北京大地燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計報告

1、北京大地燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計報告南開大學(xué)人力資源治理咨詢項目組北京大地燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計報告、本報告的研究范圍:如下圖所示，本報告在薪酬體系正式診斷一一初步設(shè)計報告 的基礎(chǔ)上，對公司的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級提出 我們的建議。二、本報告的要第一部分戰(zhàn)略1r組織】設(shè)F緊內(nèi)容及結(jié)構(gòu):公司的薪酬戰(zhàn)要緊公司治理體戰(zhàn)略同公指標(biāo)體#體J組織制內(nèi)容：V公司薪酬司整體戰(zhàn)略的關(guān)系（二）公司薪酬的總額戰(zhàn)略（三）公司的內(nèi)部薪薪酬操縱酬均衡1、公司崗位講明 任酬1總額1薪酬結(jié)崗位等均收入的建議2 、公司主管人員月平均收入的建議3 、公司部門職員收入差距的建議第二部分公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議要緊內(nèi)容：（一）公司

2、薪酬調(diào)整的目的（二）公司主管的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議（三） 公司職員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議第三部分 對公司的崗位等級劃分的建議要緊內(nèi)容（一）公司現(xiàn)行崗位等級劃分1. 公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)2. 公司各部門所屬崗位3. 公司職員崗位等級現(xiàn)狀（二）對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議（三）調(diào)整后的公司薪酬崗位等級 1. 關(guān)于等級調(diào)整的講明2. 調(diào)整后的方案表第四部分 公司的崗位講明書要緊內(nèi)容：1 ：公司公司所有崗位的崗位講明以及任職條件（具體見附件 各崗位講明書）（一） 公司部門主管的崗位講明（二） 公司職員的崗位講明第一部分 公司的薪酬戰(zhàn)略1. 公司的薪酬戰(zhàn)略（一） 公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系公司的薪酬成本

3、是公司成本的一項重要組成部分，而且公 司的薪酬成本在一般情況下具有單向性，即具有上升和下降的 不同比性。在公司的薪酬戰(zhàn)略中有：1薪酬戰(zhàn)略適用于非技術(shù)性的、低競爭性的行業(yè)。2薪酬戰(zhàn)略把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。3動薪酬戰(zhàn)略即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。不同的公司或公司的不同進(jìn)展時期，應(yīng)依照實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。（二） 公司的薪酬總額戰(zhàn)略大地公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所 示：公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢，但公司的 利潤增長速度高于人工成本的增加速度，同時由于職員人數(shù)的 增加是薪酬總額增長的一個重要緣故，因此兩者并不具有強相 關(guān)性，公司的

4、收益沒有直接和職員的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)，在 治理人員、技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司 的進(jìn)展，公司在增加一般操作崗位職員的薪酬總額時，不建議 采納普遍一次性提高職員的崗位工資的方式，而是采納年底獎 金或發(fā)放13或者14月薪的方式，如此能夠在激勵的力度上有 相對好的效果，而且能夠依照公司的收益狀況做靈活的處理。采納 13 月薪的發(fā)放方法一般是以全年的工資收入的平均的方式 進(jìn)行。（三）公司的內(nèi)外部薪酬均衡依照診斷報告課題組關(guān)于公司的內(nèi)外部薪酬均衡有以下的建 議：1、 公司職員月平均收入的建議公司職員的平均工資是 1023 元，懷柔地區(qū)的最低工資為

5、 787 元，總體上講公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外 資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在 1500-2000 元之間，相比 還有一定的差距，但就公司職員的工作性質(zhì)，如此的薪酬水平 能夠保持相對的中意。2、 公司主管人員月平均收入的建議公司的主管平均年薪在 3 萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中 上水平，但相關(guān)于高薪單位的 10-15 萬元的年薪額，公司的薪 酬水平關(guān)于中高級人才的吸引力還不夠。公司主管的薪酬水平 應(yīng)該有所提高，一般情況下，主管級薪酬總額是一般職員的 46 倍。公司主管的收入水平應(yīng)該達(dá)到 5 萬左右，才能形成一 定的競爭優(yōu)勢。3、公司部門職員收入差距的建議通常情況下，公司的職能部

6、門是支撐企業(yè)長期進(jìn)展的真正 能力核心，鑒于公司的現(xiàn)實情況，依照公司的戰(zhàn)略側(cè)重和部門 的重要性對比，公司在薪酬總量上應(yīng)該適當(dāng)提高市場部職員的 收入水平，降低施工處職員的收入水平，目前工程科職員的收 入在公司各部門職員收入中處于上游水平，鑒于公司進(jìn)展的核 心能力是在市場部和工程科（工程預(yù)算、工程設(shè)計、工程監(jiān) 理、工程成本操縱），工程科的職員收入也能夠適當(dāng)向上調(diào) 整。假如公司把財務(wù)預(yù)算操縱的任務(wù)落實到財務(wù)科，財務(wù)人員 的薪酬總額應(yīng)該作相應(yīng)的調(diào)整。公司的部門職員收入如下面的圖表所示：2001年6-10月各部室平均工資比較（不含部門主管）6月7月8月9月10月近五月部至份份份份份平均817.9827.8

7、852.9801.0辦公室762.9812.5226122人力資561.6978.61017.1240.1224.1004.38源部442803334944.7944.61049.991.9979.2財務(wù)科982.05127336服務(wù)部1549.2610631359. 1262. 1998.354146安全科1062.1028.998.3923.71024.37135911儲配廠993.7840.91009.1007.1088.35981459灌裝站939.9974.31040.1049.952.04904855工程科1223.923.71231.1375.1304.482532358市場部1

8、035.952.3886.3970.1951.7658412施工處917.3712.01311.1501.1197.389563241446.4961007.35988.078991.2541211.708959.241128.0462001年近五月各部室普通員工平均工資比較室身B 科 部 科廠 站 科 部位 辦公力源財務(wù)服務(wù)安全儲配灌裝 工程市場施第二部分公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整一、公司薪酬調(diào)整的目的本報告對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結(jié)構(gòu)項目的針對性原則，使薪酬結(jié)構(gòu)清晰、明確、合理、有效。二、公司職員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議（一）現(xiàn)行職員薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示:薪酬結(jié)構(gòu)講明月 度 薪 酬檔 案 工

9、資崗位工 資崗位工資依崗位等級不同各 項 津 貼本企業(yè)工 齡補每年5元外企業(yè)工 齡補每年1元附加工資男137元，女142元學(xué)歷工資50400元證件補助本崗證書不補助，旁 崗證書20元職稱補助100300 （旁崗助工和工程師減半）工種補助10或20元組長補助各部門班長每月50 元福利 工資福利 工資醫(yī)藥補子女補托幼補伙食補加班 及專 門獎金加班 及專門獎金安全獎前勤職員100元，班 長110元；后勤職員60兀，班長70兀周日上班 工資崗位日資X周日上班天數(shù)X 2值班費每天15元，鍋爐工10元浮動 工資職員有超出績效考核 的業(yè)績或延長工作時 刻和每月超出26天 工作日時發(fā)放，不得超過200元職員月

10、度薪酬=工資福利總額X績效考核分?jǐn)?shù) +浮動工資=（檔案工資+福利工資+加班及專門獎金）X績效考核分?jǐn)?shù)+浮動工資=（崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及專門獎金）X績效考核分?jǐn)?shù) +浮動工 資職員年度薪酬=每月薪酬X 12職員取消年底獎金，實行崗位工資與績效考核相結(jié)合的 計資方法。二）對現(xiàn)行職員薪酬結(jié)構(gòu)的建議1. 職員的津貼和福利受當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)的阻礙，這不符合津 貼和福利的本質(zhì)和目的，課題組建議將其與職員當(dāng)月的績效 考核分?jǐn)?shù)脫鉤，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放；但建議將浮動 工資與職員當(dāng)月的績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤（考核相應(yīng)工作的質(zhì) 量）。2. 職員的津貼中有“學(xué)歷工資”和“職稱補助”兩項，由于兩 者具有專

11、門強的相關(guān)性，容易造成不均衡（比如，按公司現(xiàn) 行規(guī)定，一個具有對口專業(yè)碩士學(xué)歷的高級工程師每月兩項 津貼總額為 700 元）。課題組建議，“學(xué)歷工資”和“職稱 補助”本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。3. 職員只有月度薪酬，沒有年終獎金，同時月度薪酬中固定成 分比例專門大，因此不能體現(xiàn)職員收入與企業(yè)收益掛鉤的原 則。鑒于企業(yè)實際情況（大部分工作崗位的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)化 程度專門高，且企業(yè)處于積存進(jìn)展期），課題組建議每年依 照企業(yè)實際收益情況，將適當(dāng)比例的企業(yè)收益用于發(fā)放職員 年底獎金。4. 為了體現(xiàn)崗位工資“對崗不對人”的原則，同時簡化崗位等 級和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，課題組建議將原有的“崗位工資”分為 “崗位工資”和“技能工資”（具體論述見報告的公司薪酬等級調(diào)整部分）。（三）職員薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案新的職員月度薪酬結(jié)構(gòu)中，由崗位工資、技能工資、津貼福 利和加班及專門獎金四項組成，其中崗位工資、技能工資和加 班及專門獎金兩項與職員月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受 月度考核結(jié)果的阻礙，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項具體 內(nèi)容見下表）。關(guān)于職