全面理解企業(yè)的績(jī)效管理下

1、全面理解企業(yè)的績(jī)效管理（下）趙日磊目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū)：一）、將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效 管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為 就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的概念告訴我們，它是 經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng) 理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的 雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝 通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè) 置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)

2、，造成員工和經(jīng)理之 間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效 管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果 只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初 衷，依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面， 甚至有越做越糟的可能。只注重績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總 想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能 的評(píng)價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以，他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工 作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終 找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾 的是，他們始終走不出這種誤

3、區(qū)，鉆牛角尖，所以績(jī)效管理 沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn) 識(shí)。我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不 過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理， 而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只 要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只 能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。二）、角色分配上的錯(cuò)誤。企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情， 績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái) 做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示， 剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部 的責(zé)任，這也是我們的績(jī)

4、效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常 重要的原因。沒(méi)錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不 是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至 于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣 的工作，根本推行不下去。推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì)， 離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層 的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直 到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績(jī) 效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管 理者的關(guān)心支持。三）、過(guò)于追求完美。 追求完美是

5、我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到 一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案 改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)， 卻總是找不著感覺(jué)， 總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi)，無(wú)形中浪費(fèi)了 許多的人力資本， 更打擊了人力資源部的積極性， 影響了他 們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認(rèn) 可，這是誰(shuí)也愿看到的。其實(shí)，做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都 是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多 地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大

6、家關(guān)注 績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠 了，我想，只要注意了這一點(diǎn)， 其他的任何形式都不是問(wèn)題。所以拋棄你的完美的幻想吧，沒(méi)有完美的績(jī)效管理，員工和 經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn) 行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他 你什么都得不到。四）、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)， 繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知 道無(wú)所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi) 有人知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行 的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解

7、的東西，硬丟給經(jīng) 理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。直線經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行， 更談不上融會(huì)貫通， 員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手 段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們 的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好 績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才 愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前， 必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員 工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。四、績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐 理論的理解固然重要，但績(jī)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必 須做的事情，

8、所以，下面結(jié)合績(jī)效管理的理論談?wù)効?jī)效管理 的實(shí)施流程。通常，績(jī)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：一）取得高層管理者的支持績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑HR部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理 者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。首先與高層管理者探討績(jī)效管理的理論、 方法、意義和作用， 說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí) 踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過(guò)高層管 理者的意志將之傳達(dá)下去，使績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí) 處，收到效果。二）制定完善的實(shí)施計(jì)劃在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，HR部門(mén)認(rèn)真制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案， 包括績(jī)效管

9、理的政策方針， 實(shí)施流程， 角色分配，管理責(zé)任等。三）廣泛的宣傳任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，可 以通過(guò)公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績(jī)效管理 的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢(shì)。培養(yǎng)經(jīng) 理、員工對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí)，樹(shù)立企業(yè)的績(jī)效觀。這為 以后的績(jī)效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來(lái)的阻 力會(huì)小一些。四）培訓(xùn)直線經(jīng)理好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對(duì)管理 者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jī)效管理的理念， 改變舊有的管理觀念，掌握績(jī)效管理的流程、方法和技巧， 使得每個(gè)管理者都喜歡績(jī)效管理，都掌握績(jī)效管理，都會(huì)運(yùn) 用績(jī)效管理，都愿意使用績(jī)效管理的手段管理自己的部門(mén)和 下屬。五）做職務(wù)分析 在以上工作的基礎(chǔ)上，開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗 位描述。因?yàn)榭?jī)效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū) 得來(lái)的， 所以，實(shí)施績(jī)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必 須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間，為了更好地推行績(jī)效管理， 企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。六）出臺(tái)企業(yè)績(jī)效政策績(jī)效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的