國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究

1、金融論壇2011年第9期(總第189期國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究王慧琴羅瑾璉余海斌摘要本文基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出了建立勝任力模型的理論框架,探索構(gòu)建了國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型,設(shè)計了生理要素、心理要素和能力要素等模型要素。其中,生理要素包括身體健康等3個二級指標(biāo),心理要素包括誠信等10個二級指標(biāo),能力要素包括風(fēng)險管理能力等17個二級指標(biāo)。通過運用結(jié)構(gòu)方程進行分析和檢驗,結(jié)果表明:結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析方法是建立勝任力模型的有效方法,可以推廣應(yīng)用;該模型的建構(gòu)可以為商業(yè)銀行中層管理人員的招聘、配置、培訓(xùn)、考核等提供參考,有利于提高商業(yè)銀行的核心競爭力。關(guān)鍵詞商業(yè)銀行;中層管理

2、人員;勝任力模型;企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;核心競爭力文章編號1009-9190(201109-0051-06中圖分類號F83文獻標(biāo)志碼A自1973年哈佛大學(xué)教授McClelland首次提出勝任力概念以來,國外關(guān)于勝任力的理論研究不斷豐富發(fā)展。國內(nèi)有關(guān)勝任力的研究則相對較晚,關(guān)于銀行管理人員勝任力的研究成果更少,目前尚沒有專門針對國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型的系統(tǒng)研究。商業(yè)銀行的競爭首先是人力資源的競爭,而商業(yè)銀行中層管理人員是商業(yè)銀行的中堅力量。在當(dāng)前的后危機時代,國內(nèi)商業(yè)銀行面臨著更大的競爭壓力,對人力資源管理自然會提出更高的要求。因此,加強國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型的研究,既是一個重要

3、的理論研究課題,也是一個當(dāng)前比較急迫的實踐課題。本文將針對國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源的中堅力量即中層管理人員,探索構(gòu)建勝任力模型理論框架及應(yīng)用模型。第一部分回顧與評述相關(guān)文獻,第二部分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略探索構(gòu)建勝任力模型理論框架,第三部分研究構(gòu)建國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型,第四部分對模型進行分析與檢驗,第五部分為結(jié)論。一、文獻回顧及評述哈佛大學(xué)教授McClelland于1973年首次提出了勝任力的概念,認(rèn)為勝任力是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(McClelland,1973。隨后,Boyatzis(1982、Dubois(1993、Green(

4、1999等學(xué)者先后從個體特征、行為模式或行為能力、績效等單因素角度對勝任力的概念進行了闡釋。同時,還有的學(xué)者從綜合因素角度進行了研究,如De Ansorena(1996認(rèn)為勝任力主要包括工作方面(工作所需的知識和技巧等和個人特征方面(個人動機和態(tài)度、品質(zhì)等的因素。國內(nèi)學(xué)者王重鳴(2001從個體特征角度定義勝任力,認(rèn)為勝任力是指決定高管績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。仲理峰、時勘(2003則從行為模式角度定義,認(rèn)為勝任力是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征是可以認(rèn)知的、意識的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等等。綜合分析上述

5、研究成果,本文認(rèn)為勝任力就是區(qū)別業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者的個人動機等特質(zhì)與各種能力的總和。勝任力與具體的工作情景相聯(lián)系,因而不存在適合所有情景的高勝任特征。本文中定義的中層管理人員是指在商業(yè)銀行主要從事管理工作,具體是指各省分行職能部門的總經(jīng)理。收稿日期2011年6月8日基金項目本研究受“教育部哲學(xué)社會科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項目(10JZD0045-2”和“國家自然科學(xué)基金(71072025”課題資助。金融論壇2011年第9期(總第189期自20世紀(jì)70年代以來,McClelland (1973、Boyatzis(1982等眾多學(xué)者先后運用行為事件訪談法(BEI 、團體焦點訪談法、輸出驅(qū)動法等,從

6、知識、態(tài)度和能力等不同維度設(shè)計指標(biāo)體系,構(gòu)建勝任力模型。一般認(rèn)為,勝任力模型是針對特定職位的優(yōu)異表現(xiàn)要求而組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu),勝任力模型會因收集數(shù)據(jù)的方法、顧客需求或者模型創(chuàng)新者的特殊偏好等差異而呈現(xiàn)出不同的表現(xiàn)形式。勝任力模型的構(gòu)建過程,實際上是鑒別順利完成工作所需的核心勝任特征的過程(耐莫諾夫、汪雯,2003。勝任力模型需借助一定的方法才能得以構(gòu)建。國內(nèi)學(xué)者對勝任力的探索研究借鑒了國外的研究成果,并結(jié)合國內(nèi)崗位特征進行探索。如王重鳴、陳民科(2002運用職位分析法分析構(gòu)建了管理者的勝任力特征,編制了管理綜合素質(zhì)評價量表;時勘等(2002應(yīng)用行為事件訪談法探索研究通訊業(yè)高層管理者勝任特征

7、模型等。從當(dāng)前國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型研究成果來看,國內(nèi)外構(gòu)建人員勝任力模型的方法主要有:行為事件訪談法(BEI 、團體焦點訪談法、職位分析法、績效法、問卷調(diào)查法、情景法等。其中,行為事件訪談法是在建立勝任力模型當(dāng)中應(yīng)用最為廣泛、最為有效的方法(時勘等,2002,然而,該方法也受到眾多學(xué)者的批評。部分學(xué)者認(rèn)為該方法是靜態(tài)的,用該方法建立的模型不能反映外部環(huán)境的變化;團體焦點訪談法、職位分析法、績效法、問卷調(diào)查法、職位分析法等方法在運用中也因各種不足遭到學(xué)者的批評,這些方法的應(yīng)用結(jié)果也存在一定缺陷。相比之下,情景法則表現(xiàn)出適應(yīng)環(huán)境變化的優(yōu)勢。情景法強調(diào)在構(gòu)建勝任力模型時需考慮即將變化的環(huán)境是什么以及

8、需要什么勝任力,為實現(xiàn)這種方法,首先需分離影響組織、工作、職位或?qū)I(yè)的關(guān)鍵變化或趨勢,然后針對工作中的變化制定需要的勝任力(Rothwell et al.,1999。然而,該方法尚未形成嚴(yán)密的邏輯體系,在國外的勝任力模型構(gòu)建中運用不多。二、勝任力模型理論框架本文在借鑒行為事件訪談法(BEI 、團體焦點訪談法、職位分析法、績效法、問卷調(diào)查法、情景法有關(guān)優(yōu)點的基礎(chǔ)上,結(jié)合戰(zhàn)略管理等有關(guān)理論,提出結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人員勝任力模型理論分析框架(見圖1。根據(jù)本文對人員勝任力的定義及其特征,人員勝任力與工作環(huán)境、工作職責(zé)和工作績效 等相關(guān)。要構(gòu)建人員勝任力模型,首先需要確定組織的需求,而組織的根本需求體現(xiàn)

9、為組織的戰(zhàn)略與組織的目標(biāo)。一個組織在制定戰(zhàn)略與目標(biāo)的過程中,必須充分考慮該組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境,包括組織的優(yōu)勢、劣勢、面臨的機遇與挑戰(zhàn)。組織的戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)同時決定了組織所需要的核心能力,并相應(yīng)地決定了組織的構(gòu)架與業(yè)務(wù)流程,而后者又決定了組織的具體目標(biāo)及相對應(yīng)的各個具體崗位。組織針對每個具體崗位,明確崗位的具體職責(zé)并制定崗位說明書,崗位說明書同時對崗位的核心能力進行了界定。通過這樣一個邏輯分析路徑,從組織的根本需求組織的戰(zhàn)略與組織的目標(biāo)組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境組織的戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)組織所需要的核心能力組織的具體目標(biāo)及相應(yīng)的各個具體崗位具體崗位的職責(zé)及崗位說明書崗位的核心能力;同時,從組織的根

10、本需求組織的戰(zhàn)略與組織的目標(biāo)組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境組織的戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)組織的構(gòu)架與業(yè)務(wù)流程組織的具體目標(biāo)及相應(yīng)的各個具體崗位崗位的具體職責(zé)并制定崗位說明書崗位的核心能力,并最終從人員的核心能力中得到體現(xiàn)與整合。核心能力戰(zhàn)略既直接影響人員勝任力模型的構(gòu)建,通過崗位核心能力間接地影響人員勝任力模型的構(gòu)建。人員勝任力模型建立后,組織將依據(jù)該模型進行人員的招錄、培訓(xùn)與使用,并最終影響組織的整體績效產(chǎn)出與績效實現(xiàn)。同時,組織的績效實現(xiàn)狀況是組織在下一步發(fā)展戰(zhàn)略制定中的重要決策依據(jù)。通過戰(zhàn)略、人員勝任力與績效之間系列鏈條的不斷循環(huán),人員勝任力模型得到不斷調(diào)整,從而形成一個緊密適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展的勝任力模型

11、。三、國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型構(gòu)建(一國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型的構(gòu)建自商業(yè)銀行誕生以來,金融危機多次爆發(fā)。每次危機都導(dǎo)致一部分商業(yè)銀行的破產(chǎn)重組及另一部分商業(yè)銀圖1人員勝任力模型理論框架王慧琴、羅瑾璉、余海斌:國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究行的發(fā)展壯大。而從危機中生存下來的商業(yè)銀行之所以發(fā)展更快,這源于該銀行的發(fā)展戰(zhàn)略與核心能力。戰(zhàn)略是應(yīng)對外部環(huán)境不斷變化、實現(xiàn)商業(yè)銀行發(fā)展目標(biāo)的一個核心概念。波特(2005認(rèn)為,戰(zhàn)略制定的最廣義內(nèi)容是使公司的強項和弱項,特別是其杰出的能力與環(huán)境提供的機遇與風(fēng)險相匹配。普拉哈拉德和哈默(1990認(rèn)為核心能力對企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略選擇具有決定

12、性作用。核心能力的形成取決于企業(yè)所面臨的環(huán)境與發(fā)展戰(zhàn)略。自2007年次貸危機引發(fā)全球金融危機以來,從英國銀行家雜志對全球銀行業(yè)的排名可見,商業(yè)銀行的競爭不斷加劇,而中國商業(yè)銀行的核心能力亟待加強。這就要進一步提高商業(yè)銀行人員的勝任力,以適應(yīng)商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略與外部環(huán)境的需求。中國市場經(jīng)濟的深化發(fā)展促進了國內(nèi)商業(yè)銀行公司治理體制的完善,加速了市場化進程。當(dāng)前,中國商業(yè)銀行都制定了發(fā)展戰(zhàn)略。如中國工商銀行已明確了企業(yè)發(fā)展的使命、愿景、價值觀、基本理念等內(nèi)容,強調(diào)了踐行“提供卓越金融服務(wù)”的使命,提出了“工于至誠,行以致遠(yuǎn)”的價值觀,制定了“經(jīng)營、管理、創(chuàng)新、發(fā)展”的銀行準(zhǔn)則和“道德、盡職、服務(wù)、執(zhí)行

13、、協(xié)作、學(xué)習(xí)”的人員準(zhǔn)則,將“最盈利、最優(yōu)秀、最受尊重的國際一流現(xiàn)代金融企業(yè)”作為發(fā)展目標(biāo)。再如,招商銀行將力創(chuàng)股市藍(lán)籌、打造百年招行作為企業(yè)發(fā)展愿景,以為客戶提供最新最好的金融服務(wù)為使命,明確了“服務(wù)、創(chuàng)新、穩(wěn)健”的核心價值觀,并將“效益、質(zhì)量、規(guī)模協(xié)調(diào)發(fā)展”作為企業(yè)發(fā)展理念。從相關(guān)商業(yè)銀行網(wǎng)站資料可見,中國銀行、民生銀行、光大銀行、興業(yè)銀行、上海銀行、寧波銀行、南京銀行、杭州銀行等各家商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略既有共性的一面,也有不同點。前者包括以人為本、以客戶為中心、合規(guī)經(jīng)營、風(fēng)險意識、團隊合作、開拓創(chuàng)新、社會責(zé)任等,后者包括市場定位不同、主要產(chǎn)品戰(zhàn)略不同、服務(wù)的客戶群體不同等。國外商業(yè)銀行發(fā)展

14、戰(zhàn)略對國內(nèi)商業(yè)銀行發(fā)展具有一定的借鑒。如成立于1812年的花旗銀行,始終奉行開拓創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略和“以人為本、客戶至上、追求創(chuàng)新”的發(fā)展理念,提出要恪守最高的道德標(biāo)準(zhǔn)和操守原則、言出必行、以客戶為中心、提供無與倫比的服務(wù)等。為適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化,花旗銀行于2004年以穩(wěn)健調(diào)整戰(zhàn)略代替原來的擴張戰(zhàn)略,提出了“最受人尊敬的金融服務(wù)企業(yè)”的新的發(fā)展目標(biāo)。從中國商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略來看,商業(yè)銀行的核心能力主要涉及銀行業(yè)務(wù)能力、管理能力、風(fēng)險處置能力、服務(wù)客戶能力、市場開拓能力、創(chuàng)新能力等。這些能力要素的整合與提高是實現(xiàn)商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略所必需的核心能力。而要加強商業(yè)銀行核心能力,就要配置具有相應(yīng)勝任力要素的

15、銀行人員。如花旗銀行要求管理者具有基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)務(wù)拓展能力、業(yè)績表現(xiàn)、管理和控制能力等勝任力要素。基于國內(nèi)商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略,國內(nèi)商業(yè)銀行在組織構(gòu)架的設(shè)置方面也表現(xiàn)出一定的共性,如總分行的部門設(shè)置包括公司銀行部、個人銀行部、國際業(yè)務(wù)部、產(chǎn)品創(chuàng)新部、中小企業(yè)管理部、法律合規(guī)部、信貸審批部、信貸管理部等,分行通常轄管若干支行。由于商業(yè)銀行的行業(yè)特點和業(yè)務(wù)特點,國內(nèi)商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)流程也具有一定的共性,流程的設(shè)置表現(xiàn)為既便利工作和業(yè)務(wù)拓展,又適度地控制風(fēng)險。國內(nèi)商業(yè)銀行的工作崗位一般分為管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、營銷類、柜面操作類等,中層管理類人員從總體數(shù)量上來講不多,但卻是戰(zhàn)略執(zhí)行的管理者和銀

16、行發(fā)展的中堅力量。這類崗位人員屬于商業(yè)銀行的核心人員,他們的工作能力從一定程度上反映了銀行的管理能力。結(jié)合商業(yè)銀行實踐,本文設(shè)定的中層管理人員其管理的人員數(shù)在20人以上。中層管理人員勝任力的提高,將從整體上促進商業(yè)銀行核心競爭力的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。(二國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型根據(jù)中國商業(yè)銀行的內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力定位,結(jié)合中國商業(yè)銀行發(fā)展現(xiàn)狀與崗位設(shè)置情況,本文探索提出中國商業(yè)銀行中層管理人員的勝任力模型。具體模型如表1。在該模型中,生理要素包含身體健康等共3個指標(biāo);心理要素包含誠信等共11個指標(biāo);能力要素分為基本能力要素和專業(yè)能力要素,共19個指標(biāo),勝任力模型共計包括

17、33個指標(biāo)。各一級指標(biāo)與二級指標(biāo)之間形成一個系統(tǒng)的動態(tài)體系。指標(biāo)的設(shè)計直接針對中國商業(yè)銀行人員的行業(yè)特定要求,如身體健康指標(biāo),并不完全是醫(yī)學(xué)身體健康的內(nèi)容,而是針對中國商業(yè)銀行人員要求,除了醫(yī)學(xué)身體健康的主要內(nèi)容,又包含心理、精神及遺傳等方面的要求,反映了商業(yè)銀行的行業(yè)要求;又如風(fēng)險管理能力指標(biāo)的設(shè)計,對商業(yè)銀行來說,該指標(biāo)是人人需具備的一項能力指標(biāo),把它列入基本能力而非專業(yè)能力的要素中,這個指標(biāo)的設(shè)計就具有行業(yè)的特殊要求。金融論壇2011年第9期(總第189期四、驗證性因素分析與檢驗(一問卷的編制與發(fā)放本研究問卷發(fā)放單位包括國有大型商業(yè)銀行、中小股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行,共計9家單位。發(fā)

18、放對象包括中層管理人員的上級、同級、下級,共發(fā)出問卷350份,收回有效問卷321份,其中男性樣本數(shù)據(jù)185表1中國商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型一級指標(biāo)二級指標(biāo)具體描述生理素質(zhì)01身體健康無重大疾病(主要器官功能障礙、傳染疾病、心理性疾病、精神疾病,如肺結(jié)核、間歇性癲癇或抑郁癥等;無潛在誘發(fā)性疾病或遺傳性疾病,如遺傳性心臟病、強烈過敏體質(zhì)等02精力充沛體力強盛,精力充足,能夠應(yīng)對常規(guī)工作及金融風(fēng)險或危機狀態(tài)下的應(yīng)急工作03個人形象五官端正、形象得體,形象符合中國文化及當(dāng)?shù)匚幕笮睦硭刭|(zhì)01誠信信守承諾、對銀行內(nèi)部同事和外部客戶都能做到誠實守信02自信心對自身能力充滿信心,面對各種挑戰(zhàn)或失敗不

19、放棄,在合適場合敢于發(fā)表自己的不同見解03主動性對工作相關(guān)的問題主動思考,超越工作的基本要求,抓住機遇,迅速采取行動以應(yīng)付未來潛在的威脅04心理承受力和抗挫折力能夠承受較大的工作壓力,面對壓力和挫折能夠及時有效地自我調(diào)適,正確面對工作批評/抱怨/投訴,始終以平和的心態(tài)和飽滿的熱情開展工作05責(zé)任感具有主人翁精神和高度責(zé)任感,敢于承擔(dān)工作責(zé)任06成就導(dǎo)向存在取得良好工作業(yè)績的內(nèi)在動力,設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并具有追求成功的持續(xù)性愿望;幫助下屬設(shè)定具體而又富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),發(fā)揮下屬的潛能07創(chuàng)新精神根據(jù)工作需要,努力創(chuàng)新管理方式與方法,積極改進工作質(zhì)量、提高工作效率08成熟度能夠客觀地認(rèn)識自己的優(yōu)

20、缺點,工作中能夠給別人榮譽與機會,對自己的錯誤敢于承擔(dān)責(zé)任09紀(jì)律性具有較強的紀(jì)律意識,在行動上表現(xiàn)為自覺遵守法律、法規(guī)、規(guī)章制度和工作原則10團隊精神自覺融入團隊,主動配合團隊成員,追求銀行利益最大化而不是個人或部門利益最大化11客戶導(dǎo)向認(rèn)識到客戶是銀行利潤的來源,具有以客戶為中心、滿足客戶需求的服務(wù)意識基本能力01風(fēng)險管理能力能夠預(yù)測工作范圍內(nèi)的風(fēng)險,識別風(fēng)險,控制風(fēng)險,及時處置風(fēng)險02人際關(guān)系能力具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、人際洞察力,能獲得周圍人的信賴,員工愿與其保持良好的關(guān)系03語言表達能力具有較好的口頭表達能力,較強的綜合文字處理能力04工作家庭平衡能力能夠正確處理家庭與工作的關(guān)系,做

21、到兩者的基本平衡05基礎(chǔ)知識國家的經(jīng)濟政策、大政方針、金融行業(yè)與商業(yè)銀行基礎(chǔ)知識、基本的財務(wù)會計知識、認(rèn)同銀行企業(yè)文化和價值觀06辦公自動化技能熟練操作銀行office 辦公系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)、掌握一定的計算機安全知識07再學(xué)習(xí)能力根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要,主動學(xué)習(xí)掌握新知識,不斷自我提高08說服力管理人員說服下屬采取積極工作行為的能力09應(yīng)變能力能夠適應(yīng)環(huán)境變化和工作重心的不斷轉(zhuǎn)移、面對危機能夠保持冷靜,并妥善處理專業(yè)能力01戰(zhàn)略導(dǎo)向以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向開展工作,在工作范圍內(nèi)將戰(zhàn)略具體化,整合各種資源以實現(xiàn)戰(zhàn)略性工作重心目標(biāo)02專業(yè)知識與技能管理專業(yè)知識,如計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、激勵等03團隊建設(shè)能力

22、協(xié)調(diào)人員之間的矛盾,營造團結(jié)互助的工作氛圍,凝聚團隊力量達成工作績效04沖突解決能力協(xié)調(diào)部門之間或人員之間的沖突,妥善解決沖突05激勵能力針對不同人員的特點進行多種激勵,調(diào)動人員積極性,給人員創(chuàng)造合適的發(fā)展空間06決策能力能夠?qū)π蝿葑龀鰷?zhǔn)確判斷,并不失時機地做出理性決策07權(quán)利的正確使用合理授權(quán)、合理分權(quán)、不超出權(quán)限范圍08信息搜集與處理能力搜集、分析、判斷信息,預(yù)測未來的形勢,并采取相應(yīng)的應(yīng)對措施09指導(dǎo)培養(yǎng)能力對下屬進行指導(dǎo)和協(xié)助,關(guān)心人員發(fā)展,制定下屬的培養(yǎng)計劃,激發(fā)下屬潛能10變革管理能力主動引導(dǎo)變革,適應(yīng)變革,做變革的推動者和執(zhí)行者占比24%。問卷內(nèi)容為表2中具體描述的各項測量二級指

23、標(biāo),問卷的填答采用李克特五點量表法,從“非常不符合”到“非常符合”,選項分?jǐn)?shù)從1分到5分,得分越高,表明該項測量指標(biāo)在整個勝任力模型中越重要。(二模型修正根據(jù)他們的數(shù)據(jù)反饋結(jié)果,工作家庭平衡能力、再學(xué)習(xí)能力和說服力三個指標(biāo)平均得分分別達到1.2分、1.5分、1.3分,說明這幾個指標(biāo)對于商業(yè)銀行中層管理人員整體勝任力來說意義不大,予以刪除。修訂后的勝任力模型包含下列指標(biāo)要素,為便于采用結(jié)構(gòu)方程進行進一步檢驗,表2中的一級指標(biāo)作為潛在變量,二級指標(biāo)作為觀察變量,修正后模型具體如表2。表2修正后的國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型指標(biāo)潛在變量觀察變量生理素質(zhì)01身體健康(VA102精力充沛(VA20

24、3個人形象(VA3心理素質(zhì)01自信心(VB102主動性(VB203心理承受力和抗挫折力(VB304責(zé)任感(VB405成就導(dǎo)向(VB506創(chuàng)新精神(VB607成熟度(VB708紀(jì)律性(VB809團隊精神(VB910客戶導(dǎo)向(VB10基本能力01風(fēng)險管理能力(VC102人際關(guān)系能力(VC203語言表達能力(VC304基礎(chǔ)知識(VC405辦公自動化技能(VC506應(yīng)變能力(VC6專業(yè)能力01戰(zhàn)略導(dǎo)向(VD102專業(yè)知識與技能(VD203團隊建設(shè)能力(VD304沖突解決能力(VD405激勵能力(VD506決策能力(VD607權(quán)利的正確使用(VD708信息搜集與處理能力(VD809指導(dǎo)培養(yǎng)能力(VD91

25、0變革管理能力(VD10(三模型適配度檢驗對于修正后模型問卷數(shù)據(jù),本文采用結(jié)構(gòu)方程模型進行驗證性因素分析檢驗。根據(jù)吳明隆(2009的研究,檢驗理論模型與測量數(shù)據(jù)是否適配的指標(biāo)有擬合優(yōu)度與自由度之比(2/df 、近似誤差均方根(RMSEA、擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI 、調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI 、規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)(NFI 、調(diào)整后的規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)(PNFI 等。本文主要采用這些指標(biāo)對理論模型與問卷數(shù)據(jù)的模型適配度進行檢驗。應(yīng)用AMOS6.0軟件技術(shù),經(jīng)統(tǒng)計,模型檢驗指標(biāo)歸納如表3。由表3可見,本模型的2/df 值為1.315,顯著低于2.00的臨界值;RMSEA 值為0.056,低于0.08的標(biāo)準(zhǔn)值;G

26、FI 為0.932,大于0.90的標(biāo)準(zhǔn)值;AGFI 為0.915,大于0.90的標(biāo)準(zhǔn)值;NFI 值為0.907,大于0.90的標(biāo)準(zhǔn)值;PNFI 值為0.616,大于0.50的標(biāo)準(zhǔn)值。統(tǒng)計檢驗量的值均在模型適配的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),表明理論模型與采集的數(shù)據(jù)具有較好的模型適配度。(四信度與效度分析效度主要采用區(qū)分效度(Discriminant Validity 、聚合效度(Convergent Validity 等指標(biāo)。其中聚合效度是指不同的觀察變量是否可用來測量同一潛在變量,而區(qū)分效度主要指不同的潛變量是否存在顯著差異。信度主要采用內(nèi)部一致性信度和重測信度等指標(biāo)。聚合效度主要考察每個構(gòu)想概念的因子負(fù)荷值

27、。本文采用結(jié)構(gòu)方程模型進行驗證性因素分析檢驗,得到標(biāo)準(zhǔn)化估計值模型圖(篇幅所限,圖形省略,從標(biāo)準(zhǔn)化估計值模型圖可知,該模型的構(gòu)念因子負(fù)荷在0.700.90之間,均大于0.70。因此,本文認(rèn)為該模型具有較好的聚合效度。同時,各個潛在變量之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.01、0.03、0.00、0.03、0.03、0.04,各相關(guān)系數(shù)均顯著低于1,說明該問卷具有較好的區(qū)分效度。內(nèi)部一致性信度分析的主要指標(biāo)是克朗巴哈(Cronbach 值,一般認(rèn)為該值達到0.7以上即為能夠接受的范圍。通過應(yīng)用SPSS16.0對問卷數(shù)據(jù)的分析,本文研究的Cronbach 值可達0.816,說明問卷的內(nèi)部一致性信度較好。本文研

28、究測量重測信度的做法是在兩個不同的時間點(兩次施測的時間間隔為2個月對上述同樣的人群進行施測,施測得到的信度系數(shù)為0.808,這說明測量量表的信度在可接受范圍內(nèi)。王慧琴、羅瑾璉、余海斌:國內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究金融論壇 2011 年第 9 期 （總第 189 期 ） 五、 結(jié) 論 本文提出了結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建勝任力模型的理論框架，并探索構(gòu)建結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的商業(yè)銀行中 通過預(yù)測試和驗證性因素分析， 表明了該勝任力模型是有效模型。 因此， 結(jié)合企業(yè)發(fā)展 層管理人員勝任力模型。 戰(zhàn)略的分析方法在其他行業(yè)和其他崗位人員的勝任力模型構(gòu)建中可以推廣應(yīng)用。 商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型會

29、隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展做出相應(yīng)調(diào)整。例如， 承受壓力的能力， 在上個 世紀(jì)的商業(yè)銀行人員勝任力模型中， 也許并不是一個重要的能力。但隨著 21 世紀(jì)商業(yè)銀行競爭的加劇， 這一項 能力顯得越來越重要。此外， 商業(yè)銀行中層管理人員勝任力包括對生理素質(zhì)、 心理素質(zhì)和能力要素的全面要求， 配置、 培訓(xùn)與開發(fā)提供重要依據(jù)， 可以直接指導(dǎo)商業(yè)銀行的人力資源管理實踐。 這將為商業(yè)銀行的人員招聘、 為了更有效發(fā)揮該勝任力模型的作用， 本人將進一步對模型進行績效追蹤驗證研究， 并通過其他方法進行 交叉驗證， 以不斷完善模型的理論分析， 不斷提高模型的實踐應(yīng)用性。 參考文獻 美 波特， M 譯. 北京：華夏出版社.

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