人力資源管理概論考試重點(diǎn)

1、人力資源重點(diǎn)第一章人力資源與人力資源管理概述第一節(jié)人力資源概述1、本課程關(guān)于人力資源的觀點(diǎn)所謂人力資源，就是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個(gè)含義包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。2）這一能力要能對財(cái)富的創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國家和地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。2、影響人力資源數(shù)量的因素1）影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個(gè)方面：人口的總量、人口的年齡結(jié)構(gòu)。2）人力資源的質(zhì)量a)人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動(dòng)者的

2、素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。決定質(zhì)量即：素質(zhì)b) 勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。c) 人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識(shí)的作用在不斷上升，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的作用相對下降。3、人力資本： “人力資本之父”西奧多·舒爾茨4、人力資本投資1）人力資本投資的三種形式有：教育；遷移；培訓(xùn)。2）人們在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，會(huì)考慮收益和成本兩個(gè)因素。只有當(dāng)收益大于或等于成本時(shí)，人們才會(huì)去投資人力資本，否則就不會(huì)投資。5、人力資源和人力資本的區(qū)別1）在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得

3、能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系。人力資源是指勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對價(jià)值創(chuàng)造起了重要的貢獻(xiàn)作用， 強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、財(cái)富，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由果溯因的關(guān)系。2）兩者研究問題和關(guān)注的重點(diǎn)不同（重要觀念）人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來多少價(jià)值，研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的是收益問題，即投資能否帶來收益

4、及其帶來多少收益的問題。人力資源將人作為財(cái)富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出的問題，即人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)力有多強(qiáng)。3）人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同：人力資源是指一定時(shí)間、 一定空間內(nèi)人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠?yàn)榻M織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。人力資本，如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度來看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、技能的不斷改進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動(dòng)的角度來看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)6、實(shí)踐意義1) 促進(jìn)了

5、許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；2) 使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；3) 極大地促進(jìn)了國家、社會(huì)和家庭對教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；4) 有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；5) 推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。7、人力資本投資符合一般資本投資規(guī)律，即：早期投入、中期經(jīng)營、后期回報(bào)8、人力資源的作用1）、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提。人力資源是能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置的特殊資源。在財(cái)富形成過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。人力資源在自然資源向財(cái)富轉(zhuǎn)化過程中起了重要的作用，它

6、使自然資源轉(zhuǎn)變成社會(huì)財(cái)富，同時(shí)人力資源的價(jià)值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。人力資源的使用量決定了財(cái)富的形成量，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財(cái)富就越多；反之就越少。2）、人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)力度越來越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，知識(shí)和技術(shù)在發(fā)達(dá)國家的國民收入中占的比重越來越大。3）、人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)要想正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。第 二 章人力資源管理的理論基

7、礎(chǔ)第一節(jié)人性假設(shè)理論1、麥格雷戈 X Y理論2、四種人性假設(shè)理論的基本觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人假設(shè)第 四 章職位分析與勝任素質(zhì)模型1、職位分析的含義：采用專門的方法獲取組織內(nèi)職位的重要信息，并以特定格式把該職位相關(guān)信息描述出來，從而使其他人能了解該職位的過程2、職位分析的目的：通過職位分析，我們要回答或者說要解決如下兩個(gè)主要問題：某職位是做什么事情的？什么樣的人來做這些事情最合適？這樣，管理者與員工能正確理解該職位，也能保證組織期望得以貫徹與實(shí)施，這就是職位分析最根本的目的。3、職位分析的作用1）、 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)，人力資

8、源其他所有的職能活動(dòng)應(yīng)當(dāng)說都是在此基礎(chǔ)上展開進(jìn)行的。A. 為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息B. 為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)C. 為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)D. 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)E. 為科學(xué)的績效管理提供了幫助2）、職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)3）、職位分析是人力資源管理的平臺(tái)4、職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容職位描述（ TRDs）：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。職位規(guī)范（ KSAOs）：反映了職位對承擔(dān)這些

9、工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。5、一份完整的職位說明書應(yīng)包括的具體項(xiàng)目：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系第 五 章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃的含義（案例中可能用到的知識(shí)點(diǎn)）要準(zhǔn)確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：1)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。2) 人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：對特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。3) 人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行，供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡

10、，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 ：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。3、德爾菲法1）、德爾菲法是指邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也叫專家預(yù)測法。2）、德爾菲法的特點(diǎn)：A. 吸取眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性；B. 采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；C. 采取多輪預(yù)測的方式，準(zhǔn)確性較高。D. 在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候， 需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。4、趨勢預(yù)測法1) 趨勢分析法是指預(yù)測者根據(jù)

11、組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來的變動(dòng)趨勢，從而來預(yù)測企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。2) 這種方法比較簡單直觀，比較適合那些經(jīng)營穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來使用。3) 趨勢預(yù)測法的步驟是：首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢。5、回歸預(yù)測法1) 回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。2) 由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建

12、立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預(yù)測。3) 使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會(huì)比較好。第六章員工招聘1、招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括 招募、甄選與錄用 三部分：1) 招募（ Recruitment ）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報(bào)企業(yè)空缺職位的過程；2) 甄選（ Selection ）是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價(jià)，以挑選最合適人選的過程

13、；3) 錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、適用、正式錄用的過程。6R原則：恰當(dāng)?shù)? 時(shí)間 2 范圍 3 來源 4 信息 5 成本 6 人選意義：決定了企業(yè)是否吸納到優(yōu)秀人力資源、影響著人員流動(dòng)、影響人力資源管理的費(fèi)用、是企業(yè)對外宣傳的有效途徑影響招聘活動(dòng)的因素外部因素： 國家的法律法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場、競爭對手內(nèi)部因素： 企業(yè)自身形象、企業(yè)的招牌預(yù)算、企業(yè)的政策招聘的原則： 因事?lián)袢?、能?jí)對應(yīng)、德才兼?zhèn)?、用人所長、堅(jiān)持寧缺毋濫招聘工作的程序確定招聘的需求 制定招聘的計(jì)劃 招募 甄選 錄用 效果評估( 員工甄選是由人力資源管理部門和直線部門共同完成的, 最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線

14、部門作出)內(nèi)部招聘渠道的利弊方法：工作公告法、檔案記錄法渠道優(yōu)勢有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對組織工作的程序、 企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉， 能夠迅速展開工作。內(nèi)部招聘對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)， 辭職的可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長期發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)小，對員工的工作績效、 能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。劣勢容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。第 七 章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯的含義 ：指一個(gè)人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分

15、析， 確立自己的職業(yè)目標(biāo)， 獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：指導(dǎo)性、清晰性、挑戰(zhàn)性、可行性、一致性和連貫性、彈性職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟： 自我評估和職業(yè)定位；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評估；職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定；職業(yè)選擇；職業(yè)生涯策略的制定；職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整第八章培訓(xùn)與開發(fā)一、員工培訓(xùn)與開發(fā)含義企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)培訓(xùn)與開發(fā)的意義： 改善企業(yè)的業(yè)績、增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢、提高員工的滿意度、培育企業(yè)文化

16、、增強(qiáng)企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力培訓(xùn)與開發(fā)的原則： 服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效的原則、效益原則培訓(xùn)需求分析的思路1) 企業(yè)之所以會(huì)存在培訓(xùn)的需求，是因?yàn)槠髽I(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”，它主要來源于兩個(gè)方面：企業(yè)層面的問題、個(gè)人層面的問題。2) 培訓(xùn)需求既要有可能性也要有現(xiàn)實(shí)性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)，而個(gè)人層面出現(xiàn)的問題只需進(jìn)行特殊性的培訓(xùn)即可，當(dāng)然，如果個(gè)人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。3)對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是麥吉和塞耶于析和人員分析這三種方法來確定培訓(xùn)

17、需求。培訓(xùn)與開發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象不同：新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)形式不同：在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)按照培訓(xùn)性質(zhì)不同：傳授性培訓(xùn)和改變性培訓(xùn)按照培訓(xùn)內(nèi)容不同：知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)1961年提出的通過組織分析、任務(wù)分第九章績效管理績效管理的含義： 績效管理就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。內(nèi)容： 績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋意義：有助于 1 提升企業(yè)的績效、 2 保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致、 3 提高員工的滿意度、 4 實(shí)現(xiàn)人力資源管

18、理的其他決策的科學(xué)合理績效的特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性二、平衡計(jì)分卡（BSC）衡量指標(biāo) 顧客方面：其目標(biāo)是解決“顧客如何看待我們？”這一類問題。平衡計(jì)分卡要求管理者把為顧客服務(wù)的聲明轉(zhuǎn)化為具體的測評指標(biāo)。顧客所關(guān)心的四類事情包括：時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)。常見的客戶指標(biāo)：送貨準(zhǔn)時(shí)率、客戶滿意度、客戶保持率、市場份額、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等。 內(nèi)部過程方面：其目標(biāo)是解決“我們必須擅長什么？”這一類問題。平衡計(jì)分卡要求管理者關(guān)注那些使公司能滿足顧客需要的關(guān)鍵內(nèi)部經(jīng)營活動(dòng)。 內(nèi)部過程方面的指標(biāo)來自于對顧客滿意度有最大影響的業(yè)務(wù)流程，包括：影響循環(huán)期、質(zhì)量、雇員技能和生產(chǎn)率等。常見的內(nèi)部過程指標(biāo)：生

19、產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、產(chǎn)品合格品率、新產(chǎn)品開發(fā)速度、出勤率等。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：其目標(biāo)是解決“我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？”這一類問題。平衡計(jì)分卡要求公司不斷改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品和流程，為顧客提供更多價(jià)值并提高經(jīng)營效率。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面的指標(biāo)將注意力引向企業(yè)未來成功的基礎(chǔ)，涉及人員、信息系統(tǒng)和市場創(chuàng)新等問題。常見的指標(biāo)：員工滿意度、保留率、戰(zhàn)略信息覆蓋率、戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性等財(cái)務(wù)方面：其目標(biāo)是解決“我們怎樣滿足股東？”這一類問題。平衡計(jì)分卡要求管理者是否對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生了積極的作用。財(cái)務(wù)方面是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤率、收入增長、資產(chǎn)利用率、風(fēng)險(xiǎn)管理等。三、績效考核的基本

20、步驟（關(guān)鍵是重點(diǎn)、難點(diǎn)）（一）準(zhǔn)備階段1、明晰考核目的，確定考核內(nèi)容，核準(zhǔn)考核范圍；2、標(biāo)定考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)考核時(shí)間，落實(shí)考核人員；3、設(shè)計(jì)考核文本，制定考核流程，給出實(shí)施方案。（二）實(shí)施階段1、被考核者根據(jù)具體要求作出述職報(bào)告，考核者選擇合適的考核方法；2、考核者根據(jù)被考核者的述職報(bào)告和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績評價(jià)；3、總結(jié)考核材料，形成本次考核的書面結(jié)論，載入人事檔案。（三）反饋階段1、與被考核者面談，將最終考核結(jié)果通知被考核者；2、主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者一起分析考核結(jié)果，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃；3、主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃，修正下一期業(yè)績考核和工作的重點(diǎn)和內(nèi)

21、容。（四）考核結(jié)果運(yùn)用階段1、形成考核結(jié)果的分析報(bào)告，對本次考核的效度作出量性合一的結(jié)論；2、形成考核結(jié)果的“管理分析報(bào)告”，針對在考核中暴露出的管理中的問題，給出明確的分析；3、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪金和職位升降計(jì)劃；4、根據(jù)具體情況，修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容。第十章薪酬管理1、薪酬的含義薪酬（ compensation ）是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。2、薪酬由三部分組成 ：基本薪酬； 可變薪酬（利潤分享計(jì)劃； 收益分享計(jì)劃； 員工持票計(jì)劃 （ ESOP）；間接薪酬。3、薪酬功能： 補(bǔ)償、吸引、激勵(lì)、保留4、薪酬管理的含義與意義含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和

22、發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的英雄，結(jié)構(gòu)、構(gòu)成，明確員工所得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的過程。意義：有效的薪酬管理1 有助于吸引和保留優(yōu)秀員工2 有助于實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)確定薪酬體系、 水平、3 有助于改善企業(yè)的績效 4 有助于塑造良好的企業(yè)文化5、薪酬管理的原則：合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、積極性原則、動(dòng)態(tài)性原則6、影響薪酬管理的因素：企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)與政策、勞動(dòng)力市場狀況、物價(jià)水平、其他企業(yè)薪酬?duì)顩r企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況員工個(gè)人因素：員工職位、員工能力與績效、員工工作年限第 十一 章員工關(guān)系管理一、勞動(dòng)關(guān)系的定義1、勞

23、動(dòng)關(guān)系簡單的可以理解為勞動(dòng)者被用人單位雇傭付出勞動(dòng)、單位付勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系。2、勞動(dòng)法律關(guān)系指用人單位與勞動(dòng)者之間依照法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)所產(chǎn)生的一種法律關(guān)系。二、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法的第十七條明確規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； （ 2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼； （ 3）勞動(dòng)合同期限；（ 4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； （ 5）工作時(shí)間和休息休假； （ 6）勞動(dòng)報(bào)酬；（ 7）社會(huì)保險(xiǎn)；（ 8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件

24、和職業(yè)危害防護(hù)等。勞動(dòng)合同管理： 1 建立面向不同類型勞動(dòng)合同的分類管理體系2 嚴(yán)格遵守簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)范3 勞動(dòng)合同管理的程序：勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止、續(xù)訂三、勞動(dòng)爭議的處理程序處理原則：依法處理、查清事實(shí)、著重調(diào)解、及時(shí)處理、適用法律一律平等1) 勞動(dòng)爭議的協(xié)商，是指雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動(dòng)糾紛以后，自行協(xié)商解決。2) 勞動(dòng)爭議調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來達(dá)成一致協(xié)議的爭議處理辦法。3) 勞動(dòng)爭議的仲裁是指由企業(yè)之外的第三方居中調(diào)節(jié)，并做出裁斷的行為。4) 勞動(dòng)爭議訴訟是當(dāng)事人不滿意仲裁委員會(huì)的仲裁處理結(jié)果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。四、離職管理概念：指企業(yè)員工流出企業(yè)的過程離職率：在一定時(shí)期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率（可以了解企業(yè)對員工吸引力和員工的滿意度，以及企業(yè)的潛在不利因素）離職分類：自愿離職（分析原因、查找組織層面因素、改進(jìn)政策、效果評估）、非自愿離職（裁員計(jì)劃、裁員篩選、裁員實(shí)施、裁員評估）、自然離職名詞解釋1、 人力資源，就是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作