薪酬管理制度(2)

1、廣東求精電氣公司 薪酬管理制度 0六年三月 第一章總則 第二章薪酬體系 第三章 薪酬結(jié)構(gòu)？ 第四章 崗位績效工資制 第五章 市場工資制 第六章 工資特區(qū) 第七章 工資調(diào)整？ 第八章 其她？ 第九章 附則？ 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于XX XXXX 公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）得全體正式員工。 第二條 目得 制定本制度得目得就是建立統(tǒng)一得薪酬平臺 , ,實現(xiàn)按價值付酬 , ,促進(jìn)內(nèi)部公平 , , 起到激勵、吸引、留住人才得作用 第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一 , ,遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法 性得原則。 （一）公平性指公司員工所獲得得薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出

2、得貢獻(xiàn)成正比，即與其 崗位價值相匹配 （二）競爭性就是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模得企業(yè)類似職務(wù)相比較，公 司得薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力 三）激勵性就是指在薪酬設(shè)計上 , ,應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗得薪酬水準(zhǔn)差 距, ,以真正體現(xiàn)薪酬得激勵效果 , ,從而提升員工得工作積極主動性 （四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力得大小。 （五）合法性指公司得薪酬制度必須符合現(xiàn)行得法律。 第四條 依據(jù) 薪酬分配得依據(jù)就是：員工得工作量、職務(wù)得高低、技術(shù)與能力水平、工作 條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)與行業(yè)得薪酬水平、勞動力市場得供求狀況、 生活費(fèi)用與物價水平 . . 第五條 總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及

3、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平 第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別： 與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相 關(guān)得年薪制 ; ;與年度績效、月度績效相關(guān)得崗位績效工資制；與崗位相關(guān)得市場 工資加績效制 . . 第七條 適用本薪酬體系得人員為公司常設(shè)在編員工。 臨時工、小時工、企 業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。 第八條享受年薪制得員工，其工作特征就是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績 進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)得薪酬。 第九條 實行崗位績效工資制得員工目前包括除了工勤職系外得所有員工。 第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征就是按地區(qū)勞動力市 場行業(yè)指導(dǎo)價格與公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。 第二章 薪

4、酬體系 第十一條特聘人員得薪酬參見工資特區(qū)得有關(guān)規(guī)定. . 第三章薪酬結(jié)構(gòu) 第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分： （一）崗位工資包括基本工資、績效工資; （二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等; （三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等 第十三條崗位工資 （一）崗位工資= =基本工資+績效工資 （二）月收入=基本工資+績效工資+ +附加工資 （三）崗位工資: :按照崗位價值評估得結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位得內(nèi)在價值與員 工技能因素. . 其中，績效工資與每月度得考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位與現(xiàn)有技 能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)得價值。 第十四條崗位工資就是整個工資體系得基礎(chǔ)，從員工

5、得崗位價值因素方面 體現(xiàn)了員工得貢獻(xiàn)。員工得崗位工資主要取決于當(dāng)前得崗位性質(zhì)。 在工作分析與 職位評價得基礎(chǔ)上，以評估得結(jié)果作為分配依據(jù)。 公司所采用崗位價值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）. . 第十五條基本工資與績效工資分配比例 職務(wù) 基本工資比例 績效工資比例 上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?4 0%0% 60%60% 平路型崗位（以職能、管理為代表） 60%60% 4 0 0% 研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表） 85%85% 1 5%5% 非研發(fā)類下山型 80%80% 2020% 具體比例得確定可以根據(jù) XXXX XXXX 公司實際進(jìn)行調(diào)整 第十六條 工資得用途 基本工資就是確保員

6、工基本生活保障得收入 , ,作為以下項目得計算基數(shù)： 一） 各種假別工資得計算基數(shù)； 二） 社會保險計算基數(shù)； 三） 其她基數(shù)。 績效工資與每月度得考核結(jié)果掛鉤 , ,作為以下項目得計算基數(shù)： 一） 各種假別工資得計算基數(shù) 二） 年底獎金得計算基數(shù) ; ; 三） 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù) ; ; 四） 其她基數(shù)。 第十七條 確定崗位工資得原則 一） 以崗定薪 , ,薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 ; ; 二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合 三） 參考企業(yè)實際得盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 第十八條 崗位工資等級得確定 （一）薪酬寬帶。XXX X X 公司分為六級薪酬

7、寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、 部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。 （二）薪酬層級 每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔 （欠資格）、 A2A2 檔（期望）、A A 1檔（合格）、A A 檔（勝任）、A+A+檔（超勝任）. . （三） 各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。 每個崗位都對應(yīng)所在薪酬 寬帶中得某一崗位工資等級。 （四）XXX XXX X公司采取一崗多薪，同一崗位得不同員工根據(jù)績效考核得結(jié) 果、能力素質(zhì)水平得各異，對應(yīng)不同得工資等級、薪酬層級。 五） 不同能力、 技術(shù)、業(yè)績得員工允許在同層級、 同級別工資拿不同得寬 帶薪酬。 六） 崗位工資等級調(diào)整。 員工工資等級將根據(jù)績

8、效考核得結(jié)果調(diào)整， 當(dāng)有 重大貢獻(xiàn)或重大失誤時 , ,工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公 會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第十九條 浮動工資 一） 年底獎金與年度考核結(jié)果與公司年度經(jīng)營情況掛鉤， 就是在公司整體 經(jīng)營效益得基礎(chǔ)上對員工得一種激勵 . .年底獎金于下年初支付。 二） 特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎 , ,其它參見公司有關(guān)規(guī)定。 特殊貢獻(xiàn)獎： 1.1.特殊貢獻(xiàn)獎就是指由于員工個人得努力給 XXXXXX X 公司帶來較大貢獻(xiàn)得 一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶 來較大經(jīng)濟(jì)效益等。 2. 2. 對符合獎勵條件得員工， 可以通過任何渠道向人力資

9、源部提出申請， 人 力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議 , , 總經(jīng)理審議通過。 優(yōu)秀部門獎： 優(yōu)秀部門獎就是對年度內(nèi)工作成績突出 , ,起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部 門得獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。 評為 優(yōu)秀得部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定得獎金。 獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部 門自行決定 . . 第二十條 附加工資 一） 附加工資 = = 一般福利 社會保險 + +補(bǔ)助 二） 附加工資就是公司正式在冊員工都能享受到得一種福利待遇。 三） 一般福利就是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得得公司為其發(fā)放得過 節(jié)費(fèi)與其她實物形式得收入。 四） 社會保險包括醫(yī)療保險、 養(yǎng)老

10、保險與失業(yè)保險等。 企業(yè)與員工各承擔(dān) 部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定與企業(yè)相關(guān)政策。 五） 補(bǔ)助 : :包括長期派駐外地員工得生活補(bǔ)助與對不同級別員工得補(bǔ)貼 （如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等 ）。 第二十一條 關(guān)于職位補(bǔ)貼得規(guī)定 職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)得補(bǔ)貼，包括以下八類： 1 1、 職業(yè)病預(yù)防費(fèi) ; ; 2 2、 特殊機(jī)密費(fèi) ; ; 3 3、 聯(lián)動崗位工資 , ,指由于特殊人員職能超出崗位目得 , ,同時滿足企業(yè)新得 戰(zhàn)略要求而收獲得累計型工資。加權(quán)工資 , ,指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生得那部分工 環(huán)境保護(hù)金 , ,包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境得保護(hù)金。 第二十

11、三條 崗位績效工資制得適用范圍 工勤職系外得所有正式在冊員工。 第二十四條 崗位績效工資制得工資結(jié)構(gòu) 崗位績效工資制年收入 = =基本工資 + +績效工資 + + 浮動工資 + + 附加工資 第二十五條 績效工資 績效工資與員工每月度得工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān) , ,反映了員工在當(dāng)前 得崗位水平上得績效產(chǎn)出。 績效工資按月度計算， 下一月度初發(fā)放。 具體計算辦 法如下: : 當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)X對應(yīng)考核系數(shù)得分 績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 其中, ,月度考核系數(shù)定義如表1所示 : :4 4、 資。 5 5、 6 6、 預(yù)算外獎金 7 7、 特區(qū)工資 8 8、 銷售補(bǔ)助金，包

12、含由于銷售所需要得各項費(fèi)用補(bǔ)貼。 各項補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項目用于相應(yīng)得用途 , ,如挪作她用或未用于指定用 途 , ,公司不承擔(dān)員工行為帶來得法律責(zé)任 . . 第二十二條 關(guān)于兼職人員工資得規(guī)定 對一人兼多崗得人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為 1)1) 針對兩項兼職工作并重得人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬X工作時間權(quán) 重+兼職工作薪酬X工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分 析表 ; ; 2)2) 3)3) 針對兩項兼職有主次崗位之分得人員，按所兼職崗位得最高工資 ; ; 針對有本職工作，額外賦予其它工作得人員，按加權(quán)工資 , , 加權(quán)工資 = =兼 職崗位工作X兼職得加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系

13、數(shù)最高不超過4 5 % %，般為1 2 % %，實得工資則為本職工資與加權(quán)工資之與 第四章 崗位績效工資制 表 1 1 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度） 綜合評定等級 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 個人考核系數(shù) 1 1、1 1 1 1、0 0 0、9 9 0 0、8 8 0 0、7 7 0 0 考核系數(shù)與績效考核得分得對應(yīng)關(guān)系參見XX XX XX公司績效管理制度。 第二十六條 員工年底獎金得確定 員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù) ，管理人員再 乘以相應(yīng)得管理系數(shù)。 員工/ /基層管理人員年底獎金=員工/ /基層管理人員年底獎金基數(shù)X個人考核 系數(shù)X公司效

14、益系數(shù) 高層/中層管理人員年底獎金二高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)X個人考核 系數(shù)X公司效益系數(shù)X管理系數(shù) 基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及 以上管理人員。 公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額與年底績效工資基數(shù)決定， 其中獎金總額由公 司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂得相關(guān)辦法。效益系數(shù)計算 方式為: : 公司效益系數(shù)= =獎金得總額/ /所有員工年底獎金基數(shù)總與 管理系數(shù)設(shè)定得目得就是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者得責(zé)任風(fēng) 險。一般員工與基層管理人員得管理系數(shù)為 1 1。高、中層管理人員得管理系數(shù)依 據(jù)個人年度考核等級得不同而分為四檔，高、中層管理

15、人員管理系數(shù)得確定可依 據(jù)X X XXX公司實際進(jìn)行調(diào)整，如表 2 2 所示: : 表2 高層中層管理人員管理系數(shù) 類別 管理系數(shù) 優(yōu) 合格 基本合格 差 高層管理人員 2 2 1 1。5 5 0。8 8 0. 4 4 中層管理人員 1. 5 5 1.1.2 0.8 0.40.4 第二十七條 適用條件第五章 市場工資加績效制 市場化程度高 , ,勞動力價格能夠客觀、公正、合理得反映工作付出與工作要 求狀況. . 勞動力供應(yīng)充足 , ,且競爭較充分 , ,如果不能勝任本工作，容易替代 . . 人員流動局限性小 , ,企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作得員工，受政策、成本等方 面阻礙小。 第二十八條 適用范

16、圍 市場工資加績效制適用于工勤職系得后勤服務(wù)工人 , ,包括保安、保潔員等普 工與大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。 第二十九條 收入結(jié)構(gòu)與工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格與公司實際情況確定工資加績效水平， 每 月支付崗位工資與績效獎金。 收入整體構(gòu)成 = = 崗位工資 + +績效獎金 工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委 員會審議批準(zhǔn)后實施。 第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需得特殊人才。其中包括 : :做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘 人才等。其目得就是為激勵與吸引優(yōu)秀人才 , ,使企業(yè)與外部人才市場接軌 , ,提高企 業(yè)對關(guān)鍵人才得吸引力，增強(qiáng)公司在市

17、場上得競爭力。 第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)得原則 嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫 . . 第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性得高級專業(yè)人才與管理人才 一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大得人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目 前急需提升得業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)得階段性急需人才 （二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影 響得崗位 ; ; 第六章 工資特區(qū) 一） 談判原則 : :特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)， 由雙方談判確定； 二） 保密原則：為保障特區(qū)員工得順利工作 , ,對工資特區(qū)得人員及其工資 三） 限額原則 : :特區(qū)人員

18、數(shù)目實行動態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā) 三）不可替代性人才 : :市場總量偏少 , , 行業(yè)市場上普遍稀缺得管理或技術(shù)人 才。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與人力資源規(guī)劃， 可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資 制得申請 , , 經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。 實行特殊人才協(xié)議工資制得崗位以外聘員工為主。 實行特區(qū)工資得人才需簽 訂特區(qū)工資協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬 特殊情況 , ,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn) , , 符合條件得內(nèi)部培養(yǎng)得核心骨干人才可適用特殊 人才協(xié)議工資制。 第三十三條 薪酬水平得確定 特殊人才得具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查得市場價格、個人能力、 過去得業(yè)績與經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。 原則上特殊人才

19、得薪酬水平不超過同類 崗位薪酬水平得3 - -5 5 倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn) 第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制得管理 （ 一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制得崗位與工資數(shù)額由需求部門與人力資源 管理部門提出方案 , , 經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 （ 二）享受特殊人才協(xié)議工資制得員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議 , , 明確規(guī)定薪酬 水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容與考核方法。 （三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬 , , 按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 （四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制得員工每年進(jìn)行綜合考核與重新界定 有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制 1 1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求 ; ;

20、 2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再就是 市場稀缺人才或者公司急需人才 . . 第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定 . . 第七章 工資調(diào)整 第三十六條 公司工資調(diào)整原則就是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合 , ,調(diào)整周期與 調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第三十七條 工資層級調(diào)整包括兩方面：1 1）薪酬等級;2;2）崗位內(nèi)層級。 第三十八條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)與資質(zhì)、 技能決定。 員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件: （一）根據(jù)業(yè)績考核與品行考核結(jié)果調(diào)整 考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件如表所示 表工資等級晉升表 A+ A+ （超勝任） A

21、（勝任） A A 1 （合格） 業(yè)績考核 9595 分以上 9090 分以上 8585 分以上 品行考核 5分 4 4 分 3 3 分 其中業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。 ）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求; （三忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格 （四）工資層級調(diào)升為主動申請原則; （五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、 崗位特殊要求等進(jìn)行考察晉級。 第三十九條工資等級下降 工資等級下調(diào)一般有以下三種情況: （一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到; （二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo) （三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。 第四十條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等

22、級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶 得最咼檔次，則工資等級不再變動. . 當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理. .轉(zhuǎn)崗處理辦法一般就是因為 崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。 第四十一條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系 列得工資等級。 第八章 其她 第四十二條 實行新得工資體系后 , , 若員工得月總收入水平低于原總收入 水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別 , , 達(dá)到不低于原工資水平得 最低得級別。 若員工得月總收入水平高于原總收入水平 , , 則依據(jù)該員工得歷史工作業(yè)績、 工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在得薪酬寬帶得原工資對應(yīng)工資等級與新得 崗位工資等

23、級之間 , , 由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門負(fù)責(zé)人得直接上級 或薪酬委員會最終審核確定。 以前得所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價值回歸 第四十三條 新入職員工工資等級得確定 新入職員工初入職時 , ,工資等級確定在該崗位層級得 A A 檔。入職后 , ,部門 負(fù)責(zé)人每二個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核 , ,考 核結(jié)果為“良好 或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為 A A 2檔; 連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位得 檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，按照公司正常得考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核與年 度考核。 若新入職員工表現(xiàn)特別突出， 由其部門負(fù)責(zé)人提出申請， 經(jīng)人力資源部門審 核通過，可以直接提到工資 A1A1 檔，提到 A1A1 檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考 核與年度考核。 若新入職員工在入職半年內(nèi) , ,崗位工資等級沒有提高 , ,將勸退。 第四十四條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 試用期員工工資按照其對應(yīng)得薪酬層級中最低工資等級得崗位工資得 80% 80% 發(fā)放，考核由主管