實用績效考核模板

1、實用的績效考核模板次 績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。 按考評時間分類(1)日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。按考評主體分類分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準確地反映被考評

2、者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在

3、一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。績效考核制度表：制度名稱績效考核管理制度受控狀態(tài)文件編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則第1條目的：1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條 適用對象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月的員工不參與當(dāng)期考核。第3條 考核原則。1.公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)

4、有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。 2.定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3.定量化與定性化相結(jié)合。對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。4.溝通與反潰考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。第2章績效考核內(nèi)容第4條 工作業(yè)績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考

5、核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。第5條 工作能力。根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第6條 工作態(tài)度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。第3章績效考核實施第7條 考核周期。1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的 日、下一個季度的××日。2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的 日。

6、第8條 設(shè)定考核指標及評價標準。根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。第9條 考核實施。1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。第4章績效考核面談第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。第5章考核結(jié)果應(yīng)用第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示?？己私Y(jié)果應(yīng)用表評估等級考核得分培訓(xùn)需求程度職位晉升獎金發(fā)放月薪資調(diào)整S90100無推薦110%發(fā)放基本工資+××元A8089一般儲備100%發(fā)放基本工資+××元B7079較強85%發(fā)放基本工資不變C6069強75%發(fā)放基本工資不變D60以下很強無基本工資-××元第6章附則第13條 本制度由企業(yè)人力