精品資料（2021-2022年收藏）九鑫日化總部員工績效考核管理辦法

1、九鑫日化股份有限公司總部員工績效考核管理辦法二零零五年一月三茅人力資源網(wǎng)： HR找資料上三茅資料： 目 錄第一章 總則1第二章 績效考核組織管理2第三章 績效考核方法4第四章 績效考核流程7第五章 季度績效考核結(jié)果10第六章 年度績效考核結(jié)果11第七章 員工申訴及其處理13第八章 附則15附 表16附表一 員工績效考核表16附表二 業(yè)績合同17附表三 績效考核面談表18附表四 業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表19附表五 績效考核申訴表20第一章 總則第一條 適用范圍本辦法適用于九鑫日化股份有限公司（以下簡稱“公司”）總部的所有員工，包括總裁、副總裁、部門總監(jiān)、總監(jiān)助理、總部一般員工等，但不包括臨時(shí)工和適用員

2、工。第二條 考核目的（一） 通過績效考核，對公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行有效控制，提高管理水平；（二） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；（三） 通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立正確的公司價(jià)值觀，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工長期與公司共同發(fā)展。第三條 考核原則（一） 與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配（二） 以提高績效為導(dǎo)向（三） 定性與定量考核相結(jié)合（四） 多角度考核（五） 公平、公正、公開第二章 績效考核組織管理第四條 董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)職責(zé)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)協(xié)助董事會(huì)考核總裁、副總裁、部門總監(jiān)、省辦經(jīng)理等關(guān)鍵崗位，并根據(jù)考核結(jié)果給予獎(jiǎng)懲，

3、激發(fā)經(jīng)營層的積極性，必要時(shí)可聘請外部薪酬顧問專家參加，其職責(zé)如下：（一） 根據(jù)市場水平和公司的實(shí)際情況，對薪酬考核辦法進(jìn)行評估并提出改進(jìn)和調(diào)整建議；（二） 負(fù)責(zé)為公司員工薪酬考核辦法的制定提供指導(dǎo)原則和建議，并最終審定其薪酬考核方案；（三） 負(fù)責(zé)審閱部門總監(jiān)以上人員（含省辦經(jīng)理）的半年度和年度考核結(jié)果；（四） 負(fù)責(zé)審批總監(jiān)以上人員與考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施；（五） 最終處理公司員工績效考核異議。第五條 公司人力資源部職責(zé)公司人力資源部是公司總部員工績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其職責(zé)如下：（一） 負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的編寫；（二） 對員工績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相

4、關(guān)咨詢；（三） 組織實(shí)施總部員工的績效考核；（四） 監(jiān)督員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行為；（五） 統(tǒng)計(jì)匯總員工績效考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（六） 協(xié)調(diào)處理員工績效考核工作中的異議；（七） 建立員工績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第六條 公司總裁/副總裁的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)公司考核工作的整體組織及管理；（二） 負(fù)責(zé)與主管部門總監(jiān)共同制訂績效考核指標(biāo)；（三） 負(fù)責(zé)監(jiān)督主管部門總監(jiān)的工作過程，建立考核記錄；（四） 負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后對主管部門總監(jiān)進(jìn)行考核評分；（五） 負(fù)責(zé)對被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督

5、檢查其改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行過程；（六） 協(xié)調(diào)處理公司員工考核工作中的爭議。第七條 各部門總監(jiān)的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；（二） 負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂績效考核指標(biāo)；（三） 負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄；（四） 負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后對被考核人進(jìn)行考核評分；（五） 協(xié)調(diào)處理本部門員工考核工作的爭議；（六） 為本部門員工建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第三章 績效考核方法第八條 績效考核周期總部員工在每季度初第一周進(jìn)行上季度的考核和下季度關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的確定，在周五下班前完成直接上級評價(jià)和下季度績效考核表，由部門總監(jiān)審

6、簽后交到公司人力資源部?？偙O(jiān)以上人員的季度績效考核結(jié)果由公司人力資源部總監(jiān)收集整理后報(bào)總裁辦公會(huì)審批確定。第九條 績效考核指標(biāo)的分類績效考核指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、協(xié)作滿意度和工作態(tài)度，對于不同的考核對象，不同的考核期間需要采用不同的考核指標(biāo)。（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體現(xiàn)各崗位本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（二） 協(xié)作滿意度體現(xiàn)部門或員工團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作精神的發(fā)揮；（三） 工作態(tài)度指被考核人對待工作的態(tài)度，包括工作的積極性、工作的責(zé)任心和工作的紀(jì)律性等。第十條 績效考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程

7、度。（一） 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；（二） 指標(biāo)之間的權(quán)重差異不低于5%，這樣才能體現(xiàn)不同指標(biāo)之間的重要性差異；（三） 對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。第十一條 制度考核除了上述幾類考核指標(biāo)外，對于有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的員工根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行懲罰，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。制度考核和關(guān)鍵績效考核可以重復(fù)，如發(fā)現(xiàn)同一問題出現(xiàn)多次，要進(jìn)行三倍處罰。第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核

8、人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期的工作計(jì)劃。（二） 直接上級根據(jù)工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，對于總監(jiān)以下人員，雙方共同討論填寫員工績效考核表；對于總監(jiān)以上人員，雙方共同討論確定業(yè)績合同。員工績效考核表見附表一，總監(jiān)以上人員業(yè)績合同見附表二。（三） 員工績效考核表和業(yè)績合同確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認(rèn)，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（四） 對于總部部門總監(jiān)以下人員，經(jīng)被考核人及其直接上級簽字確認(rèn)后的員工績效考核表，需報(bào)部門總監(jiān)匯總，并報(bào)公司人力資源部備案；對于部門總

9、監(jiān)以上人員，他們的業(yè)績合同需報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)備案。（五） 在員工績效考核表確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達(dá)成共識，則需經(jīng)雙方共同的直接上級協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的員工績效考核表。（六） 對于總部總監(jiān)以下人員，如果工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫員工績效考核表，并上報(bào)考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效，同時(shí)要將更改結(jié)果及時(shí)通知公司人力資源部；對于總監(jiān)以上人員，若工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整，其重新填寫的業(yè)績合同必須經(jīng)過董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)的審批后，更改方可生效。第十三條 考核記錄（一） 各考核主體建立日?？己伺_帳記錄考核內(nèi)容，作為考核打分的依據(jù)；（二） 被考核人

10、有疑議時(shí)將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理。第十四條 考核過程的監(jiān)控（一） 考核人不定期檢查被考核人工作計(jì)劃的完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與被考核人溝通。（二） 由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，與被考核人共同協(xié)商業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)雙方共同的直接上級審批。（三） 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。（四） 考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計(jì)

11、劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。第四章 績效考核流程第十五條 總監(jiān)以下人員績效考核流程（一） 啟動(dòng)考核人力資源部在每季度/年度結(jié)束后立即啟動(dòng)公司員工績效考核工作，各部門總監(jiān)負(fù)責(zé)組織落實(shí)本部門員工的績效考核工作。（二） 收集資料，與被考核人面談下季度首月前3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫績效考核面談表（見附表三），對自己在考核期的情況作必要的說明，同時(shí)進(jìn)行自評?？己巳烁鶕?jù)相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和被考核人的績效考核面談表與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（三） 確定考核結(jié)果考核人根據(jù)被考核人自評后的員工績效考核表、相

12、關(guān)部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的完成情況，得到員工的考核結(jié)果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的員工績效考核表上簽字確認(rèn)。如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，則由雙方共同的直接上級進(jìn)行裁決，確定被考核人最終的績效考核結(jié)果。（四） 審核匯總考核結(jié)果 各考核人將經(jīng)被考核人和考核人簽字后的員工績效考核表上報(bào)部門總監(jiān)審核、簽字，若部門總監(jiān)沒有疑義，則對本部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總；若部門總監(jiān)有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進(jìn)行考核。（五） 制訂并上報(bào)季度工資表各部門總監(jiān)在下季度首月8日前將本部門匯總簽字后的員工績效考核表和季度獎(jiǎng)金分配方案報(bào)公司

13、人力資源部，人力資源部審核員工績效考核表和季度獎(jiǎng)金分配方案，做出工資表，上報(bào)公司總裁審批。（六） 審批考核結(jié)果與工資表公司總裁審批員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表，人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果和工資表進(jìn)行解釋說明。經(jīng)總裁審批后的員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源部負(fù)責(zé)將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用。第十六條 總監(jiān)以上人員績效考核流程（一） 啟動(dòng)考核人力資源部在每季度結(jié)束后立即啟動(dòng)績效考核工作，公司總裁/副總裁進(jìn)行部門總監(jiān)的考核，董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)組織公司總裁/副總裁的考核。（二） 收集資料，與被考核人面談下季度首月前3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延

14、），被考核人填寫績效考核面談表，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時(shí)進(jìn)行自評?？己巳烁鶕?jù)相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和被考核人的績效考核面談表與被考核人面談?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（三） 確定考核結(jié)果考核人根據(jù)被考核人自評后的業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表（附表四）、相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的完成情況，得到員工的考核結(jié)果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表上簽字確認(rèn)。（四） 計(jì)算并上報(bào)部門季度獎(jiǎng)金總額人力資源部匯總簽字后的部門總監(jiān)業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表，在下季度首月5日前根據(jù)匯總后的

15、業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表計(jì)算部門季度獎(jiǎng)金總額，上報(bào)公司總裁辦公會(huì)審批。審批后的部門季度獎(jiǎng)金總額在下季度首月7日前反饋到各部門；若是第四個(gè)季度還要計(jì)算部門總監(jiān)的績效年薪，報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。（五） 審批考核結(jié)果與績效年薪董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批部門總監(jiān)的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效年薪，人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果和績效年薪計(jì)算結(jié)果進(jìn)行解釋說明。經(jīng)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批后的總監(jiān)以上人員的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效年薪計(jì)算結(jié)果在下年首月15日前反饋給相關(guān)人員。人力資源部負(fù)責(zé)將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用。第五章 季度績效考核結(jié)果第十七條 部門季度獎(jiǎng)金的確定公司根據(jù)總部各部門崗

16、位編制和相應(yīng)崗位的月度獎(jiǎng)金基數(shù)總和確定各部門的季度獎(jiǎng)金基數(shù)。部門季度獎(jiǎng)金基數(shù)（崗位在編人數(shù)×崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)）×3公司每季度對總部各部門進(jìn)行一次部門考核，部門考核的指標(biāo)就是部門總監(jiān)的考核指標(biāo)，部門總監(jiān)的季度考核得分就是部門的季度考核得分。部門季度獎(jiǎng)金總額部門季度獎(jiǎng)金基數(shù)×部門總監(jiān)季度考核得分%第十八條 季度獎(jiǎng)金的分配（一） 每季度結(jié)束后，各部門總監(jiān)匯總部門內(nèi)員工的季度績效考核結(jié)果。（二） 人力資源部根據(jù)部門的季度考核結(jié)果確定各部門的季度獎(jiǎng)金總額。（三） 部門總監(jiān)根據(jù)部門季度獎(jiǎng)金總額和部門員工的季度績效考核結(jié)果制定員工（除部門總監(jiān)）的季度獎(jiǎng)金分配方案，上報(bào)公司人力資

17、源部審核。（四） 人力資源部審核各部門上報(bào)的季度獎(jiǎng)金分配方案，若無異議，制定工資表，并上報(bào)公司總裁審批，若有異議要求各部門總監(jiān)重新制定部門的季度獎(jiǎng)金分配方案。第六章 年度績效考核結(jié)果第十九條 年度績效考核結(jié)果的分布總監(jiān)以下員工本年四個(gè)季度考核得分的平均是本年度績效考核的得分，總監(jiān)以上人員兩個(gè)半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。兩類員工年度績效考核結(jié)果按照分?jǐn)?shù)排序后要分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，各等級的數(shù)量應(yīng)盡可能接近正態(tài)分布。總部員工績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布比率如下：人員類型ABCDE總監(jiān)以上人員10%25%55%10%裁量總監(jiān)以下人員10%25%50%15%裁量（一） 總監(jiān)以下員工

18、強(qiáng)制分布的方法公司人力資源部根據(jù)各部門員工年度績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行年度評優(yōu)系數(shù)的確定，確定方法如下：個(gè)人年度評優(yōu)系數(shù)本部門總監(jiān)得分/總部各部門總監(jiān)得分的平均×員工個(gè)人年度考核得分/本部門員工年度考核得分的平均人力資源部根據(jù)個(gè)人年度評優(yōu)系數(shù)按照總監(jiān)以下人員的強(qiáng)制分布比例進(jìn)行員工年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布。在“A”等中，經(jīng)理級員工的比重最高不超過35%。（二） 總監(jiān)以上人員強(qiáng)制分布的方法人力資源部匯總除總裁/副總裁以外人員的績效考核結(jié)果，根據(jù)得分進(jìn)行排序，并按照總監(jiān)以上人員強(qiáng)制分布的比例確定員工考核結(jié)果的等級，報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。第二十條 年度績效考核結(jié)果的用途（一） 獎(jiǎng)金的分配對

19、于總監(jiān)以下人員，績效考核結(jié)果影響季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的分配；對于總監(jiān)以上人員，績效考核結(jié)果影響他們的績效年薪。（二） 職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”或連續(xù)兩年績效考核為“D”的管理人員進(jìn)行降職處理，一般員工給予崗位調(diào)整或者辭退處理。（三） 崗位聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（四） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源部和直接上級共同對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效?？己私Y(jié)果對于總部

20、人員薪酬的具體影響見九鑫日化股份有限公司薪酬管理辦法。第七章 員工申訴及其處理第二十一條 申訴受理機(jī)構(gòu)總裁/副總裁以下被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部進(jìn)行申訴。公司總裁辦公會(huì)是總監(jiān)以下人員申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)是總監(jiān)以上人員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十二條 提交申訴員工必須在績效考核結(jié)果反饋后三日內(nèi)以書面形式向人力資源部提交績效考核申訴表?？冃Э己松暝V表內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等，績效考核申訴表見附表五。第二十三條 受理申訴人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在兩個(gè)工

21、作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級和共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總裁辦公會(huì)進(jìn)行協(xié)調(diào)。對于總監(jiān)以上人員的申訴，如果公司總裁辦公會(huì)不能協(xié)調(diào)，上報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)處理。第二十四條 申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到績效考核申訴表的五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司總裁辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偛棉k公會(huì)在接到績效考核申訴表后，三個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?？偛?/p>

22、辦公會(huì)不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)，并將進(jìn)展情況通知申訴人，董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)在接到績效考核申訴表后，五個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并及時(shí)將處理結(jié)果通知人力資源部，由人力資源部將申訴處理結(jié)果反饋給申訴人?？己松暝V流程見圖1。圖1 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交績效考核申訴表人力資源部調(diào)查情況是否受理否解釋原因是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)是協(xié)調(diào)解決否人力資源部上報(bào)公司總裁辦公會(huì)是否受理否解釋原因是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)是協(xié)調(diào)解決否上報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)處理第八章 附則第二十五條 考核過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人進(jìn)行公布。

23、第二十六條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。第二十七條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。- 16 -九鑫日化總部員工績效考核管理辦法附 表附表一 員工績效考核表被考核人姓名：所在部門：考核人姓名：被考核人崗位：考核期間：考核人崗位：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核評分標(biāo)準(zhǔn)考核信息來源考核得分ABCDE自評得分考核人評分1. 2. 3. 4. 5. 關(guān)鍵績效考核得分合計(jì)100分一票否決指標(biāo)：考核人評語：考核指標(biāo)簽字確認(rèn)被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結(jié)果簽字確認(rèn)被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期九鑫日化省辦員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)附表二 業(yè)績合同 合同編號: 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 受約人職位： 發(fā)約人職位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日為使公司 年經(jīng)營計(jì)劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績合同。業(yè)績指標(biāo)如下：關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值考核方