員工績效考核方案_4

1、員工績效考核方案為了確保事情或工作扎實(shí)開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是為 某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么你有了解過方案 嗎？以下是作者整理的員工績效考核方案3篇，歡迎大家分享。員工績效考核方案篇1一?？倓t為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范 公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。二?？己说哪康?、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成 績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。3、為員工薪酬

2、調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核 的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。三。考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的 客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；2、客觀、公平、公正、公開的原則。四?？己诉m用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用 本方案：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。五。考核組織機(jī)構(gòu)成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員 會(huì)主任III公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任山公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由 辦公室、財(cái)務(wù)審

3、計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄 下各部門等部門主管組成。員工績效考核方案篇2一、考核目的1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上 進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作標(biāo)，同時(shí)考核 必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入 考評(píng)人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與

4、被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴 或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核）。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改 正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)

5、放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接 上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類 屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；4、工作計(jì)劃完成悄況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末山 本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成惜況欄內(nèi)文字說 明原因。（二）計(jì)分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工 作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納, 附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核 得分比例分

6、別是30%、30%. 40%o （個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直 接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別 由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份， 具體時(shí)間山行政部另行通知；山被考核員工和考評(píng)小組填寫，山員工以無記名方 式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績 效考核得分比例分別是30%、30%. 40%o3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%； 綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者 之和。4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)

7、85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分， 不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資二績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)(1) 績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：&、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a 項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。(2) 績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情 況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四) 增減分類別：1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度

8、內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效 工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%；2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺 勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分, 以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu) 秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合 格一次減績效工資4%,以此類推。5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：(1) 季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加 績效工資6%；(2) 季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記

9、大過一次減 績效工資6%o員工績效考核方案篇3第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、 工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及 提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可鼎的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促 使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、 短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)口及其事實(shí)為依據(jù)；3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除

10、下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管 認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表， 注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督 導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二）平時(shí)考核1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操

11、行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行 考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員丄假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄, 填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。笫六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行 評(píng)定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況， 進(jìn)行評(píng)定。(二)人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛?/p>

12、能力和顯在能力。 潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來 的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力 來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。 具體包括：知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、 態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào) 的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別 強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別

13、在遇到與笫一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者 的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考 評(píng)者。3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：(1) 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(2) 必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種 顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。(3) 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教 育。(4) 在考核過程中，

14、要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核 者填寫自考表，了解被考核者的.自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí) 之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方 面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育丄作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果 作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工 的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3、晉升°在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作 為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。5、獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。笫九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考 核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展 的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、LI標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。1、保管者?？己吮砩揭?guī)