建立效率優(yōu)先兼顧公平的國企分配制度

1、建立效率與公平并重的企業(yè)分配制度學(xué)校: 太原科技大學(xué) 專業(yè) : 經(jīng)濟(jì)學(xué) 姓名: 賀超線1/ 9建立效率與公平并重的企業(yè)分配制度中國鋁業(yè)山西分公司 賀超線摘 要：收入分配問題已成為當(dāng)前一個突出的社會 問題。效率和公平理論是制定分配制度的基礎(chǔ)。 在 少數(shù)人已經(jīng)先富起來之后， 擯棄效率優(yōu)先，兼顧公 平的分配原則，轉(zhuǎn)而實行有利廣大群眾共同致富的 效率與公平并重的分配原則，具有更多的現(xiàn)實意義。本文據(jù)此分析了我國企業(yè)在收入分配制度方面存在 的一些問題，并提出了相應(yīng)建議。關(guān)鍵詞：效率 公平 收入分配制度效率和公平是社會追求的兩大目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)學(xué)所說的效率，是指對 資源利用的有效性， 高的經(jīng)濟(jì)效率表示對資源的充分

2、利用， 或能以最 有效的方式進(jìn)行生產(chǎn)；低的效率表示對資源的利用不充分，或未能以 最有效的方式進(jìn)行生產(chǎn)。公平一是指收入平等，二是指機(jī)會平等。收 入平等是指單位成員之間在收入分配上不存在任何差距或不存在過大 差距。前者為收入絕對平等，后者為收入相對平等，與之相反就是不 平等。收入絕對平等或不平等，在任何社會都是不存在的。對于收入的相對平等或相對不平等， 經(jīng)濟(jì)學(xué)中通常用基尼系數(shù)和洛倫茲曲線來 衡量和表示其程度；機(jī)會平等，是指每一個社會成員都應(yīng)當(dāng)擁有平等 獲得收入的機(jī)會。本文只談收入平等。效率和公平之間存在著既有矛 盾又有一致的關(guān)系。兩者有時能相互替代，或者以犧牲效率為代價，獲得較高的公平；或者以犧牲

3、公平為代價，得到較高的效率。有時兩 者也存在一致的一面，重視效率，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以生產(chǎn)出更 多的財富，從而為更高水平上的社會公平分配創(chuàng)造良好的物質(zhì)基礎(chǔ)；而社會公平的實現(xiàn)反過來又促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率的提高。1 堅持效率與公平并重的原則，于國于企，都有特別重要的意義在現(xiàn)階段，我國收入分配的總原則是堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。 這一原則是針對過去我國吃大鍋飯的平均主義思想和現(xiàn)象比較嚴(yán)重，極大地制約了生產(chǎn)力發(fā)展水平的狀況而制定的。在這一總原則的指導(dǎo) 下，經(jīng)過 20 多年的改革開放，我國的經(jīng)濟(jì)實力有了明顯的提高。 但是， 隨之而來又產(chǎn)生了新的貧富差距嚴(yán)重2/ 9擴(kuò)大的問題。因此，在少數(shù)人已 經(jīng)先富起來之后，擯

4、棄堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的收入分配總原則，轉(zhuǎn)而實行有利于廣大人民群眾共同富裕的、堅持效率與公平并重的收 入分配原則，成為新時代大多數(shù)人們的共同呼聲。1.1 企業(yè)堅持效率與公平并重的分配原則有利于建設(shè)和諧社會。 黨 的十六屆四中全會提出“構(gòu)建社會主義和諧社會”并把它作為現(xiàn)代化 建設(shè)的重要目標(biāo)，這既順應(yīng)了廣大人民群眾的民意，也適合當(dāng)前我國 經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的狀況和要求，是樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀的重要步驟。 企業(yè)是社會重要的基礎(chǔ)組成部分。 沒有和諧的企業(yè)就沒有和諧的社會。 勞資關(guān)系是社會發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)、晴雨表。 2004年出現(xiàn)在珠三角的“民 工荒”的主要原因在于當(dāng)?shù)匾恍﹦趧用芗偷钠髽I(yè)內(nèi)勞動條件惡劣，工資水

5、平過低，合法權(quán)益得不到保護(hù)，外來民工無法忍受，紛紛離去。 一些沿海地區(qū)，改革開放比較早。這么多年過后，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平 和物價上漲都有很大的提高，可是民工的薪酬水平?jīng)]有水漲船高，一 直徘徊不前。甚至有的企業(yè)把民工不當(dāng)人看，剝削壓迫民工。這類問 題在內(nèi)地一些企業(yè)也時有發(fā)生。這導(dǎo)致勞資關(guān)系非常緊張，有時甚至 激化了社會矛盾，威脅到社會的和諧。而在現(xiàn)階段少數(shù)人已經(jīng)先富起 來之后，企業(yè)堅持效率與公平并重的分配原則，比堅持效率優(yōu)先、兼 顧公平的分配原則更有利于企業(yè)緩和勞資關(guān)系，有利于社會緩和內(nèi)部 矛盾，推動社會文明進(jìn)步。1.2企業(yè)堅持效率與公平并重的分配原則有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)盡可 能多的力量，從而有利于企業(yè)

6、提高經(jīng)濟(jì)效益。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才是科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)的骨干。重視效率的分配原則，勢 必要尊重知識尊重人才。在現(xiàn)階段，在所有的激勵手段之中，薪酬分 配水平是最基本的手段。物質(zhì)需要仍是大多數(shù)人們的第一需要。低投 入，低產(chǎn)出；高投入，高產(chǎn)出。給予人才較高的收入，就能解決人才 的生存和發(fā)展問題， 就能充分調(diào)動人才的積極性， 發(fā)揮更多的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，這樣的價值，往往大大超過其人才支出 的費(fèi)用，具有更大的邊際效應(yīng)。 收入較低， 不能體現(xiàn)人才的自身價值，人才將難以安心賣力。水往低處流，人往高外走，在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，這 樣的人才會另擇高枝。人才流動本3/ 9是社會正常的現(xiàn)象，但因為

7、這樣的 原因，人才走得多了，就不正常，就會給企業(yè)帶來無可估量的損失。普通員工是企業(yè)的最大多數(shù)，他們也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要力量，為 各類企業(yè)不可缺少的組成部分。重視公平的分配原則就是要使普通員工和骨干之間的收入差距不能過大，利益共享，避免仇視心理，營造 良好的工作氛圍，從而增強(qiáng)員工的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，團(tuán)結(jié)全 體員工，為企業(yè)的發(fā)展而共同奮斗。2 我國企業(yè)在收入分配方面普遍存在的一些問題2.1絕大多數(shù)員工收入偏低 , 這自然是一種偏離公平的表現(xiàn)。 在全 國絕大多數(shù)企業(yè)中，除了外企和民企的老板、高級打工仔、部分國企 的負(fù)責(zé)人和行政性壟斷企業(yè)員工之外，絕大多數(shù)員工的收入都不同程 度地偏低。雖然據(jù)報

8、載，近十年，我國員工收入平均實際增長9.2%。大多數(shù)員工收入水平在逐年增長， 且 2003 年全國員工的平均年工資達(dá) 到14040 元。但是與我國改革開放近十年以來快速增長的財政收入水 平相比，與當(dāng)前居高不下的醫(yī)療、教育、住房消費(fèi)價格相比，與少數(shù) 先富起來的高收入階層相比，同時也與國外某些發(fā)達(dá)國家藏富于民的 理念相比，這些員工的收入還是明顯偏低的。這種偏低的收入，降低 了企業(yè)的成本，增加了企業(yè)的盈利空間，成為引發(fā)近年來投資過熱，以致于國家不得不實施宏觀調(diào)控的因素之一；這種偏低的收入，在一 定程度上導(dǎo)致一些企業(yè)不重視科技投入，消耗了大量的資源，與建立 節(jié)約型社會背道而馳；這種偏低的收入，導(dǎo)致一些

9、企業(yè)一味倚重廉價 的勞動力成本比較優(yōu)勢，以致于我國產(chǎn)品在國際上屢遭反傾銷之害；這種偏低的收入，偏離了社會公平，導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系緊張，有時甚 至激化了社會矛盾，威脅到社會的和諧穩(wěn)定2.2國有企業(yè)中，官本位的指導(dǎo)思想仍然占絕對統(tǒng)治地位，專業(yè) 技術(shù)人才尤其是核心專業(yè)技術(shù)人才收入嚴(yán)重偏低，沒有體現(xiàn)核心技術(shù) 人才的價值，偏離了效率的原則。核心技術(shù)人才是指具有較高的專業(yè) 理論水平和豐富經(jīng)驗，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能起到重大的作用，能夠獨 當(dāng)一面，解決一般的人才所不能解決的問4/ 9題的專家。他們一般具有本 專業(yè)中高級以上職稱， 但專業(yè)技術(shù)水平又高于一般的中高級職稱人員，是同行中出類拔萃的佼佼者，其中不少還走上了

10、對技術(shù)專業(yè)要求較高 的管理崗位。 但他們中的無職或低職人員， 收入水平和同類一般的人 才卻相差無幾。這是由于在國企中，官本位的思想根深蒂固，只要當(dāng) 了領(lǐng)導(dǎo)，收入就能上升一大截。專業(yè)技術(shù)水平再高，他們的收入也無 法和絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)相提并論。這種官本位的指導(dǎo)思想，導(dǎo)致不少專業(yè) 人員無心于鉆研技術(shù)，甚至有些盡管對領(lǐng)導(dǎo)崗位興趣不大或性格不適 合于從事領(lǐng)導(dǎo)工作的技術(shù)人才， 也硬著頭皮轉(zhuǎn)攻仕途。部分升職無望 或職位較低的專業(yè)技術(shù)人才則心灰意冷， 一旦有機(jī)會則跳槽另攀高枝。2.3部分企業(yè)尤其是民營企業(yè)，不僅員工收入偏低，且在收入分 配上，不同程度地存在違法違規(guī)現(xiàn)象。有的企業(yè)對員工任意延長工作 時間，變相降低員

11、工工資水平；有的平時節(jié)假日不按規(guī)定給付員工加 班工資或少給加班工資；有的尋找各種不正當(dāng)?shù)睦碛?，任意克扣員工 工資；有的長時間拖欠員工工資或者干脆拖欠不給。造成有的員工生 活困難，境地悲慘；而一些黑心老板卻過著極度奢侈的生活，揮金如 土。凡此種種，和建立和諧社會的要求格格不入，都是有違公平的分 配原則。2.4 多數(shù)企業(yè)內(nèi)部未能建立一套行之有效的收入分配檢查機(jī)制和 收入分配指標(biāo)評價體系，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決收入分配中存在的效率 和公平的問題。在有的企業(yè)，不按分配制度辦事，有的員工干著輕松 的活，拿著較高的錢；有的單位職能人員超編，影響了其他員工的收 入；有的利用手中權(quán)力，超力度克扣員工收入； 有的企

12、業(yè)內(nèi)部暗箱操 作， 職能人員的收入大大超過了規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)凡此種種，不一而足，引起了職工的強(qiáng)烈不滿。另外，收入評價體系不健全，收入指標(biāo)僅僅停留在過去的勞動生產(chǎn)率、 員工工資總額和人均工資數(shù)額等幾個簡單 的只反映平均收入水平的指標(biāo)上面，缺乏對個體差異等具體分配情況 作出詳細(xì)分析，對分配工作作出決策的依據(jù)。3運(yùn)用效率與公平并重的分配原則， 解決我國企業(yè)中普遍存在的 收入分5/ 9配問題3.1我國企業(yè)應(yīng)較大幅度地提高員工總體收入水平。 國家應(yīng)鼓勵 引導(dǎo)企業(yè)提高工資收入水平，各地政府應(yīng)適當(dāng)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。我 國企業(yè)要主動為員工增加收入，加強(qiáng)勞工權(quán)益方面的自律。要在加強(qiáng) 企業(yè)內(nèi)部管理，加大科技創(chuàng)新力度方面想

13、辦法，節(jié)能降耗，增加產(chǎn)品 附加值，從而消化適當(dāng)增長的人力成本費(fèi)用。 全國大部分企業(yè)若能體 現(xiàn)以人為本和小河有水大河滿的先進(jìn)理念， 紛紛響應(yīng)，勢必能減小貧 富差距，促進(jìn)社會穩(wěn)定，同時還能刺激消費(fèi)，擴(kuò)大內(nèi)需，帶動農(nóng)村經(jīng) 濟(jì)發(fā)展。在這個問題上，工會組織應(yīng)當(dāng)發(fā)揮更大的作用。3.2 國有企業(yè)要提高專業(yè)技術(shù)人才尤其是提高核心技術(shù)人才的待 遇，使管理與技術(shù)都能體現(xiàn)其應(yīng)有的價值。首先要盡可能的培養(yǎng)提拔 核心人才到領(lǐng)導(dǎo)崗位，使這些技術(shù)英雄能有更大的用武之地，得到更 多的待遇。其次要提高無職或低職技術(shù)人才尤其是核心人才的收入待 遇。鑒于他們不能或較少享受職務(wù)消費(fèi)，可給予其更多的帶薪年休假 作為補(bǔ)償， 同時還可以給

14、予其更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)療養(yǎng)的機(jī)會。與此對應(yīng) 的是要建立核心人才評價標(biāo)準(zhǔn)和核心人才庫，形成對核心人才實行能 上能下的動態(tài)管理機(jī)制。3.3企業(yè)要認(rèn)識到遵守勞動法規(guī)的重要性。 它不僅關(guān)系到員工的 切身利益，也關(guān)系到企業(yè)的形象和聲譽(yù)，關(guān)系到企業(yè)做大做強(qiáng)做長遠(yuǎn)。因此，企業(yè)要回報社會，善待員工，遵守起碼的勞動法規(guī)，這樣的企 業(yè)，員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。 國家各級政府要從忠實實踐 “三 個代表”的高度，切實履行職責(zé)，加大執(zhí)法的力度，定期或不定期到 企業(yè)檢查勞動法規(guī)執(zhí)行情況， 公開鼓勵所有公民和組織提供舉報線索。對遵紀(jì)守法的企業(yè)，要給予表揚(yáng)；對違法亂紀(jì)的企業(yè)要給予曝光，列 入黑名單，并嚴(yán)懲企業(yè)延長勞動時間、

15、不給或少給加班工資、無故克 扣員工工資、拖欠甚至賴掉員工薪水、惡化勞動條件等不法現(xiàn)象。使 所有員工，尤其是民工的收入等勞動權(quán)益得到保障，從而促進(jìn)社會的 公平發(fā)展。3.4企業(yè)內(nèi)部要建立行之有效的分配制度檢查機(jī)制和完善的分 配指標(biāo)體系。人力資源部門應(yīng)當(dāng)在發(fā)現(xiàn)分配問題，堵塞分配漏洞方面 發(fā)揮更大的作用。在6/ 9這方面，可以借鑒 SA8000 簡單實用的管理模式。 SA8000 即“社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)” ， 是全球首個道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)， 關(guān)注的 是勞工的權(quán)益。 和 ISO9000 一樣，它遵循著名的質(zhì)量管理專家戴 明的 PDCA 勺管理模式，它形成了一套查問題的程序，定期收集資料，使問題包括制度的不合理，

16、可以較快得到暴露。它形成了一套分析問 題的程序，不像某些檢查走馬觀花，而是深入實質(zhì)分析原因。它還形 成了一套解決問題的程序，有明確的期限和責(zé)任人，有利于問題的較 好解決。在注重勞工權(quán)益的基礎(chǔ)上，我們可以創(chuàng)造性地增加收入分配 等方面的內(nèi)容，從而形成一套行之有效的分配檢查機(jī)制。 同時， 要像 建立一套生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)一樣，建立一套完善的能夠反映個體差異的分 配指標(biāo)體系。在很大程度上，生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)經(jīng)常受到收入分配指標(biāo)的 影響。這套分配指標(biāo)體系的建立標(biāo)準(zhǔn)因各單位而異。如一個車間可以 建立操作工收入指標(biāo)、檢修工收入指標(biāo)、班組長工段長收指標(biāo)、各類 技術(shù)人員收入指標(biāo)、車間領(lǐng)導(dǎo)收入指標(biāo)、車間其他職能人員收入指標(biāo)

17、等等。車間內(nèi)部可以相互比較，車間之間可以相比較，機(jī)關(guān)和車間相 互進(jìn)行比較。要將分配指標(biāo)納入經(jīng)濟(jì)活動分析的范圍之內(nèi)，每月至少 分析一次。從而為解決分配中存在的問題提供可靠的依據(jù)，促進(jìn)企業(yè) 內(nèi)部分配的效率和公平。4中鋁公司應(yīng)率先運(yùn)用效率與公平并重的分配原則， 重點解決大 多數(shù)員工收入偏低和核心技術(shù)人才收入偏低的問題。4.1 要正確處理好公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與員工眼前利益的關(guān)系， 較大 幅度地提高員工收入總體水平。應(yīng)當(dāng)說，中鋁公司的員工收入水平在 逐年增長，在全國來說，不算低的。有的地方分公司與地方企業(yè)相比，還算高的。但是與當(dāng)前居高不下的醫(yī)療、教育、住房消費(fèi)價格相比，這些員工的收入還是明顯偏低的。中鋁公

18、司自重組上市后，加強(qiáng)內(nèi)部 管理，加大科技投入，抓好了良好的市場機(jī)遇，企業(yè)效益急劇攀升，除了行政壟斷型企業(yè)以外，在競爭性的領(lǐng)域中，中鋁公司的效益在全 國名列前茅。因此，中鋁公司完全有能力適當(dāng)增加員工總體收入，完 全有讓大部分員工率先進(jìn)入小康社會的資本。然而，大多數(shù)員工卻未 能從中得到更多的實惠。在實行了新的崗位績效工資制度之后，員工 的崗位工資部分雖稍有增7/ 9長，但績效工資也就是獎金部分卻有所下降，造成總體收入變化不大甚至下降。這可能與中鋁公司一味注重長遠(yuǎn)發(fā) 展的指導(dǎo)思想有關(guān)， 但卻在一定程度上打擊了員工們的士氣。在進(jìn)行 一系列的資本運(yùn)作、加大科技創(chuàng)新力度和進(jìn)一步提高管理水平之后， 中鋁公司完全有能力消化適當(dāng)增長的人力成本費(fèi)用， 取得不俗的業(yè)績。4.2 要在較大幅度地提高員工收入總體水平的基礎(chǔ)上， 及早解決核 心技術(shù)人才的收入偏低的問題。氧化鋁是中鋁公司目前極具市場競爭 力的核心產(chǎn)品，其專有的氧化鋁專業(yè)人才本是市場上極具核心競爭力 的人才。這兩年氧化鋁投資熱，引發(fā)氧化鋁專業(yè)人才在市場中極度走 俏，公司部分氧化鋁專業(yè)核心人才被競爭對手高薪挖走的現(xiàn)象屢屢出 現(xiàn)，且有繼續(xù)擴(kuò)大之勢，以致于有的重要生產(chǎn)單位已缺乏后備人才。 中鋁公司要高度警惕， 及早預(yù)防由此造成的潛在的核心人才流失危機(jī)。要盡可能的培養(yǎng)提拔核心人才到領(lǐng)導(dǎo)崗位，同時對于無職或低職的核心人才，要相應(yīng)提高其待遇。如原高級職稱享