如何化解班組內部的矛盾沖突1

1、如何化解班組內部矛盾一、背景企業(yè)作為人類最為重要的組織之一，自身內部也充滿著各種各樣的矛 盾沖突問題，這也是企業(yè)管理者不可回避的問題， 解決好企業(yè)內部的沖突 問題，進行科學的沖突管理是在復雜多變的社會發(fā)展中站穩(wěn)腳跟的最好辦 法。大多數(shù)的成功企業(yè)家認為管理者的必備素質與技能中沖突管理排在決 策、領導、溝通技能之前。由此可見，有效地沖突管理如今已經成為現(xiàn)代 企業(yè)提升管理質量、到達高效和諧生產的關鍵因素。然而企業(yè)的這種內聚 力是在企業(yè)管理下產生的，它需要管理者對企業(yè)更多方面更多盡善盡美的 管理來實現(xiàn)，在很大程度上依賴于企業(yè)的人力資源管理， 而企業(yè)內部員工 的沖突管理又是重中之重。據(jù)調查，企業(yè)中普通員

2、工之間的沖突占57.2%， 個體與群體之間的沖突占35.3%。群體與群體之間的沖突占7.5%。班組 內部矛盾基本都屬于普通員工之間的矛盾沖突。員工沖突對象的分類，群體與群體的沖突,7.50%#n個體與群體的沖突,35.30%二普通員工之間的沖突,57.20%有人的地方就會有矛盾沖突，團隊上的矛盾和沖突可能誰是都會看發(fā)生，有些矛盾顯而易見，有些暗潮洶涌， 有些關系企業(yè)生死存亡，有 些不值一提。 作為企業(yè)基層管理者的班組長應該正確面對它、 分析它、解 決它，從而明朗團隊氣氛，提升團隊產能，化危機為轉機。二、員工內部矛盾的成因和特點（一）矛盾產生的原因近年來 ,國家和企業(yè)正處于轉型和改革的關鍵時期，

3、 職工所處的社會、 經濟、思想、文化、生活等環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。 這一時期，融合不 同體制、組織結構、思想文化的客觀差異、利益分配格局的變化，不同的 生活背景，薪酬不統(tǒng)一、管理體系和流程的不同、職工工作崗位的調整， 以及新老員工觀念上的差異等等， 所產生的種種矛盾和諸多不協(xié)調、 不和 諧的因素 , 不僅影響到企業(yè)的穩(wěn)定 , 而且影響到企業(yè)的改革和發(fā)展。這些 矛盾外化成行為就是沖突。員工內部矛盾的產生可主要歸結為以下方面：（ 1）觀點態(tài)度不同 主要是經驗、文化、教育、價值、信仰及態(tài)度行為不同引發(fā)的矛盾。 比如老員工同新進員工的矛盾往往屬于此類。（ 2）資源分配不公 主要是工作空間、預算分配、

4、升遷、薪資、設備與供應等資源不合 理引發(fā)的矛盾。比如班組每年的先進評選就極易誘發(fā)此類矛盾。（ 3）溝通交流障礙 因溝通語言、溝通態(tài)度等差異造成的溝通障礙甚至是本意的曲解和 誤讀。比如來自不同地域的員工因為語言溝通障礙發(fā)生誤解甚至誘發(fā)矛盾 沖突的也屢見不鮮。4）期望目標不同班組長與員工之間的矛盾沖突主要來自于對工作有不同的期望和標 準。你希望工作盡快完成，而他們認為不可能，你對他們的表現(xiàn)很失望。（二）內部矛盾的特點（ 1）矛盾的必然性矛盾沖突是不可避免的， 有人的地方就有矛盾， 這是人的天性， 只能 減少和解決。（ 2）矛盾的傳染性 一個班組里，如果對矛盾沖突不佳管理，便會像傳染病一樣傳開來，

5、形成連鎖反應 ,毒化班組氣氛，使班組人心渙散，組織目標滿意實現(xiàn)。（3）爆發(fā)的突然性 組織與個人，管理者與成員，成員與成員都存在潛在的矛盾和沖突， 這些矛盾與沖突什么時候，什么地點，什么事件上爆發(fā)出來，難以預測， 它的爆發(fā)具有突然性。（三）矛盾的后果（ 1）有益性矛盾沖突 有些矛盾，通過沖突，找出了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖 突時組織內部空氣清新劑。暴露出組織在管理上的漏洞 ,引導組織加強制 度建設,堵塞漏洞,提高管理水平 ,推動組織向目標方向運動 ,提高組織的效 率，使之更趨合理。（ 2）有害性矛盾沖突 矛盾不能正確處理會傷害班組成員之間的感情， 影響團結，影響組織 目標的實現(xiàn)。 矛盾

6、強度大， 給人造成很大的震動和壓力， 若不能調節(jié)會誘 發(fā)悲劇性事件。沖突影響震動面大量廣， 會消耗組織的人力、物力和時間。 沖突可能曲解了組織目標， 是組織上目標走向歧途， 增加了組織目標實現(xiàn) 的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn)。三、員工內部矛盾的化解 從矛盾糾紛產生演變的順序來看，一般經歷五個階段，即潛伏階段、 萌芽階段、爆發(fā)階段、轉化階段、解決階段。要使矛盾糾紛得到有效的解 決,就必須及時捕捉信息，并采取有效措施，及時予以調解。在化解職工內部矛盾的糾紛中，可以采取以下幾點方式：（1）溝通作為管理者， 對班組員工的溝通管理十分重要和必要。 必須先掌握員 工的動態(tài)， 充分了解員工之間的關系特征。 在平日的管

7、理工作中就應予關 注。對于萌芽狀態(tài)的矛盾， 提前溝通可以在很大上抑制矛盾的激化， 而對 于已經爆發(fā)的沖突，全面而深入的溝通了解是解決問題的先決條件。（ 2 ）回避并不是每一項沖突都必須處理， 有時“回避”，也就是從沖突中退出或 者抑制沖突，就是最好的方法。 把微小的矛盾表面化容易讓管理者身陷不 同員工的爭執(zhí)之中去， 將員工之間的矛盾轉移到自己身上成了員工與管理 者甚至單位之間的矛盾， 使得日常工作難以正常開展。 回避策略什么時候 效果最好？當沖突微不足道； 或者沖突雙方情緒極為激動而需要時間平靜 的情況下，這一策略效果很好。（3）遷就 遷就的目標就是把別人的需求和考慮放在高于自己的位置上，從而

8、 獲得和諧的關系。 例如， 你順從其他人對特定事情的看法就是遷就。 當爭 端的問題不是很重要或者你希望為今后的工作打下基礎的時候， 這個選擇 很有價值，特別適用于班組長和員工之間的矛盾。（ 4 ）強制 強制與遷就相反，就是試圖以犧牲對方為代價而滿足自己的需求。在管理中就是管理者運用職權解決爭端。 當需要對重大事件作出迅速的處 理時， 或者需要采取不同尋常的活動時， 以及與其他人無關緊要時， 就要 求班組長們運用手中的權力避免事態(tài)的擴大造成更為嚴重的影響。（5）妥協(xié) 妥協(xié)是要求沖突的雙方都作出一定的有價值的讓步。當沖突雙方勢 均力敵的時候； 或者希望一項復雜的問題得到暫時的解決方案時； 或者時 間緊迫需要一個權宜之計時，妥協(xié)是最佳的選擇。（6）激勵 運用激勵、評比等積極手段調動員工工作積極性，從而淡化某些萌 芽狀態(tài)下的矛盾。這種方法特別適用于情緒型的員工和脆弱型的員工。一位成功的管理者既要細化管理技巧，也要注意培養(yǎng)自己的領導素 質，增強自身的人格魅力，讓員工自愿與你積極合作，共謀大事，盡量避 免可能出現(xiàn)與員工的一切矛盾，及時化解班組內部的各種沖突 ,維持和