人力資源數(shù)據(jù)之人員隊(duì)伍分析ppt課件

1、人力資源數(shù)據(jù)之從某地產(chǎn)集團(tuán)總部人力資源數(shù)據(jù)之從某地產(chǎn)集團(tuán)總部人員隊(duì)伍分析看人力資源規(guī)劃人員隊(duì)伍分析看人力資源規(guī)劃部門：人力資源部部門：人力資源部分享：譚欽琳分享：譚欽琳人人才才流流失失6、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍分析主要包括以下五個(gè)方面：員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技藝、員工流動(dòng)性含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。人才招聘人才招聘員工數(shù)量員工數(shù)量員工費(fèi)用員工費(fèi)用企業(yè)員工企業(yè)員工員工結(jié)構(gòu)員工結(jié)構(gòu)員工技能員工技能冗員淘汰冗員淘汰性性員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析闡明： 本分析主要針對(duì)集團(tuán)總體與總部員工，地區(qū)公司的員工隊(duì)伍分析暫不列入。所采用數(shù)據(jù)除特別注明外，為200X財(cái)年末數(shù)據(jù)。從業(yè)務(wù)的單一性、資源易獲得

2、性、運(yùn)營模式復(fù)雜程度與獨(dú)立性等方面考慮，為更貼近主業(yè)實(shí)際，在數(shù)據(jù)可能進(jìn)行區(qū)分的情況下，除注明外，物業(yè)管理部分未納入分析。右表中列出了員工隊(duì)伍各方面的量化分析指標(biāo)，我們通過對(duì)比歷史數(shù)據(jù)、同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，并為未來的員工隊(duì)伍規(guī)劃改進(jìn)提供依據(jù)。標(biāo)桿企業(yè)考慮到地域的相似性、業(yè)務(wù)相似性、規(guī)模相似性，選擇了萬科與金地。 對(duì)于當(dāng)前數(shù)據(jù)與標(biāo)桿數(shù)據(jù)口徑一致的指標(biāo)，我們將進(jìn)行對(duì)比分析；如果數(shù)據(jù)口徑不一致，我們將選取部分?jǐn)?shù)據(jù)，進(jìn)行具體分析。類別A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)B、員工費(fèi)用C、員工技能D、員工流動(dòng)指標(biāo)項(xiàng)總部占全體員工比例專業(yè)人員構(gòu)成員工學(xué)歷構(gòu)成員工年齡構(gòu)成人工成本占營業(yè)收入的比例人工成本利潤產(chǎn)出倍數(shù)人均

3、營業(yè)收入人均稅前利潤人力資本投資回報(bào)率員工晉升率員工轉(zhuǎn)崗率員工辭職率員工淘汰率員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析行業(yè)生產(chǎn)函數(shù)分析行業(yè)生產(chǎn)函數(shù)分析為了找到人員規(guī)劃中的關(guān)鍵點(diǎn)，尋找行業(yè)特點(diǎn)對(duì)人力規(guī)劃的作用與影響，我們采用行業(yè)特點(diǎn)生產(chǎn)函數(shù)法來測(cè)算技術(shù)進(jìn)步，分析規(guī)模經(jīng)濟(jì)、最佳投入結(jié)構(gòu)等問題。用生產(chǎn)函數(shù)來研究房地產(chǎn)企業(yè)資金、人員和產(chǎn)出之間的關(guān)系。最典型的生產(chǎn)函數(shù)是“柯布-道格拉斯CobbDouglas）”生產(chǎn)函數(shù)，簡稱C-D函數(shù)，即：式中：A是技術(shù)進(jìn)步水平，包括生產(chǎn)技術(shù)、工藝設(shè)備、人員素質(zhì)、管理水平等因素，是一個(gè)非量綱的綜合性指標(biāo)；K是資本要素，即投入的資金；L是勞動(dòng)力要素，即投入的勞動(dòng)量，可以是每年使用

4、的人-小時(shí)量，也可以是勞動(dòng)者的數(shù)目等；b是資本K的產(chǎn)出彈性， a是勞動(dòng)力L的產(chǎn)出彈性；u為隨機(jī)干擾項(xiàng)；Y是產(chǎn)出量，可以是實(shí)物形式的產(chǎn)出量，也可以是價(jià)值形式的產(chǎn)出量。根據(jù)200X年全國29個(gè)省、市房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的有關(guān)數(shù)據(jù)，其中Y為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營總收入，包括土地轉(zhuǎn)讓收入、商品房屋銷售收入、房屋出租收入和其他收入，單位為萬元；K為房地產(chǎn)企業(yè)本年開發(fā)建設(shè)投資完成額，單位為萬元；L為房地產(chǎn)企業(yè)年平均職工人數(shù)，單位為人。計(jì)算并通過檢驗(yàn)，可得：b=0.9351， a=0.0562， a+ b=0.99131，說明房地產(chǎn)企業(yè)資金彈性大而勞動(dòng)力彈性要小得多，并且規(guī)模報(bào)酬是遞減的。也就是說，資金對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言是

5、最為重要的，而勞動(dòng)力要注重的是質(zhì)量而不是數(shù)量。房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)人員素質(zhì)和管理水平有較高的要求。由此可見，房地產(chǎn)企業(yè)的人力規(guī)劃要更關(guān)注于質(zhì)量的提高與人力資源管理能力的提升，而不能僅僅關(guān)注單純數(shù)量增加。200720082009200720082009605040302010員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工總數(shù)增長趨勢(shì)分析靜態(tài)分析：在集團(tuán)戰(zhàn)略、管理模式、組織架構(gòu)不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設(shè)業(yè)務(wù)單元、無職能重大調(diào)整。該趨勢(shì)是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)。6005004003002001000圖表標(biāo)題y = 296.15x0.3035R 2 = 0.9999員工數(shù)量整體）乘冪 (員工數(shù)量（整體）)700圖表標(biāo)題y = 46.

6、129e0.04xR2 = 0.9999員工數(shù)量總部）指數(shù) (員工數(shù)量（總部）)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函數(shù)?？偛繂T工增長速率略小于總體增長速率。200720082009200720082009605040302010員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工總數(shù)增長趨勢(shì)分析靜態(tài)分析：在集團(tuán)戰(zhàn)略、管理模式、組織架構(gòu)不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設(shè)業(yè)務(wù)單元、無職能重大調(diào)整。該趨勢(shì)是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)。6005004003002001000圖表標(biāo)題y = 296.15x0.3035R 2 = 0.9999員工數(shù)量整體）乘冪 (員工數(shù)量（整體）)700圖表標(biāo)題y = 46.1

7、29e0.04xR2 = 0.9999員工數(shù)量總部）指數(shù) (員工數(shù)量（總部）)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函數(shù)。總部員工增長速率略小于總體增長速率。 200720082009200720082009605040302010員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工總數(shù)增長趨勢(shì)分析靜態(tài)分析：在集團(tuán)戰(zhàn)略、管理模式、組織架構(gòu)不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設(shè)業(yè)務(wù)單元、無職能重大調(diào)整。該趨勢(shì)是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)。6005004003002001000圖表標(biāo)題y = 296.15x0.3035R 2 = 0.9999員工數(shù)量整體）乘冪 (員工數(shù)量（整體）)700圖表標(biāo)題y = 46.1

8、29e0.04xR2 = 0.9999員工數(shù)量總部）指數(shù) (員工數(shù)量（總部）)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函數(shù)?？偛繂T工增長速率小于總體增長速率。員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析總部員工數(shù)量占全體員工數(shù)的分析總部員工數(shù)量占全體員工數(shù)的分析0.200000.150000.100000.050000.00000總部占全體員工的比例y = 0.1617x-0.2322R2 = 0.9973總部比例乘冪 (總部比例)1234562019年2019年2009年員工數(shù)量總部）員工數(shù)量整體）總部員工比例482960.162165036601

9、2591從上圖可以看出：總部占全集團(tuán)的人數(shù)比例逐年降低，呈冪函數(shù)曲線形式，表明集團(tuán)總部管理效率逐年提高或管理職能下放）。對(duì)比萬科：14.12%,金地：10.6%?？偛咳藬?shù)發(fā)展的趨勢(shì)為更加精簡。一般認(rèn)為，對(duì)非經(jīng)營式控制為管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，比例保持在8%-12%為宜。所比占例房地產(chǎn)專業(yè)類其他專業(yè)人員管理類總比例員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工專業(yè)構(gòu)成分析員工專業(yè)構(gòu)成分析0.90.80.70.60.50.40.30.20.10萬科金地XX管理人員房地產(chǎn)專業(yè)人員其他專業(yè)人員員工數(shù)1028641413從比較數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來看：在專業(yè)人員總體比例上偏低；房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人員比例與標(biāo)桿企業(yè)相比，相差較大

10、；在萬科與金地的專業(yè)構(gòu)成中，尚有獨(dú)立的營銷專業(yè)人員的劃分，約占6%-7%，主要從事市場(chǎng)研究策劃、營銷策略制定、客戶關(guān)系等，而此類人員尚待明晰。人員數(shù)量員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工學(xué)歷構(gòu)成分析員工學(xué)歷構(gòu)成分析0.5大專以上比例含物業(yè)）400350大專以上人員絕對(duì)數(shù)與相互比例(含物業(yè)）0.40.30.20.10大專以上比例300250200150100500碩士以上本科大專萬科金地XX金地沿海碩士以上本科大專大專以上合計(jì)員工總數(shù)301151613061363從比較數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來看：大專以上人員總體比例偏低；學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例應(yīng)重點(diǎn)提高本科以上人員比例。所比占例員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析總部員工

11、學(xué)歷構(gòu)成分析現(xiàn)狀）總部員工學(xué)歷構(gòu)成分析現(xiàn)狀）總部學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例現(xiàn)狀）總部學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例現(xiàn)狀）10.80.60.40.20總部總部碩士以上本科碩士以上24大專本科19合計(jì)大專15總部學(xué)歷水平較高，大專以上占95%；本科的比例應(yīng)適當(dāng)提高。6、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工年齡構(gòu)成分析員工年齡構(gòu)成分析不同年齡段人數(shù)比例不同年齡段人數(shù)比例0.60.50.40.30.20.10沿海比例萬科30歲以下30-40歲40歲以上30歲以下人數(shù)30-40歲人數(shù)40歲以上人數(shù)15018743員工平均年齡約32.8歲，萬科平均年齡31歲；從年齡分布上看，30歲以下比例較低，30歲以上比例較高，更趨向于成熟。所占比

12、例員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析總部員工年齡構(gòu)成分析總部員工年齡構(gòu)成分析總部員工年齡比例結(jié)構(gòu)總部員工年齡比例結(jié)構(gòu)0.50.40.30.20.10總部40歲以上30-4025-3025歲以下40歲以上30-4025-3025歲以下總部1328173總部員工從年齡分布上看，為年富力強(qiáng)之總部；后備梯隊(duì)略顯不足。比值員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析指標(biāo)名稱人工成本占收入的比率指標(biāo)定義人工成本業(yè)務(wù)收入指標(biāo)解釋該指標(biāo)反映了公司薪酬福利支出對(duì)業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張的促進(jìn)性人工成本/業(yè)務(wù)收入0.03900.03850.03800.03750.03700.03650.03600.03550.0350系列1與萬科、金地相

13、比，的人工成本總額占收入的比率處于兩者之間，這反映了人員費(fèi)用支出對(duì)業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張的作用更待提高，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)拓展、融資人員的投入。萬科金地XX倍數(shù)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析指標(biāo)名稱利潤是人工成本的倍數(shù)指標(biāo)定義利潤人工成本指標(biāo)解釋該指標(biāo)反映人工成本投入的收益性利潤/人工成本5.00004.00003.00002.00001.00000.0000系列1與萬科、金地相比，的人工成本投入所創(chuàng)利潤偏低，這反映了人員費(fèi)用支出的收益性不足。萬科金地XX萬元/人萬元/人員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析指標(biāo)名稱人均營業(yè)收入指標(biāo)定義營業(yè)收入折合全日制人員數(shù)指標(biāo)解釋該指標(biāo)是衡量員工生產(chǎn)率的基本測(cè)量按人員總量計(jì)算

14、400.0350.0300.0250.0萬科200.0150.0100.050.00.0300025002000150010001按總部人員計(jì)算金地XX萬科金地XX總體人均營業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于萬科，略高于金地，總部人均營業(yè)收入低于萬科與金地，說明人力效能有較大的提升空間；在人力規(guī)劃中提高人員素質(zhì)與效能是第一位的。5000總部萬元/人萬元/人員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析指標(biāo)名稱人均稅前利潤指標(biāo)定義稅前利潤折合全日制人員數(shù)指標(biāo)解釋該項(xiàng)指標(biāo)反映了企業(yè)的生產(chǎn)力和費(fèi)用控制情況。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費(fèi)用因素的最好的指標(biāo)按人員總量計(jì)算50.040.03

15、0.020.010.00.0400.0350.0300.0250.0200.0150.0總體按總部人數(shù)計(jì)算萬科金地XX萬科金地XX人均利潤低于萬科，金地，說明組織效率有待進(jìn)一步提高；在人力資源體系中，設(shè)計(jì)更有利于業(yè)務(wù)發(fā)展的管理模式和激勵(lì)機(jī)制。100.050.00.0總部回報(bào)率率員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析指標(biāo)名稱人力資本回報(bào)指標(biāo)定義（營業(yè)收入-（營業(yè)支出-人工成本）（人工成本）指標(biāo)解釋人力資本回報(bào)率反映公司在員工身上財(cái)務(wù)投資的回報(bào)率。公式的分子反映了調(diào)整后的利潤，即如果公司沒有人員開支，公司賺取的總金額。除以員工的成本后反映了投資的回報(bào)率。人力資本投資回報(bào)率6.005.00與萬科、金地相比

16、，4.003.002.001.000.001萬科金地XX的人力資本回報(bào)略低，說明應(yīng)加強(qiáng)人力資源體系建設(shè)，提高人力資本效能。員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析總部員工員工流動(dòng)性分析總部員工員工流動(dòng)性分析4%人員晉升率10%人員轉(zhuǎn)崗率3%3%2%2%1%1%0%2019年管理人員技術(shù)人員后勤服務(wù)人員8%6%4%2%0%2019年2019年管理人員技術(shù)人員后勤服務(wù)人員5%4%辭職率6%5%淘汰率3%管理人員4%2%1%0%2019年2019年技術(shù)人員后勤服務(wù)人員3%2%1%0%2019年合計(jì)人員晉升機(jī)制、淘汰機(jī)制尚未規(guī)范運(yùn)行。應(yīng)保持年5%左右的晉升率與5-10%的淘汰率。員工穩(wěn)定性較高。內(nèi)部轉(zhuǎn)崗率高，

17、其原因可能是“救火”。應(yīng)建立后備人才培養(yǎng)機(jī)制。由于員工50歲以上員工很少，未來三年不考慮退休的影響。較低能能員工現(xiàn)狀分析總結(jié)對(duì)人力規(guī)劃的啟示員工現(xiàn)狀分析總結(jié)對(duì)人力規(guī)劃的啟示類別A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)指標(biāo)項(xiàng)部分）總部占全體員工比例專業(yè)人員構(gòu)成員工學(xué)歷構(gòu)成總結(jié)比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式專業(yè)人員比例偏低高學(xué)歷偏低啟示為預(yù)測(cè)未來總部與地區(qū)公司人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)在人力規(guī)劃中應(yīng)提高此比例在人力規(guī)劃與未來招聘過程中提高此比例員工年齡構(gòu)成偏于成熟，后備力量不足在人力規(guī)劃、人員招聘中應(yīng)關(guān)注。在人力資源管理中，建立人才梯隊(duì)B、員工費(fèi)、員工費(fèi)人工成本占營業(yè)收入的比例中等薪酬水平上升空間有限用用人工成本利潤產(chǎn)出倍數(shù)注重

18、除薪酬外其它的激勵(lì)措施C、員工技、員工技人均營業(yè)收入人均稅前利潤人力資本投資回報(bào)率人均營業(yè)收入和人均稅前利潤偏低人力資本回報(bào)率低于行業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的空間很大，未來人均生產(chǎn)率應(yīng)呈增加趨勢(shì)提高人力資源管理的有效性標(biāo)桿D、員工流、員工流動(dòng)性動(dòng)性員工晉升率員工轉(zhuǎn)崗率員工辭職率員工淘汰率偏低，不利于人才發(fā)展不穩(wěn)定較低不穩(wěn)定加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工能力水平加強(qiáng)計(jì)劃性有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定建立規(guī)范的競(jìng)爭淘汰機(jī)制度。產(chǎn)出總部現(xiàn)狀分析總結(jié)對(duì)人力規(guī)劃的啟示總部現(xiàn)狀分析總結(jié)對(duì)人力規(guī)劃的啟示分析項(xiàng)目總部人員構(gòu)成總部人員流動(dòng)性人力資本的投入總結(jié)1、從相對(duì)比例看，管理人員比例偏高，專業(yè)人員尤其是高級(jí)專業(yè)人員嚴(yán)重不足。2、后備力量不足。缺乏后備人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備，年齡層次上年輕梯隊(duì)比例低。3、學(xué)歷上本科及以上的比例偏低。1、晉升通道不暢，沒有建立制度型“的人員晉升機(jī)制。2、