薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告

1、金鼎地產(chǎn)股份有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告 如何吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需要得人才 , ,如何穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，優(yōu)化人力 資源配置 , ,就是企業(yè)開展人力資源管理必須面臨與解決得課題。在這個(gè)課題中 , ,發(fā) 揮首要與關(guān)鍵作用得就是薪酬 加強(qiáng)對員工薪酬滿意度情況進(jìn)行調(diào)查研究， 能夠 不斷優(yōu)化員工薪酬管理模式 , ,提升員工得薪酬滿意度 , ,進(jìn)而提升員工工作效率 , ,實(shí) 現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在把握員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)涵得前提下 , ,我公司人力資源部 于 9 9 月份對公司員工進(jìn)行了薪酬滿意度調(diào)查。 、調(diào)查得目得 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)得發(fā)展 , , 人民生活水平得不斷提高 . .物價(jià)也隨著社會(huì)得發(fā)展在 持續(xù)飛

2、漲，現(xiàn)在人們都說“什么東西都漲，就就是工資不漲”。薪酬就是決定員 工工作滿意得重要因素，它不僅能滿足員工生活與工作得基本需求 , , 而且還就是 公司對員工所做貢獻(xiàn)得尊重。薪酬滿意度調(diào)查 , , 為下一步得企業(yè)薪酬水平及薪酬 策略定位奠定了基礎(chǔ) . .薪酬問題歷來就是員工最關(guān)注得熱點(diǎn)問題 , , 員工對薪酬制 度得改革更就是充滿了擔(dān)心與期待。本次薪酬滿意度調(diào)查得目得就是 : :其一，了 解薪酬管理體系得現(xiàn)狀，對于不合理得薪酬制度設(shè)置提出改善建議 , , 以優(yōu)化企業(yè) 薪酬制度幫助企業(yè)留住員工 , ,使人力資本配置最優(yōu)化。 其二, ,利于管理者發(fā)現(xiàn)公司 管理漏洞 , ,體現(xiàn)公司對員工得人性化關(guān)懷。

3、同時(shí) , , 充分調(diào)動(dòng)員工積極性 , ,激勵(lì)員工 努力工作。 、調(diào)查開展得基本情況 一） 調(diào)查方法 1 1、選樣方式：全員普查 2 2 、本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式 3 3 、調(diào)查范圍 : : 上至公司董事長，下至公司總部得一般員工。 （ 二 ） 調(diào)查問卷得設(shè)計(jì) 本次調(diào)查問卷由人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)狀設(shè)計(jì) , , 采用得就是結(jié)構(gòu)型問卷形式 , , 從與員工工作相關(guān)得10個(gè)方面共設(shè)計(jì)了 3131 個(gè)題目，共涉及到薪酬水平、薪酬競 爭性、薪酬公平性、薪酬制度導(dǎo)向性、分配制度得清新度、薪酬得激勵(lì)性、公司 得可信度、公司福利、員工心理測量與員工關(guān)鍵性期待這 1 10個(gè)維度。保證了問 卷設(shè)計(jì)得科學(xué)性. .

4、（三）問卷得發(fā)放與回收 本次員工滿意度調(diào)查，本著節(jié)約得原則，采取在網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問卷得形式 同時(shí)也就是在網(wǎng)上收回問卷，極大得節(jié)約了公司得成本.本次共發(fā)放調(diào)查問卷1 0 0 張，實(shí)際回收問卷 1010 張。問卷全部回收，可以作為研究結(jié)論得依據(jù)有 1010 張. . （四）分析結(jié)構(gòu) 本問卷共有 3131 個(gè)問題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱之為橫向維 度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。具體見下表 ： 員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu) 橫向維度 維度細(xì)分 調(diào)查題目 一、薪酬水平 生存緊張度測量 近兩個(gè)月內(nèi)您感覺到家庭開支過大，難以支持 客觀觀察測量 您覺得公司高級管理人員得薪酬過高 二、薪酬競爭性 市場比較

5、測量 您公司得薪酬水平與其她公司相比過低 三、薪酬公平性 內(nèi)部公平性測量 與其她同職位得人相比，您覺得自己得工資過低 分配公平性測量 您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多 回報(bào)公平性測量 您將自己得努力付出與工資回報(bào)對比，二者公平 期望公平性測量 1 您覺得目前得工資能體現(xiàn)您得個(gè)人價(jià)值 程序公平性測量 您覺得公司得分配機(jī)制在公平公正公開方面做得公平 四、薪酬制度導(dǎo)向 性 制度合理性測量 您覺得目前公司薪酬制度科學(xué) 分配合理性測量 您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)得分配機(jī)制合理 分配依據(jù)合理性測量 目前公司全部崗位工資依據(jù)合理 制度完善性測量 總得來瞧，公司在薪酬方面得管理制度完善 人才吸引力測量 您覺得目前公

6、司薪酬制度對人才吸引力高 人才流失度測量 您覺得公司大部分員工辭職得原因就是薪酬 五、分配制度得清 晰度 收入為什么測量 制定您得收入水平得根據(jù)就是什么您知道 薪酬公開性測量 您覺得目前公司薪酬保密 薪酬性質(zhì)清晰度測量 您認(rèn)為目前公司得薪酬制度直接代表職工得利益 六、薪酬得激勵(lì)性 制度激勵(lì)性測量 您認(rèn)為目前公司薪酬制度對員工激勵(lì)作用大 回報(bào)意外性測量 領(lǐng)到工資得心情激動(dòng) 努力回報(bào)度測量 您得努力工作在工資中有相應(yīng)得回報(bào) 整體關(guān)聯(lián)性測量 您覺得企業(yè)效益與員工工資得關(guān)系密切 七、公司得可信度 支付準(zhǔn)確性測量 按規(guī)定時(shí)間，公司薪酬支付得準(zhǔn)確與及時(shí) 處理意見真誠度測量 有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見

7、與建議時(shí) ，公司得態(tài)度良好 八、公司福利 物資福利測量 公司有薪假期得設(shè)置合理 成長福利測量 在過去一年中，您獲得得培訓(xùn)機(jī)會(huì)多 九、員工心理測量 心理傾向測量 工作環(huán)境、人際氛圍、薪酬待遇、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) ，薪酬待遇最重要 錢與生活權(quán)重測量 有人犧牲自己許多休息時(shí)間去賺錢 ，您認(rèn)為值得 工作與謀生關(guān)系測量 您認(rèn)為您得工作只就是一種謀生手段 分配價(jià)值觀測量 您認(rèn)為公司員工得工資層級差別合理 十、員工關(guān)健性期 待 開放性問題 若您作為薪酬主管，您認(rèn)為您最想做得就是 您認(rèn)為公司現(xiàn)在有必要進(jìn)行薪酬制度改革嗎 ？若有，如何改革 （五）分析過程及用到得方法 前提就是設(shè)置 5 5 種可供員工選擇得選項(xiàng)，分別為非常

8、同意、同意、一般、不 同意與非常不同意，然后等待問卷回收完畢后，匯總每一個(gè)員工得問卷信息為一 張表格，將非常同意、同意、一般、不同意與非常不同意分別轉(zhuǎn)換成非常滿意、 滿意、一般與非常不滿意. .再次就就是將所有得負(fù)向得選項(xiàng)轉(zhuǎn)化成正向得選項(xiàng), 對匯總得結(jié)果進(jìn)行微調(diào)，使其合理。最后就就是計(jì)算各項(xiàng)滿意度與總體滿意度 在這個(gè)過程中采用得就是加權(quán)賦分計(jì)算得方法，為方便計(jì)算，我們將各項(xiàng)權(quán)重都 設(shè)置相同，非常滿意賦予 5 5 分、滿意賦予 4 4 分、一般賦予 3 3 分、不滿意賦予 2 2 分、 非常不滿意賦予 1 1 分?；诖耍訖?quán)平均算出各項(xiàng)滿意度。 （五）問卷調(diào)查結(jié)果 （七）調(diào)查結(jié)果分析 1 1、

9、從上表匯總得出得數(shù)據(jù)我們可以瞧出公司員工對公司得薪酬水平、薪酬 競爭性、薪酬公平性與公司福利得滿意度比較低，都就是在 6 6 0 % %以下，尤其以 薪酬水平最為突出，滿意度只有 35%35%可見這一方面就是急需改善得。不然得話， 很可能導(dǎo)致本公司員工大量外流，從而致使公司總體戰(zhàn)略受挫。 2 2、從上表中我們可以瞧出，員工對公司薪酬制度導(dǎo)向與分配制度得清晰度得 滿意度也不就是太理想，這需要人力資源部在以后得工作中對薪酬制度性得工作 多做考量。 3 3、公司員工對公司薪酬得激勵(lì)性就是比較滿意得 ，這一方面得滿意度高達(dá) 8282%, ,說明公司在薪酬激勵(lì)性這一方面做得就是相當(dāng)好得 ，應(yīng)該繼續(xù)保持，

10、竭力發(fā) 揮這一優(yōu)勢，做到讓員工滿意。 橫向維度 滿意度 薪酬水平 0 0、3 5 5 薪酬競爭性 0 0、5656 薪酬公平性 0 0、5656 薪酬制度導(dǎo)向性 0、61 分配制度得清晰度 0 0、6 66 薪酬得激勵(lì)性 0、8282 公司得可信度 0 0、7373 公司福利 0、5 58 員工心理測量 0 0、7070 總體滿意度 0 0、6363 4、最后瞧總體滿意度我們發(fā)現(xiàn)：此次針對員工得薪酬滿意度調(diào)查中，員工 對薪酬得總體滿意度其實(shí)不就是太理想，只有 63%,63%,說明公司在薪酬這一塊存在 得問題還很多，需要改進(jìn)得地方也還有很多。正就是基于對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行得分析 我們發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有得薪酬

11、狀況出現(xiàn)了哪些問題。 三、提出得具體得建議 （一）提供具有市場競爭力得薪酬 此項(xiàng)主要就是針對目前公司薪酬水平過低提出來得， 我們說公司在確立薪酬 標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循幾大原則，它們分別就是薪酬對外要具有競爭性、對內(nèi)要具有公正 性、對員工要有激勵(lì)性與對成本要具有控制性。而這幾個(gè)原則中得對外具有競爭 性原則又就是相當(dāng)重要得，它決定了公司就是否能吸引并留住優(yōu)秀人才. .所以公 司應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合得方 式, ,通過滿足員工高層次得需求來達(dá)到對其最大激勵(lì)得目得。除此之外，適當(dāng)拉 開不同人員之間得薪酬差距，還可以吸引其她企業(yè)，有時(shí)甚至就是競爭對手中得 優(yōu)秀員工到本企

12、業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身得實(shí)力，而且消弱了對方得競爭力 從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場份額，不斷成長。 （二）實(shí)現(xiàn)薪酬得內(nèi)部公平性 此項(xiàng)主要就是針對薪酬公平性得滿意度不高提出來得。 所以公司應(yīng)該實(shí)施 基于績效得薪酬。將員工得薪酬分為兩大部分：基本工資與績效工資。由職位或 技能決定得基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績效工資則就是按照每次得考核結(jié) 果，對照預(yù)設(shè)得達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、 晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工得有效付出 ， 將個(gè) 人回報(bào)與個(gè)人對企業(yè)得有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)得能動(dòng)性，可以避免“干好 干壞一個(gè)樣”得不公平

13、現(xiàn)象。制定一個(gè)完善得績效評估體制 , ,就是有效實(shí)施績效 薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平得重要環(huán)節(jié)。 （三）提供員工所重視得福利 企業(yè)提供員工所重視得福利，才能提高員工得滿意程度。 因此，企業(yè)應(yīng)深入 了解員工對各類福利得重視程度。如果員工不需要某種福利 , ,企業(yè)就可取消這種 福利，以便節(jié)省福利費(fèi)用。如果員工高度重視安全、生活保障等基本福利，企業(yè)就 應(yīng)盡量提高員工對基本福利得滿意程度。如果員工高度重視自己得職業(yè)發(fā)展前 途，企業(yè)就應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展型福利，為員工創(chuàng)造更多得學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì) 以便提高員工得滿意度。企業(yè)提供員工所重視得福利，可表明企業(yè)關(guān)心員工得利 益，增強(qiáng)員工對企業(yè)得情感性歸屬感. .總之，除法定得福利項(xiàng)目之外，企業(yè)可根據(jù) 員工得需要，提供員工所重視得其她福利項(xiàng)目，才能使員工相信企業(yè)真心實(shí)意地 在關(guān)心她們得利益。 （四）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一得薪酬制度 企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同得薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)得調(diào)整而變化，使薪酬得調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同