電力企業(yè)論文電力企業(yè)管理論文淺談電力企業(yè)的薪酬管理

1、 電力企業(yè)論文電力企業(yè)管理論文：淺談電力企業(yè)的薪酬管理摘要：隨著經濟的發(fā)展，電力企業(yè)在薪酬管理方面還存在欠缺。本文所提出的這種新的薪酬管理模式是針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的積極性。關鍵詞：電力企業(yè)；人力資本；人才；薪酬管理；崗位激勵隨著知識經濟的到來，人力資本的資源已經逐步取代工業(yè)經濟時代的經濟資源和物質資源成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的最關鍵因素，企業(yè)是否能將員工的積極性和主動性發(fā)揮出來，并充分調動其潛能，決定著企業(yè)未來的興衰與成敗，因為經濟的競爭歸根到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度的重視，而如何

2、獲得人才、留住人才、用好人才，是電力企業(yè)最為關注的問題，其中最為復雜和困難的就是怎樣做好人才的激勵。薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經濟的發(fā)展同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。以前的計劃經濟雖然已經解體，但它的后遺癥還是牽制了我國經濟的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經濟的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對電力企業(yè)來說已是迫在眉睫。一、 電力企業(yè)薪酬管理薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是電力企業(yè)工資的微觀管理，是電力企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措

3、施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。二、 當前電力企業(yè)薪酬制度存在的問題雖然電力企業(yè)市場化的步伐在加快，但電力企業(yè)激勵不足和約束不力的問題相當嚴重，原因是市場經濟改革不到位，存在著3個方面的滯后，即企業(yè)用人改革滯后、制度改革滯后、收入分配調控制度改革滯后，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1) 工資水平與市場價位脫節(jié)目前電力企業(yè)在工資水平上存在一高一低現(xiàn)象，即一般崗位的員工工資收入水平高于市場價位，而關鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價位。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，工資水

4、平與勞動力市場價位的嚴重脫節(jié)，造成了近年來電力企業(yè)人才的流失。(2)工資不能正確反映員工的價值在電力企業(yè)，行政職務大小、學歷職稱高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響，也就是說只要有職就有錢。而對不同職位價值的重要性認識不足，員工因為級別不同而獲取不同的獎金，由于級別評定只與學歷職稱有關，所以使有些能力強而學歷低的核心骨干感到不公平。(3)缺乏量化的員工績效考核體系電力企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的經驗判斷為主的手段，員工個人的收入與貢獻大小關系不緊密，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促進員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。(4)分配方式較單一，遠期激勵不足電力企業(yè)對資本

5、要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)，對員工尤其是企業(yè)核心骨干的長期激勵不足，經營者遠期激勵方式很不規(guī)范，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。三、薪酬管理新模式崗位激勵模式(一)新形勢的要求我國的改革開放已經走過了30多年的歷程，并在各方面取得了舉世矚目的進展。實現(xiàn)改革目標標志之一就是實現(xiàn)了從傳統(tǒng)計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變。市場經濟是按照競爭規(guī)則運行的經濟，市場競爭歸根結底是人才的競爭，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競爭中就能夠獲勝。企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬，因為能否制定出具有吸引力

6、的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標都是至關重要的。因此，支付多少薪酬、怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調動企業(yè)員工的工作積極性，它的激勵性已在新的經濟形勢下大打折扣。(二)薪酬管理新模式-崗位激勵模式崗位激勵模式，其核心就是根據(jù)崗位性質的不同，運用不同的激勵方式，從而充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，實現(xiàn)的是薪酬在對員工激勵性方面發(fā)揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠對所有員工都適用的激勵方法。因此崗位激勵模式的主要內容就

7、是對企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達到最大的激勵效用。具體來說就是按崗位性質的不同，將企業(yè)員工分為三大類，分別進行不同的薪酬管理方法。(1)對一般崗位員工的薪酬管理一般員工，主要是指企業(yè)生產的一線工人。一般而言，一般員工比較注重穩(wěn)定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定，免遭痛苦和疾病的威脅。在這些基本需要未滿足前，他們是不會產生更高層次的需求的。所以，為了達到最大的激勵效果，企業(yè)應在對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障，并保護員工們不會因自動化而失業(yè)。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資，增

8、加獎金都會起到意想不到的效果。對一般員工的績效考核主要是看他們是否按時按質按量地完成了工作，從而確定獎金的分配。(2) 對科技崗位員工的薪酬管理科技人員主要指專業(yè)技術人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術研究的員工。主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術人員、工程師、經濟師、會計師等級別。在計劃經濟體制下，平均主義十分嚴重，同樣是搞技術的，工資就是在同一檔次。在電力企業(yè)，這樣的現(xiàn)象十分普遍，工資水平與勞動力市場的供求情況幾乎無關，這必然導致專業(yè)技術人員，特別是當這一專業(yè)的人員供遠小于求時，這就不可避免的出現(xiàn)專業(yè)技術人員被挖走的現(xiàn)象。另一方面，同其他員工相比，在金錢滿足他們

9、的物質需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業(yè)人員的成就需要感較為強烈，因此，對專業(yè)技術人員除了用獎金支付外，還應進行其他形式激勵，比如為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學習和培訓等機會。對科技人員的績效考核主要表現(xiàn)為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準確的內部消息和市場消息。(3) 對高層管理人員的薪酬 管理高層管理人員確定企業(yè)的經營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領導風格還會對組織的工作氣氛、人際關系等方面起著主要的影響，他們的工作績效關系到整個企業(yè)的興衰成敗。因此，對他們實施有效的激勵計劃，激勵其為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，對整個企業(yè)是很重要的。由于高層管理人員要負責

10、企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的成長發(fā)育負擔必要的風險，因此對他們，應以實施長期激勵為主，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應過大，側重于年度激勵計劃；應注意的是，其薪酬則應與電力企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來，加大風險收入的部分。四、 結束語我國企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法。以人為本的薪酬激勵是目前很多企業(yè)采用的一種激勵方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將以人為本的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的電力企業(yè)，通過指導員工的理想信念，將企業(yè)目