人力資源部工作總結(jié)(2016年)

1、人力資源部2016年工作總結(jié)2016年是公司去庫存的尖鍵年，在這一年，人力資源部積極履行本部門職能，助力公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)的達(dá)成。期間，人力資源部在總結(jié)上年工作得失的基礎(chǔ)上，在建章立制、績效考核、員工培口 與內(nèi)部宣傳等方面有的放矢的開展了如下工作。一、規(guī)章制度的建立健全依企業(yè)“人治、法治、文治的發(fā)展三階段來看，公司尚處于法治的初級階段。因此，_建章立制仍是一項(xiàng)不容小覷的工作，其重要性在此則毋庸多言。2016年里，人力資源部根據(jù)、員工招聘程序及錄用標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施辦法、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)實(shí)施辦法與員工 生日祝福試公司的實(shí)際發(fā)展需要，先后擬訂了人才引薦施行辦法公司員工體檢管理辦法、公司后備人才培養(yǎng)制度人才引薦施行

2、辦法與公司后備人才培養(yǎng)制度是兩個互為促進(jìn)的制度，如能有效實(shí)施不僅能為公司注入新鮮血液，且能為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展增磚添瓦。此兩制度尚不健全，待 進(jìn)一步完善后再報批 實(shí)施。二、績效考核的深入細(xì)化 在以工作計劃為主導(dǎo)的績效考核工作中，計劃質(zhì)量的優(yōu)劣直接尖系績效考核效果的好壞。因此，人力資源部在公司各部門（單位）、副總（總監(jiān)）2016年度工作計劃的收集、整理與匯編工作中，對 月度計劃項(xiàng)目數(shù)（最少三項(xiàng)，最多六項(xiàng)），部分工作（如：經(jīng)營計劃、工作計劃及工作總結(jié)）的節(jié)點(diǎn)等 進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)定與調(diào)整。工作計劃的簡潔明了、重點(diǎn)突出，讓績效計劃的擬訂也事半功倍。人力資源部在績效考核工作中，時時注意查漏補(bǔ)缺，針對考核中存在的

3、不足，及時采取適宜舉措予以改進(jìn)，如針對少數(shù)部門績效自評虛報的問題，人力資源部會同監(jiān)審部對自評存 有疑點(diǎn)部門的績效完 成情況進(jìn)行隨機(jī)抽查。從執(zhí)行情況來看，績效抽查工作的開展是有必要，有成效的一一某些工作結(jié)果的 考核是需要眼見為實(shí)，且讓績效自評不實(shí)的部門從此端正工作態(tài)度，提升自我誠信。在績效指標(biāo)的設(shè)置中，始終遵循能量化的要量化，不能量化的則細(xì)化。如物業(yè)公司加壓 泵、消防泵維?？己司途_到具體泵數(shù)。對物業(yè)服務(wù)的常規(guī)工作則細(xì)化為苗木養(yǎng)護(hù)、房管維保、環(huán)衛(wèi)清掃三項(xiàng)指 標(biāo)，且予固化長期考核?？冃Э己耸莻€管理工具，目的是提升工作品質(zhì)，達(dá)成所需結(jié)果。因此，績效考核不重在“考”更在于“引導(dǎo)”。對此，人力資源部則通

4、過考核權(quán)重的變化來實(shí)現(xiàn)此一管理目的。如 財務(wù)部月度業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)曾因工作繁忙連續(xù)兩月未開展，人力資源部則對“組織并完成業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)”指標(biāo)權(quán) 重由最初五分上調(diào)為十分，直至十五分，最終促成財務(wù)部按規(guī)定如期完成部門業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)工作。直至目 前，財務(wù)部此項(xiàng)工作開展良好，于是該項(xiàng)考核指標(biāo)也不復(fù)存在了一一人力資源部的考核指導(dǎo)思想就是做 得不好的工作重點(diǎn)考，做得好的工作可以不考?？冃Э己说摹耙龑?dǎo)”不僅在指標(biāo)設(shè)置上能運(yùn)用，在結(jié)果考評時也能發(fā)揮作用。如在業(yè)主滿意度調(diào)查工作的考核中，星都物業(yè)的調(diào)查報告在行文、統(tǒng)計、分析方面均較脫穎，湖濱花園物業(yè)的調(diào)查報告相 比之下則顯得過于簡單。對此，人力資源部與其部門負(fù)責(zé)人溝通，將星都物業(yè)的

5、調(diào)查報告發(fā)予研讀。隨 后，湖濱花園物業(yè)以星都業(yè)主滿意度調(diào)查報告為范文重 新撰寫了一份報告再提交。匯報文書的撰寫，能圖形化的，就不表格化，能表格化的，就不文本化。如此能提高撰 文、閱文的工效。對此，人力資源部在自我要求的同時，也借助績效考核這一工具積極引導(dǎo)相矢部門人員一同踐部、信息部等部門的扣分建議,臥龍苑工程部月度檢查報告均以表格形式呈現(xiàn)。精簡辦文工作仍有挖潛空間，人力資源部在后續(xù)工作中將繼續(xù)努力推進(jìn)?！坝媱?、監(jiān)督、檢查”是經(jīng)營管理工作中不可缺失的常用之法，成效與否尖鍵在于如何適時運(yùn)用。星都項(xiàng)目房屋質(zhì)量問題的整改工作一直處于無監(jiān)督、無檢查的運(yùn)作狀態(tài)，人力資 源部借以績效指標(biāo)的設(shè)星都工程部據(jù)此制

6、定下月房置，明確星都物業(yè)收集房屋質(zhì)量問題信息，于規(guī)定時間反饋予星都工 程部, 屋質(zhì)量問題整改計劃，計劃提交星都物業(yè)并抄送人力資源 部。次月，星都物業(yè)根據(jù)計劃對整改項(xiàng)目逐一人力資源部可根據(jù)結(jié)果表中的業(yè)主回訪、檢查，并將整改回訪與質(zhì)量評定結(jié)果 表提交人力資源部， 電話，對房屋整改結(jié)果進(jìn)行隨機(jī)回 訪復(fù)核。至此，星都房屋質(zhì)量問題整改工作的計劃、監(jiān)督、檢查機(jī)制 即就形成，績效考核強(qiáng)化管理之目的初步實(shí)現(xiàn)。所謂“ KPT'即就是矢鍵績效指標(biāo)，在指標(biāo)設(shè)置的“尖鍵”與否上，人力資源部尚需繼續(xù)攻堅克難。如造價部月度考績十有八九是滿分，囿于造價專業(yè)性強(qiáng)，分管副總與人力資源部均少有問題發(fā)現(xiàn)， 更少能績效扣分。

7、為此，人力資源部進(jìn)行了多次研討，后初擬“工程結(jié)算差額（甲乙雙方結(jié)算差額）對 比”考核指標(biāo)，每月以工程結(jié)算節(jié)支一覽表的形式呈現(xiàn)，瀏覽此表，造價結(jié)算工作成績的多寡便一 目了然一一部門價值的大小才能充分彰顯。另外，也方便相矢監(jiān)管部門與人員對造價工作質(zhì)量的核查。三、內(nèi)訓(xùn)體系的完善革新 在公司內(nèi)訓(xùn)體系的構(gòu)建方面，2016年，人力資源部著重在培訓(xùn)題材的甄選上進(jìn)行了嘗試f生革新:是優(yōu)選實(shí)戰(zhàn)派講師的實(shí)操課程，如：靠結(jié)果生存、領(lǐng)導(dǎo)之道等，摒棄學(xué)院派講師的理論課 程；二是開放思維，貼近時事，優(yōu)選愛國、反腐題材的紀(jì)錄片、專題片，如：釣魚島真相、永遠(yuǎn)在路上等，穿插于職業(yè)技能、素養(yǎng)類課程中學(xué)習(xí)。在培養(yǎng)員工愛國情操、人生

8、大局觀的同時，增加了培訓(xùn)新鮮度，減少了學(xué)習(xí)倦怠感。從隨機(jī)調(diào)查結(jié)果來看，多數(shù)員工均較青睞 于以上題材課程的學(xué)習(xí)，受訓(xùn)熱情較前大有改觀!“學(xué)以致用”是培訓(xùn)效果的最好體現(xiàn)，在此一方面，人力資源部就應(yīng)以身示范。說到就要做到，如學(xué)習(xí)了高建華老師的領(lǐng)導(dǎo)之道，知曉了精簡辦文的效用與方法后，隨即在工作中努力踐行；再如 學(xué)習(xí)了王笑菲老師的靠結(jié)果生存，明白了結(jié)果才具有價值，要交換必須做出結(jié)果后，人力資源部進(jìn) 行了考核指標(biāo)設(shè)置工作內(nèi)驅(qū)力的自我強(qiáng)化，極力研定能為公司創(chuàng)造價值的工作結(jié)果作為績效指標(biāo)，如工程結(jié)算節(jié)支一覽表就屬此類指標(biāo)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，人力資源部不可獨(dú)善其身，雖在績效考核的引導(dǎo)上有所兼顧，也不過是點(diǎn)多面窄，難達(dá)初

9、衷！就公司目前內(nèi)訓(xùn)之現(xiàn)狀，人力資源部選取了 “全員測試?yán)迮嘤?xùn)效果評估方法。為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)知識的再鞏固與測試的公平、有序，首先，人力資源部精心編寫了全員測試復(fù)習(xí)綱要，在受訓(xùn)課程已有內(nèi)容的基礎(chǔ)上對相尖知識進(jìn)行了適度擴(kuò)充，且三易其稿，讓復(fù)習(xí)綱要通俗易懂的同時，更便于記憶、理解；其次，題型各異、題序錯開的A、B C三套測試卷的分場次使用，避免了前后場測試相互串題的可能，實(shí)現(xiàn)了測試的最大公平；最后，測試中一人一號，對號入座的參考規(guī)定，確保了測試現(xiàn)場的井然有序。從測試結(jié)果來看，整體向好，置業(yè)考績最高分99分，及格率100%優(yōu)秀率70%物業(yè)考績最高分97分，及格率86%優(yōu)秀率47%全員測試的評估方法雖不能全面

10、衡量培訓(xùn)效果的優(yōu)劣，但在受訓(xùn)知識的再鞏有成效的。管理學(xué)習(xí)中的交流分享”既是評估學(xué)習(xí)成效的一種手段，也是知識分享的一種方式，更是檢驗(yàn)分享者學(xué)習(xí)力、理解力，知識持有的廣度、深度的一種有效方法。對此,人力資源部非常注重此項(xiàng)工作的開展，著力將此項(xiàng)工作的價值最大化。但分享人員的選定卻成為人力資源部一個相當(dāng)棘手的工作借故推辭不愿參與的不在少數(shù)。長久以來，人力資源部在分享人員的選取方式上一直苦思良策，幾經(jīng)周折，最終從勁牌早會中獲得靈感，汲取經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司實(shí)際，整合出了 “小組派代表”參與分享的人員選取方法。該方法不僅有效解決了分享人員選定難的問題，且可在以下兩方面實(shí)現(xiàn)增值：一是培 養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識 &g

11、t; 體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)力；二是促進(jìn)部門間橫向交流 >增進(jìn)成員間友誼。為了提升交流分享的品質(zhì)，人力資源部在原定時間上提前半月完成培訓(xùn)視頻的選定，提前十天完成分享主題的確定，將培訓(xùn)視頻、分享主題提前一周告知分享小組，給予充裕時間（約半月）早安排、早準(zhǔn)備。交流分享價值的進(jìn)一步提升還需深度挖潛，需要對運(yùn)作機(jī)制再調(diào)整、再優(yōu)化，以期實(shí)現(xiàn)交流分享的“被動參與”為“主動參與”，在此一方面，人力資源部將繼續(xù)不懈努力。四、內(nèi)部宣傳的開源拓渠社會主義核心價值觀中的“敬業(yè)”精神，在已有二十年發(fā)展歷程的*公司，敬業(yè)人物是數(shù)目眾多，敬業(yè)事跡也是頻頻展現(xiàn)，是因?yàn)橛羞@一批“敬業(yè)之星”的前赴后繼，才有我們*公司的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展

12、。像“平凡崗位做得不平凡”的馮文養(yǎng),“老當(dāng)益壯，活到老學(xué)到老”的黃遠(yuǎn)平，“奉獻(xiàn)創(chuàng)新”的方紅兵 > 均是伴隨林*成長十年的中流砥柱。像對同事尖愛倍加的許詩，無私奉獻(xiàn)的夏勝龍，任勞任怨的雷康，都是助力*神公司快速發(fā)展的后起之秀。對優(yōu)秀人物的先進(jìn)事跡理應(yīng)報道，對敬業(yè)奉獻(xiàn)的職業(yè)精神就應(yīng)傳頌!在公司總經(jīng)理的授意下，人力資源部與總經(jīng)辦聯(lián)袂推出了*和通訊期刊J截止目前已刊發(fā)六期。人力資源部負(fù)責(zé)多方采訪，信息收集、整理與加工，并撰寫通訊初稿；之后交由總經(jīng)辦修改、校對、排版；會簽定稿后，再由人力資開發(fā)，多渠道的拓展，源部印發(fā)。目前，此項(xiàng)工作已形成機(jī)制，正有條不紊的推進(jìn)中。公司正能量的傳播、放大還需多源頭的爐和通訊還只是此一工作的初級階段，尚處雛形，要在公司正能量的傳播、放大上發(fā)揮應(yīng)有價值，宣傳的形式和載體還需不斷開源2016年，是公司房屋銷售去庫存的攻尖年，應(yīng)營銷工作的需要，對營銷人員進(jìn)行了大量招錄，后因營銷策略的改變，對營銷崗位及人數(shù)進(jìn)行了適度調(diào)整。除此之外，公司人員總體趨穩(wěn)。在下一年里， 人力資源部將根據(jù)工作中的不足及發(fā)現(xiàn)的問題開展如下相尖工作:（-）對現(xiàn)行人事規(guī)章制度有針對性的修訂、完善，如員工反映較多的作息時間、不同崗位層級人員考勤休息日的統(tǒng)一等；（二）內(nèi)訓(xùn)體系的進(jìn)一步健全，著力完成員工入職培訓(xùn)版塊的建設(shè)，此項(xiàng)工作人力資源部在2