勞動合同細解勞動爭議案件舉證責任

1、勞動合同細解：勞動爭議案件舉證責任我國勞動爭議案件舉證責任制度變遷小結(jié)本文就我國勞動爭議案件舉證責任規(guī)定的變遷略作倉促總結(jié)，水 平有限，僅供參考，以提示潛在的勞動爭議當事人了解勞動爭議案件 舉證規(guī)則和提供證據(jù)方式的特殊性，證據(jù)直接目的是為了查清事實, 但證據(jù)往往會造成利益訴求的最終障礙， 應當引起用人單位和勞動者 的重視。一、勞動爭議舉證責任分配規(guī)則概述所謂證明責任，是指當事人 對訟訴中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責任。 舉證責任的分配規(guī)則 包括一般規(guī)則、倒置規(guī)則和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即“誰 主張，誰舉證”的規(guī)則。舉證責任倒置是指按照法律要件分類就在雙 方當事人之間分配證明責任后，對

2、依此分配結(jié)果原本應當由一方當事 人對某法律要件事實存在負證明責任，轉(zhuǎn)由另一方當事人就不存在該 事實負證明責任。所謂舉證責任的特殊規(guī)則，是指在特殊情況下不存 在不屬于法律和司法解釋規(guī)定的舉證責任倒置， 依照法律和司法解釋規(guī)定的一般舉證規(guī)則又無法確定舉證責任承擔的情形，由裁判機構(gòu)根 據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人的舉證能力、證據(jù)距離等因 素，確定舉證責任的承擔。一般來說，舉證責任的分配應由法律預先 進行設置，但因為法律規(guī)定所存在的滯后性和立法者認知能力的局限 性，即使法律規(guī)定得再嚴密、再周詳，也難以窮舉現(xiàn)實生活中發(fā)生的 那么多復雜的民事活動，使得法律分配舉證責任無法滿足司法實踐的 需求，而裁

3、判機構(gòu)限定當事人舉證則是對法律預先設置舉證責任無法 覆蓋的某些特殊情形的補救。 勞動爭議是指存在勞動關系的當事人之 間因勞動權(quán)利與義務問題而發(fā)生的糾紛， 勞動爭議案件舉證具有自身 特殊性，勞動關系的雙方當事人之間存在著簽約時的平等性和簽約后 的不平等性， 由于勞動者在勞動關系中處于弱勢地位， 使得勞動者在 訴訟中對有些事實的舉證存在著客觀困難。 用人單位距離這些證據(jù)更 近甚至就是證據(jù)的掌管者，因而存在舉證方面的優(yōu)勢。二、勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規(guī)定勞動爭1、議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規(guī)定主要包括以下規(guī)定： 自 1991 年 4 月 9 日公布施行的民事訴訟法民事訴訟

4、法第 64 條規(guī)定: “當事人對自己提出的主張 , 有責任提供證據(jù)”。當前 ,審理 勞動爭議案件普通采用的證據(jù)規(guī)則同其他一般民事案件一樣， 遵循現(xiàn) 行民事訴訟法“誰主張、誰舉證”的一般原則。“誰主張、誰舉 證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任， 也應當適用這一原則。 但由于勞動法的立法目的是保護勞動者合法權(quán) 益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性， 勞動法律關系除了具有般民事法律關系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量 的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的， 勞動者 在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如果一律規(guī)定勞動爭議當

5、事人，特別是勞動者一方適用“誰主張、誰 舉證”原則，有失偏頗。2 、 1993年 8月 1日施行的企業(yè)勞動爭議處理條例企業(yè)勞 動爭議處理條例第二十五條第三款規(guī)定： “仲裁委員會有權(quán)要求當事人提供或者補充證據(jù)”第三十三條第一款規(guī)定：仲裁委員會在處理勞動爭議時， 有權(quán)向有關單位查閱與案件有關的檔案、 資料和其他 證明材料，并有權(quán)向知情人調(diào)查，有關單位和個人不得拒絕?！鄙鲜?規(guī)定過于籠統(tǒng)， 未對勞動者和用人單位承擔舉證責任進行分配， 在實 際案件處理中難以把握， 甚至能夠看出“仲裁機構(gòu)主動調(diào)查”的痕跡， 如今，無論是勞動爭議仲裁還是訴訟， 都已明顯從裁判機構(gòu)的積極主 動調(diào)查轉(zhuǎn)向了當事人舉證模式。3

6、、自 xx 年 4 月 1 日起施行最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的 若干規(guī)定最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 （簡稱“證 據(jù)規(guī)定”）第一條規(guī)定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴， 應當附有符合起訴條件的相應的證據(jù)材料。 ”該條體現(xiàn)了行為意義上 的證明責任， 即當事人要求人民法院就其主張作出裁判， 對主張的事 實承擔的舉出證據(jù)的證明責任。 第二條規(guī)定 “當事人對自己提出的訴 訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提 供證據(jù)加以證明。 沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的， 由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。 ”這即是結(jié)果意義的舉證責 任的法條規(guī)定。結(jié)果意義上

7、的證明責任，是指在事實真?zhèn)尾幻鲿r，主 張該事實的當事人所承擔的不利訴訟結(jié)果， 這種不利訴訟結(jié)果通常表 現(xiàn)為實體上的權(quán)利主張得不到法院的確認。 證據(jù)規(guī)定第一條和第 二條在民事訴訟法第六十四條的基礎上一脈相承，沒有突破性的 規(guī)定。從勞動爭議案件的實踐表明完全讓勞動者舉證證明自己的權(quán)利 被侵害是不公平不合理的， 證據(jù)規(guī)定率先就用人單位承擔舉證責任做了突破性的規(guī)定。 證據(jù)規(guī)定第六條規(guī)定： “在勞動爭議糾紛 案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞 動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的， 由用人單位 負舉證責任?！边@是對民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破， 符合勞動爭

8、議當事人雙方強弱不同的特點， 但此規(guī)定也不屬于 “舉證證據(jù)規(guī)責任倒置”的情形。也屬于法定合理分配提供證據(jù)的責任。定第六條只是籠統(tǒng)的規(guī)定用人單位作出開除、 除名等決定發(fā)生勞動 爭議的舉證責任由用人單位承擔， 并未明確規(guī)定用人單位需證明的具 體事項。 證據(jù)若干規(guī)定雖然并未明確證據(jù)若干規(guī)定其他一般 性證據(jù)規(guī)則也適用于勞動爭議案件， 但也可推定人民法院審理勞動爭 議案件可以適用第六條之外的其他一般性規(guī)定， 司法解釋具有法律效 力，勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議仲裁程序中的舉證規(guī)定也應適用 該規(guī)定。證據(jù)規(guī)則第七條規(guī)定： “在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī) 定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時， 人民法院可以根

9、據(jù)公平 原則和誠實信用原則， 綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承 擔。”證據(jù)規(guī)定第七條規(guī)定了人民法院在此種情況下分配舉證責 任的一定程度的舉證分配權(quán)， 正所謂舉證責任的特殊規(guī)則。 行使舉證 分配權(quán)的前提條件是必須出現(xiàn)了法律沒有具體規(guī)定， 依相關規(guī)定又無 法確定舉證責任承擔的情況下， 人民法院才可以根據(jù)公平原則、 誠實 信用原則， 綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。 只有在 窮盡現(xiàn)有法律規(guī)定之后， 人民法院才能行使舉證分配權(quán)對舉證責任進 行分配。實踐中,用人單位為規(guī)避法律義務 ,常惡意不舉證， 在此情況下, 證據(jù)規(guī)定第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當事人持有證 據(jù)無正當理由拒不提

10、供， 如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證 據(jù)持有人可以推定該主張成立?！?證據(jù)規(guī)定第七十五規(guī)定了惡意 不舉證不利推定制度。4 、自 xx 年 4 月 16 日起施行的 最高人民法院關于審理勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋 最高人民法院關于審理勞動爭議案 件適用法律若干問題的解釋（以下簡稱“司法解釋（一）”第 十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、 除名、辭退、解除勞動合同、 減少勞動報酬、 計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議， 用人 單位負舉證責任?！痹摋l規(guī)定完全同證據(jù)規(guī)定第六條，無突破性 規(guī)定。司法解釋（一）與證據(jù)規(guī)定都用“等”字作技術(shù)性處 理，顯得過于簡單，可操作性不強。現(xiàn)實中

11、，仍存在著其他勞動爭議 案件需要用人單位承擔舉證責任， 用人單位處于支配地位， 如果用人 單位不提供各種發(fā)放記錄、 考核記錄及管理記錄等， 勞動者是無法舉 證證明的。 司法解釋（一） 第二十一條規(guī)定： “當事人申請人民法 院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、 調(diào)解書， 被 申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一， 并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)民事訴訟法第二百一十七條 之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍， 或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的；（二）適用法律確有錯誤的；（三） 仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的； （四）人民法院

12、 認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。 人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)， 可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。 ”此條規(guī)定了向人民法院申 請裁定不予執(zhí)行勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書的應當承擔舉證責任。5 、自 xx 年 1 月 1 日起施行的工傷保險條例 工傷保險條例 第十九條第二款規(guī)定： “職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位 不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任?！?工傷保險條例第 19條規(guī)定，用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工 傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。此款規(guī)定與證據(jù)規(guī)定 第二條“反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明” 的完全一致。但此規(guī)定不屬于補充舉證責任倒置類型。6 、xx 年 5 月 25 日勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事 項的通知 勞動和社會保障部 關于確立勞動關系有關事項的通知 （勞社部發(fā)XX: 12號）規(guī)定：“一、用人單位招用勞動者未訂立書 面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 （一）用人單位 和勞動者符合法律、 法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的 各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者， 勞動者受用人單位的勞動管理， 從 事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位 業(yè)務的組成部分。二、用