績效考評手冊

1、XX重工科技發(fā)展股份有限公司績效管理制度目錄第一章 總則 .311績效管理意義 .312績效管理原則 .413.績效管理相關(guān)組織機構(gòu) .5131績效考評委員會 .5132績效考評執(zhí)行小組 .614績效管理考評周期 .715績效考評者 .716被考評者 .8第二章 績效管理體系內(nèi)容 .921績效管理體系 .922業(yè)績考評 .10221業(yè)績考評綜述 .10222業(yè)績考核指標 .11223業(yè)績指標考評標準 .1323能力考評 .16231總述 .16232能力考評方式 .1624態(tài)度考評 .17241態(tài)度考評總述 .17242工作態(tài)度指標 .1825工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 .19第三章

2、 績效考評實施 .2031績效考評者訓(xùn)練 .2032績效考評實施過程 .21321半年績效考評工作實施 .21322年度績效考評工作實施 .2333績效考評偏差的避免 .26第四章 績效考評結(jié)果運用 .2741業(yè)績獎金發(fā)放 .2742員工薪酬職級調(diào)整 .2943員工崗位調(diào)整 .2944員工培訓(xùn) .30第五章 績效考評制度修訂 .3151績效考評內(nèi)容修訂 .31第六章 績效考評申訴 .3261申訴條件 .3262申訴形式 .3263申訴處理 .3364申訴反饋 .34第七章 績效考評文件使用與保存 .3471績效考評文件保存格式 .3472績效考評文件分類編號 .3573績效考評文件保存方法 .

3、3574績效考評文件查閱權(quán)限 .363 / 42第一章 總則11績效管理意義第一條 績效管理目的本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利 進行建立以業(yè)績考評為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設(shè)計的業(yè)績考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考評結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進而 促進人力資源管理工作的科學化、公正化和民主化， 逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高績效管理是在一定期間內(nèi)科

4、學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考評方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本 素質(zhì)績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考評，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工 作效率第二條 績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 為員工的晉升、 降職、 調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績效管理原則第三條 績效管理原則公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)

5、商和討論完 成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事 實依據(jù)反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因 素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績13.績效管理相關(guān)組織機構(gòu)131績效考評委員會5 / 42第四條 績效考

6、評委員會組成主席：董事長副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理 委員會成員：主管制造、營銷、技術(shù)的副總經(jīng)理；財務(wù)總監(jiān)； 二級部門經(jīng)理 主席負責提出年度績效考評總體要求，副主席負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的 突發(fā)事件 執(zhí)行副主席負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評第五條 績效考評委員會職能成立績效考評委員會是為了組織、監(jiān)督績效考評工 作委員會成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展部門經(jīng)理以上崗位有一項本部門績效考評工作開展情況的業(yè)績考核指標，績效考評委員會將根據(jù)其考 評工作開展的計劃性、及時性、公平性給予評分負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情

7、況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易 于操作，最終提高員工工作業(yè)績負責處理績效考評過程中員工申訴工作，以確保績 效考評工作公正公開地開展132績效考評執(zhí)行小組第六條 績效考評執(zhí)行小組構(gòu)成成立目的：接受績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門 開展績效考評實施工作組長：人力資源部經(jīng)理（兼）副組長：人力資源管理室主管 成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績效考評執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在 開展績效考評工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評 過程及考評資料第七條 績效考評執(zhí)行小組職能執(zhí)行小組負責協(xié)助各部門開展績效考評工作 收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案14績效管理考評周期第八條 績效考評

8、時間安排公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評 半年考評一年開展一次，考評時間是6月30日7月15日年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日15績效考評者第九條 績效考評者職能部門基層崗位的一級考評者是直屬主管，二級 考評者是部門負責人職能部門主管級崗位的一級考評者是部門負責人，二級考評者是分管副總裁、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、或 董事長制造與營銷部門基層崗位的一級考評者是直屬主7 / 42管，二級考評者是部門負責人制造或營銷部門主管級崗位的一級考評者是部門負 責人，二級考評者是制造或營銷公司總經(jīng)理或副總 經(jīng)理職能部門經(jīng)理、制造或營銷公司總經(jīng)理的一級考評 者是直接上級，當直

9、接上級為二人及以上時，需要 分別為所負責指標評分；二級考評者統(tǒng)一為董事長 考評執(zhí)行小組組織、委員會監(jiān)督各部門績效考評實 施過程，并將評估結(jié)果匯總給董事長參考 董事長雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但 是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、 崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利對績效考評者要求：需要考評者熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評者的及 時溝通與反饋，公正地完成考評工作。16被考評者第十條 本制度不包括計件工人的考評，計件工人的績效考評參見 “計件工人績效考評管理辦法； 與公司簽定 “項 目聘用合同”的人員考評參見公司內(nèi)部制度第十一條 本制度適用于XX重科公司計件

10、工作除外的正式 聘用的在崗員工，且以下員工不適用此制度： 高級管理人員、試用、實習期人員、臨時工、兼職、特約人員、連續(xù)出勤不満3個月者、考評期間休假停職3個月以上（含3個月）者第二章 績效管理體系內(nèi)容21績效管理體系第十二條 績效管理體系定義績效管理體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考評的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考評為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標，并將績效考評結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié) 合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)第十三條 績效管理體系的結(jié)構(gòu)XX重科公司績效管理體系包括以下方面： （年度績效 考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績考

11、核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工 作成績能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具 備的各項能力態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思 想意識和工作作風22業(yè)績考評221業(yè)績考評綜述第十四條 業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效 管理的核心內(nèi)容業(yè)績考評計分采用百分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應(yīng)一定的考評9 / 42得分；各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次 考評的最終考評得分第十五條XX重科公司業(yè)績考評組成表內(nèi)容業(yè)績考核指標組成表由考核指標、信

12、息來源、考評 人、權(quán)重、考評標準五項組成 考核指標：選出最重要的3-5項工作作為衡量工作 業(yè)績的指標信息來源：考評人為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容 考評人：指主體績效考評者，一 般是被考評人的 級考評者，考評組成表將明確各指標具體的考評人； 由于某項工作需要幾個崗位進行考評，當對此項指 標考評時，這幾個崗位在商議后決定此項指標得分，最后由這幾個崗位最高級領(lǐng)導(dǎo)填寫此項指標最終得權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標考評權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。業(yè)績指標考評權(quán)重通常在每

13、年初確定業(yè)績指標考評內(nèi)容時確定考評標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量各 項考核指標得分的依據(jù)222業(yè)績考核指標第十六條 選擇評價指標的原則少而精原則：業(yè)績考核指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考評信息處理和評估過 程縮短，提高考評工作效益細分化原則：業(yè)績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業(yè)績考核指標有較高的清晰度，必須對考 評內(nèi)容細分，直到業(yè)績考核指標可以直接評定界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標內(nèi)涵和外延都應(yīng) 界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十七條 業(yè)績考核指標確定方法確定業(yè)績考核指標應(yīng)以 崗位說明書為 基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選

14、擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作 為業(yè)績考核指標制定業(yè)績考核指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合選擇業(yè)績指標考評的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作 內(nèi)容第十八條 硬指標與軟指標在制定崗位業(yè)績考核指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助 于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考11 / 42核指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)

15、驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響第十九條 硬指標特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標中，硬指標考評結(jié)果就 難以客觀準確缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮 考評人的有效判斷第二十條 軟指標特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評 中有更重要的作用缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的

16、局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的 主觀判斷經(jīng)常造成不公平223業(yè)績指標考評標準第二十一條 績效考評標準定義績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者 約定所得到的衡量各項考核指標得分的依據(jù) 第二十二條 績效考評標準類型硬指標類考評標準：對于易量化的硬指標需列明計 算公式，描述類軟指標標準：通過詳細描述被考評崗位該項 指標日常工作開展方式確定考評結(jié)果為“優(yōu)、良、 中、差”時被考評人應(yīng)達到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分 數(shù)段為90分到100分、良對應(yīng)分數(shù)段為75分到89分、優(yōu)對應(yīng)分數(shù)段為60分到74分、優(yōu)對應(yīng)分數(shù)段 為60分以下對于沒有明確數(shù)量限制的描述指

17、標， 考評者應(yīng) 根據(jù)被考評人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標準確定該指 標得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分數(shù)作 為該指標最終得分對于有明確數(shù)量限制的描述指標， 考評人應(yīng)將 錯誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條 件為錯誤次數(shù)是02次，則錯誤零次得分100分、錯誤1次得分95分、錯誤2次得分90分， 以此類推；考評者根據(jù)被考評人錯誤出現(xiàn)次數(shù) 對應(yīng)的分數(shù)最終確定得分報告類軟指標標準：對中高層管理人員考評某項信 息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標，通 過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成 情況 扣分類軟指標標準：對于基層員工，如有處理報表、 文檔、貨物等工作的軟指標，可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來評價工 作完成情況投訴或滿意度類軟指標標準：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇