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文檔簡(jiǎn)介
1、績(jī)效管理實(shí)施思路討論前言: 本方案希望借助眾多的績(jī)效管理專家和先驅(qū)的典型經(jīng)驗(yàn)之談, 結(jié)合企業(yè)實(shí)際, 理 清公司在績(jī)效管理專業(yè)甚至于企業(yè)管理領(lǐng)域的目標(biāo)和規(guī)劃, 因此精選了大量的經(jīng)驗(yàn)文章, 同 時(shí)進(jìn)行了較多的看似無(wú)用的“務(wù)虛” 分析, 實(shí)則希望在對(duì)績(jī)效管理樹立一種新的認(rèn)識(shí)后, 方 始進(jìn)行本方案的最終決策。一、分析新興績(jī)效管理模式的隱含條件實(shí)踐證明,績(jī)效管理的理論、工具,是科學(xué)、有效的管理方法。然而,根據(jù)大量資料顯 示:企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有80沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo),中小企業(yè)尤其突出。我們認(rèn)為,不成功 的罪魁禍?zhǔn)资牵?企業(yè)事先對(duì)自身狀況與將要實(shí)施的績(jī)效管理模式的匹配程度缺乏足夠的分析 認(rèn)知。這直接導(dǎo)致了后續(xù)
2、方法不對(duì)頭,看似正確的方法卻產(chǎn)生了不理想的結(jié)果。實(shí)際上,看起來(lái)頗為行之有效的績(jī)效管理理論都無(wú)一避免地存在一個(gè)最容易被人忽略 的假設(shè)前提。那就是:假設(shè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀符合績(jī)效管理理論實(shí)施的條件,諸如:高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì);完善的基礎(chǔ)管理(規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程) ;健全的財(cái)務(wù)管理(財(cái)務(wù) 制度、全面預(yù)算) ;配套的薪酬體系;強(qiáng)大的數(shù)據(jù)搜集、統(tǒng)計(jì)、分析能力;擁有快速學(xué)習(xí)能 力的員工隊(duì)伍等等對(duì)照以上條件,勿庸置疑的事實(shí)是:我們企業(yè)可以說(shuō)根本“不及格” ,幾乎不具備推行 條件。原因是:1、 各級(jí)管理者均未接觸新型的績(jī)效管理模式;2、 無(wú)健全的財(cái)務(wù)管理制度;3、 無(wú)明確的業(yè)務(wù)流程;4、 歷史數(shù)據(jù)沒有積累;5、
3、員工素質(zhì)參差不齊但是,這并不意味著我們不能實(shí)施績(jī)效管理。而是應(yīng)該:1、理清績(jī)效管理的思路和目的,我們做績(jī)效主要是為了什么?2、在我們選擇方式、方法的時(shí)候,必須符合企業(yè)實(shí)際;3、在實(shí)施之前,必須充分預(yù)估管理成本的投入與所得到的產(chǎn)出之間的對(duì)比,不能盲目 耗費(fèi)精力,也不能投入過?。?、我們?cè)诰唧w實(shí)施之前,眾多的實(shí)施主導(dǎo)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到,在基礎(chǔ)薄弱的情 況下,實(shí)施過程中會(huì)發(fā)生哪些問題,如何避免,有充分的思想準(zhǔn)備;5、關(guān)鍵一點(diǎn)還必須強(qiáng)調(diào): 符合實(shí)際不能簡(jiǎn)單地屈從實(shí)際, 必須對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展的 “實(shí) 際”有計(jì)劃地推動(dòng)改正。一般來(lái)說(shuō),草創(chuàng)期的企業(yè),由于戰(zhàn)略不明晰、機(jī)構(gòu)設(shè)置不穩(wěn)定、人員不穩(wěn)定,績(jī)效管 理
4、應(yīng)簡(jiǎn)潔、有效、反饋迅速,以快速引導(dǎo)企業(yè)健全、完善各項(xiàng)流程,理順內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,磨 合人員,使企業(yè)盡快“人盡其位” ;對(duì)于奔騰來(lái)說(shuō),經(jīng)過5年發(fā)展,借IT行業(yè)大勢(shì),已經(jīng)度 過艱難的創(chuàng)業(yè)期,正處于向成熟期過渡的轉(zhuǎn)型期, 戰(zhàn)略開始明晰、 機(jī)構(gòu)人員逐步趨穩(wěn), 是進(jìn) 行全面績(jī)效管理的好時(shí)機(jī)。關(guān)于以上內(nèi)容分析舉例參照附件博銳管理在線文章: 員工績(jī)效評(píng)估中的困境與策 略。二、確定實(shí)施目的與思路實(shí)施這項(xiàng)工作的目的到底是什么?目的不同,工作的思路和方法會(huì)迥然不同。是實(shí)施 績(jī)效管理,還是績(jī)效考核?(關(guān)于績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別,參照附件博睿精英網(wǎng) 文章: 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別)1、如果是績(jī)效考核,意味著:工作對(duì)象
5、側(cè)重于員工個(gè)人;目的在于對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià);是一種傳遞壓力、薪酬分配的工具;較低的管理基礎(chǔ)要求,管理成本投入小。2、如果是績(jī)效管理,意味著:工作對(duì)象側(cè)重于各級(jí)組織;目的在于提升管理水平而非考核評(píng)價(jià); 層層壓力傳導(dǎo)、 團(tuán)隊(duì)式的薪酬分配模式; 較高的管理基礎(chǔ)要求, 管理成本投入高。 具體實(shí)施目的和思路,要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀和企業(yè)管理規(guī)劃二者才能夠給出答案:1、就目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀來(lái)說(shuō),可以說(shuō)完全不具備立即全面推行績(jī)效管理的基礎(chǔ),似乎 推行單純的績(jī)效考核更符合實(shí)際。然而:1)績(jī)效管理仍然是企業(yè)追求的目標(biāo),臨時(shí)性的績(jī)效考核追求短期立竿見影的效果,缺 乏體系架構(gòu),不易維持其持續(xù)性;2)管理成本投入不
6、足,而應(yīng)該解決的考核問題照樣需要解決,考核并不能因?yàn)樽非蠓?合實(shí)際而忽略考核的公平性、合理性;3)越簡(jiǎn)單實(shí)用的東西,往往是在經(jīng)過復(fù)雜周密的研究后才能夠得到;4)片面的績(jī)效考核容易忽視、屈從甚至忍受企業(yè)存在的管理問題,不能從根本上解決 問題,問題的解決仍然遙遙無(wú)期。5)績(jī)效考核以一個(gè)部門為主導(dǎo),忽視了直接主管部門、主管人員在考核方式方法選擇 上的能動(dòng)性和責(zé)任心,不利于各級(jí)管理者管理素質(zhì)提升的齊頭并進(jìn)。2、從長(zhǎng)遠(yuǎn)企業(yè)管理規(guī)劃的角度來(lái)看,企業(yè)由于歷史原因形成的一系列管理不規(guī)范、管 理人員管理意識(shí)和手段均比較欠缺等問題, 缺乏一個(gè)從根本上進(jìn)行改善推動(dòng)的切入點(diǎn)和規(guī)劃 目標(biāo),績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)不錯(cuò)的選擇:
7、1) 較高的管理成本,意味著更多人員的參與,思想意識(shí)的統(tǒng)一、轉(zhuǎn)變;2)績(jī)效管理以工作分析為基礎(chǔ),有助于繼續(xù)推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置的優(yōu)化調(diào)整,明 確責(zé)任,科學(xué)分工,杜絕推諉扯皮和流程不暢;3)績(jī)效管理對(duì)基礎(chǔ)管理、財(cái)務(wù)管理和配套制度等的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,有助于據(jù)此制定 管理工作目標(biāo),逐步推動(dòng)各項(xiàng)工作建章立制,從根本上改善管理環(huán)境。3、綜上所述,我們認(rèn)為:在公司即將搬遷, 硬件建設(shè)大躍進(jìn)、 大跨步完善的情況下, 將完善的績(jī)效管理體系建設(shè) 作為一個(gè)中長(zhǎng)期目標(biāo)確定下來(lái), 將績(jī)效管理作為一種管理手段而非單純的考核手段來(lái)分段規(guī) 劃、分步實(shí)施,爭(zhēng)取硬件建設(shè)的“軟件配套” , 以提升企業(yè)整體管理水平為根本目的 ,
8、才是 實(shí)施績(jī)效管理的正確態(tài)度,才能真正實(shí)現(xiàn)公司“化蛹成蝶”的完美蛻變。關(guān)于以上內(nèi)容分析舉例參照附件中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng)文章: 績(jī)效管理應(yīng)用在中小企業(yè) 的思考。三、實(shí)施的必備條件全面績(jī)效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)的工程,必須有切實(shí)的重視、統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)、明 確的分工、有效的推動(dòng)和科學(xué)的規(guī)劃。因此,須具備以下條件:1、沒有一把手掛帥,不做;2、中高級(jí)管理者意識(shí)不到位、認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一,不做;3、各部門責(zé)任分工不明確,不做;4、沒有明確有效的組織機(jī)構(gòu)推動(dòng),不做;5、規(guī)劃實(shí)施不嚴(yán)謹(jǐn)、不細(xì)致,不做。以上分析參照附件中國(guó)人力資源網(wǎng)文章: 績(jī)效管理離不開“一把手”支持世界經(jīng)理人文章: 緣何形成績(jī)效管理的“鹽堿地”?至強(qiáng)奔騰
9、績(jī)效-薪酬管理項(xiàng)目總體規(guī)劃鑒于公司確定今后管理工作推進(jìn)以績(jī)效管理為牽頭主導(dǎo)的工作方式,特制定本規(guī)劃。本規(guī)劃旨在明確績(jī)效管理-薪酬管理項(xiàng)目實(shí)施推進(jìn)的計(jì)劃。項(xiàng)目周期跨度1-2年。本規(guī)劃的推進(jìn)由總經(jīng)理負(fù)全責(zé)。一、組織機(jī)構(gòu)1、成立項(xiàng)目推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組:組長(zhǎng):鞠輝 副組長(zhǎng):孫乾勝 主任組員:于波、劉春雷、初新寧、侯秋曉、王磊、盧強(qiáng)、范晶晶 員工代表:尹紅梅、李艷麗、王豐凱、譚輝、張景明2、實(shí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。整個(gè)項(xiàng)目推進(jìn)和進(jìn)度把控由組長(zhǎng)負(fù)責(zé)。副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)協(xié)助。3、項(xiàng)目小組主任組員以上成員,主要通過公司管理層周例會(huì)的方式溝通運(yùn)作,每月舉行 次擴(kuò)大性例會(huì),總結(jié)上月項(xiàng)目推進(jìn)情況及安排下月工作任務(wù)。二、規(guī)劃階段 整個(gè)項(xiàng)目
10、分為以下幾個(gè)階段:1、過渡階段原考核薪酬體系初步完善(2-3個(gè)月)2、培訓(xùn)階段新績(jī)效管理模式導(dǎo)入培訓(xùn)(1-3個(gè)月)3、案例模擬階段進(jìn)行案例模擬,找出不足(1-2個(gè)月)4、財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)階段公司層面經(jīng)營(yíng)責(zé)任制引入及實(shí)施(6-12個(gè)月)5、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程及制度完善(3-6個(gè)月)6、全面落地階段績(jī)效考核的全面推行和新薪酬體系的建立(4-7個(gè)月)三、過渡階段1、過渡階段的主要目的: 為適應(yīng)實(shí)際需要, 在建立新的績(jī)效管理體系之前, 應(yīng)對(duì)舊有考核方法及薪酬規(guī)定等進(jìn)行初步 理順與完善,一方面使其在過渡期內(nèi)更好地發(fā)揮作用;另一方面通過對(duì)舊制度的重新回顧, 有利于各級(jí)管理者在進(jìn)行新的績(jī)效管理項(xiàng)目推進(jìn)時(shí), 進(jìn)
11、行新舊管理模式的比對(duì)。 也有利于解 決長(zhǎng)久以來(lái)存在的積而不決的歷史管理問題。2、過渡階段主要工作:1)修訂完善至強(qiáng)奔騰有關(guān)考核、薪酬方面的規(guī)定。包括:?jiǎn)T工工資規(guī)定 、服務(wù)派單計(jì)件工資制度、店面提成及午餐規(guī)定 。2)搜集考核薪酬方面未形成文件的慣例、規(guī)定,初步形成文件。3)召開員工代表會(huì)議,就上述規(guī)定的合理性依次進(jìn)行討論,記錄后在項(xiàng)目小組內(nèi)部通報(bào)討 論。(不必馬上解決所有問題)四、培訓(xùn)階段1、培訓(xùn)階段的主要目的: 統(tǒng)一中高層管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。重點(diǎn)認(rèn)識(shí)其必要性、長(zhǎng)期性、艱巨性。2、培訓(xùn)階段主要工作:1)人力資源部進(jìn)行集中式培訓(xùn)。 (分次進(jìn)行,不少于12個(gè)小時(shí),必要時(shí)應(yīng)引進(jìn)外訓(xùn)。 )2)確立
12、一本績(jī)效管理培訓(xùn)教科書,并發(fā)給項(xiàng)目小組成員學(xué)習(xí)。(可考慮光華績(jī)效魔方 )3)搜集績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)之談,形成文字發(fā)給績(jī)效小組成員參閱: 博銳管理在線文章: 員工績(jī)效評(píng)估中的困境與策略 。中國(guó)人力資源網(wǎng)文章: 績(jī)效管理離不開“一把手”支持 世界經(jīng)理人文章: 緣何形成績(jī)效管理的“鹽堿地”? 博睿精英網(wǎng)文章: 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 ) 中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng)文章: 績(jī)效管理應(yīng)用在中小企業(yè)的思考 。4)針對(duì)經(jīng)驗(yàn)之談,由組長(zhǎng)布置心得總結(jié)任務(wù),各小組成員寫出心得總結(jié)報(bào)告。組織召開內(nèi) 部績(jī)效管理研討會(huì),暢談心得體會(huì)。不少于5次。5)人力資源部按教科書內(nèi)容組織對(duì)學(xué)習(xí)情況的針對(duì)性考試.并將考試成績(jī)優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)。五、案例
13、模擬階段1、案例模擬階段的主要目的: 通過多個(gè)案例分析及模擬制定公司備選指標(biāo)庫(kù),使中高層管理者一方面熟悉績(jī)效管理的流程、方法, 為今后健全基礎(chǔ)管理打下思想基礎(chǔ);另一方面也可對(duì)公司管理水平及不足之處有深刻的認(rèn)識(shí)。2、案例模擬階段的主要目的:1)人力資源部提供一個(gè)以上典型參照案例,將其實(shí)施過程、相關(guān)制度、指標(biāo)體系發(fā)給項(xiàng)目 小組成員體會(huì)借鑒。2)項(xiàng)目小組成員模擬建立公司、及本部門、下屬員工指標(biāo)考核體系,寫出概略考核方法或 思路,舉行專項(xiàng)會(huì)議進(jìn)行討論。3)產(chǎn)生未來(lái)項(xiàng)目推進(jìn)過程中,基礎(chǔ)管理健全部分所應(yīng)健全和解決的主要流程和制度列表。六、財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)階段1、財(cái)務(wù)階段的主要目的:實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核。 財(cái)務(wù)類結(jié)果
14、性指標(biāo)為主, 初步建立公司層面的指標(biāo)體系, 健全財(cái)務(wù)基 礎(chǔ)管理。2、財(cái)務(wù)階段的主要工作:1)研討并思考公司戰(zhàn)略,利用戰(zhàn)略地圖逐步確定清晰的公式戰(zhàn)略,以之為基礎(chǔ)確定公司經(jīng) 營(yíng)責(zé)任制考核的指標(biāo)群體。2)根據(jù)指標(biāo)群體考核的要求,建立健全: 全面預(yù)算體系,理順內(nèi)帳費(fèi)用分級(jí)設(shè)置、分部門設(shè)置、分行業(yè)設(shè)置及具體分類和核算辦法; 經(jīng)營(yíng)分析體系,建立并實(shí)施財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)分析制度,轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)職能。引入適宜的進(jìn)銷存管理系統(tǒng)。3)理順與之相關(guān)的其他流程及制度。4)實(shí)現(xiàn)人工成本總額與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的初步掛鉤,積累利潤(rùn)、成本、庫(kù)存、銷售額、應(yīng)收應(yīng) 付等關(guān)鍵領(lǐng)域數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。七、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段1、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段的主要目的: 實(shí)現(xiàn)部門層面即中高層管理人員的考核。以質(zhì)量、效率、計(jì)劃、流程等驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)為主體, 初步建立部門層面的指標(biāo)體系,健全業(yè)務(wù)基礎(chǔ)管理。2、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段的主要工作:1)在經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的基礎(chǔ)上,研討確立部門績(jī)效指標(biāo)體系。2)根據(jù)指標(biāo)群體考核的要求,建立健全:崗位定位與分級(jí),明確崗位設(shè)置的定位與職務(wù)級(jí)別劃分并統(tǒng)一認(rèn)識(shí);客戶分級(jí)管理,規(guī)范客戶分級(jí)分類以及客戶滿意流程;形成項(xiàng)目管理機(jī)制,從客戶評(píng)審到售后服務(wù)的整體健全的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)規(guī)范。3)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的考核,積累員工工作量、崗位工時(shí)、崗位提成等員工考核關(guān)鍵性數(shù) 據(jù)。八、全面
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