)兩年 考核結(jié)果為"D”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ E”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“ D”的員工進(jìn)行待崗