巴西勞工法現(xiàn)狀及對策建議

1、巴西勞工法現(xiàn)狀及對策建議經濟與法經濟師)2010年第2期巴西勞工法現(xiàn)狀及對策建議胡文強秦俊茹摘要:隨著全球化進程加快,中國和巴西作為金磚四國成員國,在政治,經貿等領域的合作不斷擴大,我國越來越多的企業(yè)到巴西投資興業(yè)文章論述了巴西勞工法的現(xiàn)狀以及投資巴西中資企業(yè)的對策建議.關鍵詞:巴西勞工法現(xiàn)狀對策中圖分類號:DF47文獻標識碼:A文章編號:10044914(2)10)02084一I)2巴西就業(yè)條件,勞工關系被聯(lián)邦憲法,統(tǒng)一勞工法以及用人單位與會之間的集體合同凋整.巴西聯(lián)邦政府1943年頒布的統(tǒng)一勞工法是一部系統(tǒng)的勞工法,該法共922條,詳細規(guī)定了勞動領域的重要問題,后雖經不斷修改,但至今仍是巴

2、西勞工政策的基礎.勞法保障勞權益用人單位稍有不慎,就會受到行政處罰,或陷入勞【糾紛,蒙受不必要的損失:任何自由商的勞動合同都不能違反勞工法的規(guī)定和原則:勞:法保護所有巴西勞的最低工資,非法辭退,失,保險,:亡傷保險,產假,勞動安全,休息休假等樅利同時,巴西憲法禁止種族,宗教,性別,年齡等歧視一一,巴西勞工法特點1.制定法與判例法交融聯(lián)邦立法與各州規(guī)定并存巴西屬于大陸法系國家.以制定法為傳統(tǒng)的,主要的立法形式,問時借鑒判例法.作為聯(lián)邦制國家,巴西的聯(lián)邦政府及各州都享有相應立法權.一般而言,除聯(lián)邦憲法中有關勞動的規(guī)定外,統(tǒng)一勞1法適用于巴西境內所有雇主及雇員各州可以確立比聯(lián)邦法律更優(yōu)的勞動標準,且

3、不盡相同2.法律不穩(wěn)定經常變化1988年頒布的憲法到目前為止已經修改56次,相應涉及勞法的條款也作_相應修改.從1943年統(tǒng)一勞工法頒布以來,勞r法幾乎每年修改1次,一半以上條款被修改過,修改條款一般為加強對勞l:的保護:3.統(tǒng)一勞1法相關規(guī)定.(1)勞工證.任何獲得報酬的雇傭勞動都必須進行勞工登記.勞工登記有兩種形式:勞工的”勞動和社會保障證”(CarleiradeTrabalhoePrevideneiaSocial,以下簡稱”勞工證”);用人單位的”雇員登記書”(LivrodeRegistrodeEmpress)”勞工證”和”雇員瞀記書”均由巴西勞工部或其授權機構頒發(fā)和管理.用人單位雇傭勞

4、工時,須在”勞工證”和”雇員登記書”中注明工資,工作條件等.用人單位必須在30天內將新聘人員的“雇員登記書”到勞動部門備案用人單位必須在48小時內在員工的勞證上標注雇傭胡,崗位,工資待遇,特殊條件等.如用人單位不能按時標注勞:證或雇員登記表,可能招致勞動部門的罰款.(2)f資及福利.勞工I:資以巴幣按月發(fā)放.勞J二工資不得低于法定的最低f:資.最低【:資每年4月底前后根據物價水平調整一次.一般用人單位也按照物價指數(shù)每年調整員一1工資勞工在工作滿l2個月以后,每年可獲得一個月的額外資稱之為圣誕獎金.圣誕獎金一般在11月支付40%,12月支付60%如果從事危險行業(yè)作業(yè)員T_l資在原月度:I資基礎上

5、增加30%資:除了員T從用人單位借款外,用人單位一般不能從員-2-12資中扣除其它任何款項.除了正常的工資外用人單位必須每月以員工L資為基數(shù)繳納下列保險:社會保險(INSS)20%;社會捐贈3,3%;教育基金2,5%;勞動事故保險2%;遣散金8.5%.用人單位每月代扣代繳員一j:下列費用社會保險(INSS)月度I資的7.65%1l%;個人所得稅月度丁資的15%27.5%.用人單位一般負責員I作午餐,限額通訊等費用:(3)-iI-作時問.勞工法規(guī)定.”正常工作時問”為每日8小時,每周44小時,倒班每班6小時”lE常一】:作時間”之外為加班時間.加班時間每天不能超過2小時,報酬按”正常T作時間”小

6、時工資的150%支付夜間一84一_L作(22:00一次日5:00)最少按日問工作的120%計酬假日工作按平常工作200%計酬.此外,巴西勞工法還規(guī)定了嚴格的工作休息時間,如在46小時的連續(xù)工作期間勞工應有l(wèi)5分鐘休息時問;從事連續(xù)6小時以上的工作,勞T應有12小時的休息或用餐時間,等等.當雇主沒有執(zhí)行在本條中規(guī)定的休息和用餐時間長度時,必須為對應的時間長度支付報酬,比正常工作時間的報酬最少高50%?禁止在全國性假日和宗教節(jié)日期間工作.員工在用人單位工作12個月以上,每年有一個月假期,假期期間發(fā)正常工資的130%.如不能安排員工休假,用人單位必須支付報酬.員_T有權只休息20天,要求支付另外lO

7、天報酬.(4)勞動合同規(guī)定.根據巴西勞工法的規(guī)定,書面的勞動合同不是必須的,即使沒有書面勞動合同,根據其他證據能證明勞動關系存在,法律也予以認可.一旦簽訂了勞動合同,單位不能隨意修改勞動合同條款,除非員工同意,但即使員工同意了,也不能損害勞工利益否則,如將來產生爭議,勞動法院可能判決單位承擔責任.如果勞動合同沒有規(guī)定合同期限,或規(guī)定期限不明確,法院將認為該勞動合同為無期限勞動合同.對于有期限勞動合同,法律不允許雙方隨意終止解除勞動合同.勞動合同的試用期不能超過9O天,如果試用期不夠9O天,法律允許延長到90天.如果固定合同到期后6個月用人單位沒有和員【續(xù)簽勞動合同且繼續(xù)雇傭員工,法律就視為雙方

8、新成了無固定期限勞動合同.法律允許用人單位和勞務公刮簽訂短期臨時合同替代休假員工的1作,l臨時服務合同期限一般不超過9O天.可以延長一次.法律允許用人單位和頤問,司機,保安,清清等簽訂勞務服務合同,不受勞工法調整:法律要求用人單位雇傭5%技術學校年齡在1424歲之間的學生作為實習生,實習生合同不能超過兩年,實習生可以隨時解除合同,實習生的工資也不能低于最低工資.用人單位每月必須繳存_J:資額8.5%的員工譴散金,如員工有正當理由解除合同,譴散金及附加譴散金40%補償金應支付給員1:用人單位和勞工雙方均可解除合同,但需簽合同終止的文件,并需提前30天通知對方.勞工獲解職通知后的30天內,每天可以

9、少工作2小時,以便外出找工作,或連續(xù)7天外出找工作,這不影響正常工資.會領導成員和用人單位安全委員會成員在其任期內和任期結束后的一年內不能被解雇,勞工I傷事故發(fā)生后一年內或工傷治療期間也不能被解雇.正當解雇時,業(yè)主應支付其工資余額,原繳納的社會保險金(INSS)和工齡保障基金(FGTS)仍然保留.在遭無正當原因(即任何與雇員本人無關的因素)被解雇時,用人單位需多支付.卜述保留金額的40%補償.勞工連續(xù)曠工一個月以上,用人單位才能解除勞動合同.員r要解除勞動合同也應提前3O天通知巴西法律沒有員工競業(yè)限制規(guī)定,即使在勞動合同中規(guī)定了競業(yè)限制的條款,法律也不承認.(5)勞動環(huán)境.用人單位應向勞工提供

10、安全,衛(wèi)生的工作環(huán)境,要接受當?shù)貏趧硬块T的定期檢查.勞工法對勞工環(huán)境有嚴格的規(guī)定如:第171條工作場所內的層面到天花板的自由高度至少應有3米.如果通光情況和室內溫度能適應工作性質,上述的最小高度可以適當縮小,該縮小距離由勞動安全和醫(yī)療的主管機關進行控制.第172條r作場所的樓層不應有凸起也不應讓人覺得壓抑,因為會影響人的循環(huán)系統(tǒng)或者生理運動.員工不能被調換到勞動合同規(guī)定外地,否則應每月增加:】資25%對員工進行補償.(6)勞T本地化一巴西本國勞【在人數(shù)和工資收入上分別不得低于用人單位令部勞工人數(shù)和工資總額的2/3.外籍勞-L必須有特殊技術專長,并有投資簽證,工作簽證或技術支持簽證,才可在巴西工

11、作.外籍員:可以通過其公司和巴西公司之間的技術支持協(xié)議束巴西工作,T作時間最長為一年,可以延期一年.這種情況下外籍員不需要和巴西公司簽訂勞動合同.外尉公司投資2O萬美元或相當于20萬美元價值可以獲得投資簽證1個,投資簽證為5年.如外國投資5萬美元.且雇傭l0名巴西員工經濟0)2olo年第2期經濟與法簽訂2年勞動合同也可以獲得1個投資簽證.巴西最長的工作簽證為兩年,可以延長兩年.(7)勞工機構.勞工部:勞工法律法規(guī)的執(zhí)行機構.勞工部下設勞工檢察院,監(jiān)督勞工法律法規(guī)的實施情況.勞工檢察院在巴西各地設有18個分院,接受勞工投訴,對用人單位的違法行為進行行政處罰.用人單位雇傭外籍勞工須經勞工部批準.勞

12、工法院:勞工司法機構.勞工法院分三級:最高勞丁法院,地方勞工法院和勞工爭議仲裁庭或勞動法庭.勞工法院負責對勞資糾紛進行調解和裁決,勞動法院屬于聯(lián)邦編制.勞1-法院接受員工以用人單位違反憲法關于歧視規(guī)定提起的訴訟,分包商的員工可以起訴總包商和,主,要求總包商和業(yè)主承擔連帶責任.工會:在巴西,工會面向行政和司法當局,代表相應類別或自由職業(yè)的一般利益或者與從事活動或職業(yè)相關的會員個人利益;訂立集體勞動合同;選舉或任命各自類別或自由職業(yè)的代表;協(xié)助政府,如技術部門和咨詢部門研究和解決關系到相應類別或自由職業(yè)的問題.用人單位每年按月按比例代扣代繳員工會費;工會費比例為員工月度工資的1/30.工會的影響很

13、大,若用人單位處理不好同:會的關系,很容易陷入勞資糾紛.二,對策及建議由于巴西勞工法對外籍員工聘用有嚴格規(guī)定,勞工簽證手續(xù)相當麻煩,除了一些關鍵崗位的管理人員,財務人員,技術人員外,中資企業(yè)一般在巴西當?shù)貑T工比例為85%90%.管理好當?shù)貑T工顯得十分重要.1.學習勞動法.雖然國內的勞動立法近年有了大幅度進展,但勞動法律的執(zhí)行還不是很到位,員工告狀不多.管理人員必須轉變在國內管理國內員工的觀念和思維方式.認真學習當?shù)氐膭趧臃?按照當?shù)胤煞ㄒ?guī)辦事.2.雇傭當?shù)芈伤峁┓煞?員工的招聘,工資調整,員工管理制度制定,員合同的解除和終止一定要有專業(yè)勞工律師的參與.由于法律涉及多方面且巴西法律不穩(wěn)定

14、,一個律師不能熟悉所有領域,最好的方式是聘有一個律所長期提供法律服務.律所專業(yè)的勞T律師負責代理出庭訴訟,解決勞工糾紛等勞工法律事務.3.建立爭議協(xié)調機制.建立由中資企業(yè)領導,人力資源部門,法務人員,律師等組成的勞動爭議調解委員會,妥善處理各類勞動爭議矛盾,盡可能將勞動爭議解決在企業(yè)內部,降低爭議處理成本,維護單位穩(wěn)定和職工合法權益.4.一些崗位通過勞務合同招聘人員.因巴西勞工法對勞工的保護嚴,有些崗位如司機,清潔人員,顧問等可以通過勞務合同的方式來避免承擔勞動責任,但必須要求提供服務的公司每月向我們提供其支付員工T資及繳納社會保險證明.5.與當?shù)睾炇鹂偘?分包合同中明確有關勞工問題.(1)總

15、包合同.在與業(yè)主簽訂的總承包合同中應明確規(guī)定中方人員數(shù)量,簽證期限(根據項目工期,最好是兩年)及業(yè)主簽證協(xié)助義務.(2)分包合同.在分包合同中應明確分包商員_是分包商單獨責任,分包商應使總包商免責.同時為防止總包商高級管理人員跳槽到分包商,損壞總包商利益,在分包合同中明確規(guī)定,在分包合同執(zhí)行期間,分包商不能雇傭總包商的原來員工.6.作好員工管理記錄.人力資源部門應有當?shù)厝肆Y源管理人員,同時,加強中外方人力資源管理人員溝通.保留各類證據,記錄,從員工的招聘,員工的日常管理的_T資,休假,出勤等各方面應作好記錄,以備將來發(fā)生爭議時作為證據.(作者單位:中國石化集團國際石油工程有限公司北京1000

16、11;中原油田信息中心河南濮陽457001)(責編:賈偉)(上接第83頁)在法律許可范圍內最大限度的控制用工風險,結合建筑施工企業(yè)的實際,就規(guī)范用工管理,規(guī)避用工風險的對策提出以下意見.1樹立依法用工,規(guī)范用工的意識.規(guī)范用工,規(guī)避用工風險.保護企業(yè)利益,維護員工合法權力,保持社會穩(wěn)定是當前國家及企業(yè)工作重點之一,應擯棄原來那種一味追求單純降低用工成本的短期行為,要站在有利于企業(yè)發(fā)展的高度,遵守和適應勞動法律,樹立依法用工,規(guī)范用工的意識,做到知法,懂法,守法,依法管理,這是規(guī)范用工,有效規(guī)避用工風險前提所在.2.規(guī)范勞動合同管理辦法,對照勞動合同法.對合同制職工已簽訂的勞動合同進行補充完善,

17、使其符合勞動合同法的要求.轉變臨時用工管理模式.對已使用多年的臨時工通過采取與勞務派遣機構簽訂勞動合同的方式繼續(xù)在原單位工作,所在單位,崗位,工資待遇不變,對不同意轉變管理模式的,發(fā)給經濟補償,解除或終止勞動合同.3.規(guī)范使用勞務工.勞動合同法從法律上確立了勞務派遣用工形式的合法性.今后,勞務派遣必將成為用工的重要形式,所以,規(guī)范勞務派遣行為就成為當前規(guī)范勞動關系的一項重要工作.首先是解決同工同酬的問題.目前使用的勞務工很多單位實行的是與合同制不同的工資制度,在同一崗位上,合同制員工和勞務派遣員工之間有差別,干同樣的工作,合同制員工拿的多,派遣來的拿的少,這種勞動力之間的差距導致了職工權益無法

18、保護的問題,勞動合同法在明確勞務派遣單位應當承擔的叉務外,還規(guī)定了用工單位應當履行的義務,對給被派遣人員造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任.對此,應改變目前勞務工工資制度,與合同制工資標準合并,形成統(tǒng)一的技能操作人員薪酬標準,在經濟上適當提高了勞務工待遇,縮小收入差距,逐步過度到同工同酬.其次是解決崗位問題.勞動合同法對勞務派遣的一個非常大的限制就是派遣崗位的問題,勞務派遣的崗位只能是臨時性,輔助性和替代性的崗位,不符合這三大要件,即使辦理了勞務派遣的一切手續(xù),也可能形成與用工單位的勞動合同關系,容易產生勞動爭議.對此,明確單位的崗位分類就非常有必要.可對現(xiàn)行用工崗位類別分為基

19、本崗位和普通崗位.關鍵性,技術含量較高的經營管理崗位,專業(yè)管理崗位及技術管理崗位,技師,高級技師崗位列為基本崗位管理;技能操作崗位,服務崗位列為普通崗位管理.根據工作崗位的實際需要在臨時性,輔助性或者替代性較強的普通崗位上就可實行勞務派遣用工方式.第三是解決合同經期化問題.勞務派遣用工時間不僅受兩年期限的限制,也可能受兩次以上固定期限合同的限制.建議簽訂十年以下期限合同.通過九年工作鍛煉和技能考核,對文化素質高,業(yè)務技能水平高,工作業(yè)績突出的勞務工錄用為正式合同制職工,對表現(xiàn)一般,沒有培養(yǎng)前途的勞務工終止勞動合同.3.完善員工招錄手續(xù).對凡是納入公司范圍使用的各類用工,都要由公司主管部門及時,全面按招用規(guī)定收取材料并加以認真審核,辦理錄用手續(xù),簽訂勞動合同,辦理基本社會保險.招