《淺析必勝客人力資源管理》

1、內(nèi)容摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競爭越發(fā)主導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展。先進(jìn)的人力資源管理體制往往成為企業(yè)的關(guān)鍵，尤其是經(jīng)歷了“用工荒”后，不少企業(yè)都迫切地需求在人力資源管理上進(jìn)行改革。而激勵機(jī)制是人力資源管理得核心組成部分，是企業(yè)吸引人才、保留人才的關(guān)鍵因素，因此，改善企業(yè)人力資源管理得重點(diǎn)是改善激勵機(jī)制，這對提高企業(yè)效率，加強(qiáng)競爭力會有重要的影響。本文通過對全球前500強(qiáng)餐飲企業(yè)百勝餐飲旗下的必勝客餐廳得激勵狀況進(jìn)行研究，通過發(fā)現(xiàn)其中的問題，對存在得問題進(jìn)行原因分析，最后針對問題提出改善激勵狀況的對策和建議，以幫助企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)激勵機(jī)制，完善人力資源管理體系。關(guān)鍵詞：用工層面，人力資源管理 目錄一、

2、人力資源管理概述3（一）人力資源的內(nèi)涵3（二）人力資源管理的內(nèi)涵3二、必勝客餐廳人力資源問題與原因分析4（一）用工層面單一4（二）薪酬缺乏競爭力4（三）激勵方法較單一5（四）忽視外部競爭6（五）忽視員工個人發(fā)展需求6（六）缺乏有效的溝通7三、必勝客餐廳人力資源管理改進(jìn)對策7（一）建立科學(xué)合理的薪酬體系7（二）重視員工的個人發(fā)展需求8（三）加強(qiáng)內(nèi)部溝通8（四）選擇適合企業(yè)的激勵手段9（五）建立有效的考核機(jī)制10四、結(jié)論10參考文獻(xiàn)11淺析必勝客人力資源管理一、 人力資源管理概述（一）人力資源的內(nèi)涵人力資源，廣義上指一定區(qū)域的人口總量；狹義上指勞動力資源，幾一定時間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動

3、人口及實(shí)際參加社會勞動的非適齡勞動人口總和。其計算公式為：人力資源 =適齡勞動人口 勞動適齡內(nèi)喪失勞動力人口 + 不足或超過適齡勞動人口，關(guān)于人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握一下要點(diǎn)：第一，人力的基本方面包括體力和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)內(nèi)容。第二，如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括體質(zhì)、智力、知識、技能四部分。它們分別被視為進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。體質(zhì)包括力量、速度、柔韌度、靈敏度等人體運(yùn)動的功能狀態(tài)，以及對一定勞動負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力。智力是人的心理品質(zhì)，是各種認(rèn)識能力的總和。它包括注意力、觀察力、記憶力、思維力、創(chuàng)造力等方面。知識是客觀事物的屬性與聯(lián)系的放映，是客觀世界在人腦中的

4、主觀映像。就放映形式而言，它又是表現(xiàn)為主體對事物的感性知覺或表象，屬于感性知識；有時候表現(xiàn)為關(guān)于事物的概念或規(guī)律，屬于理性知識。技能是指人們運(yùn)用知識經(jīng)驗并經(jīng)練習(xí)而習(xí)慣化了的動作體系，或者說人們合理化、規(guī)范化、系列化、熟練化的一種動作能力。這四者的不同配比組合，構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源。第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)、公共管理部門和農(nóng)村的人口。第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。人力資源是一個涵蓋面很廣的理論概念，因此對與其相關(guān)的概念的理解和辨析有助于我們把握人力資源概念的實(shí)質(zhì)。這些相關(guān)概念歸納起來主要有：人口資源、勞動力資源、人才資

5、源。（二）人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定財力、物理相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，是人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同事對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人得主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價值。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理：（1）對人力資源外在要素 量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力、財力、物力數(shù)量及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使三者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人、財、物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。（2）對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。這主要是指采

6、用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源管理的意義主要有一下方面：通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。人的使用價值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮，通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以包住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)

7、展，最終目的都要落實(shí)到人，即一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高。馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。二、必勝客餐廳人力資源問題與原因分析（一）用工層面單一由于百勝餐飲（廣東）有限公司出于經(jīng)濟(jì)效益的方面考慮，則其旗下的必勝客餐廳選用了按時計酬的兼職員工，作為他們的最基層員工，為餐廳日常營運(yùn)作的主要得前線動力。但這些員工必須是可以讓公司帶來最大經(jīng)濟(jì)利潤，而公司將不需要對其負(fù)上過多責(zé)任的。所以必勝客餐廳主要的主要員工組成，是從附近的高等院校中招募回來的。這些都是附近大學(xué)的大專學(xué)生或本科學(xué)生，他們之中有的是全日制的學(xué)生

8、，有的是業(yè)余夜晚班的學(xué)生，無論他們的學(xué)習(xí)形式是怎樣，但主要的是他們一定要是在讀的學(xué)生。又因為他們都是在校的大學(xué)生，所以還要參加學(xué)校的期末考試和學(xué)校的其他活動，則餐廳會存在在某一個時期出現(xiàn)用人荒。之前的必勝客餐廳只會招募廣州的學(xué)子，但現(xiàn)在由于用人緊缺，很多管理組開始盲目的招募外地學(xué)子，然而，這些學(xué)子的季節(jié)性變化很大，導(dǎo)致用人荒的問題越發(fā)嚴(yán)重。（二）薪酬缺乏競爭力現(xiàn)今社會是一個典型的經(jīng)濟(jì)社會，所以任何人做任何事的出發(fā)點(diǎn)都是從他們的經(jīng)濟(jì)效益點(diǎn)出發(fā)。再加上如果是生活在廣州，這個物質(zhì)水平居高不下的城市里，這種思想就更為之明顯了。由于社會不斷進(jìn)步，很多企業(yè)的用工方式出現(xiàn)了變化。企業(yè)們除了選用全職員工之外，

9、還會聘請一些兼職員工回來工作，對企業(yè)的外部和內(nèi)部的競爭力存有好處。這樣的企業(yè)多了，兼職人員對他們的兼職環(huán)境就做出了優(yōu)勝劣汰的篩選，兼職人員從事該企業(yè)的考慮因素也會從多方面出發(fā)了。其中他們會選擇該企業(yè)的首要因素是薪酬及激勵因素。不同的行業(yè)里，他們所提供的報酬都會有他們的內(nèi)定值在。然而，必勝客餐廳的薪酬待遇在同行業(yè)界里屬于較中上水平，在同樣是西餐廳里，有些西餐廳只能提供4、5塊錢一小時的時候，必勝客餐廳就能給兼職員工5、6塊錢一小時了。在其他的行業(yè)里，他們的工作往往比在必勝客餐廳工作輕松，而工資待遇卻比它高很多，例如，電訊行業(yè)就能提供到11塊一個小時了。所以在薪酬方面必勝客餐廳還是缺乏一定的競爭力

10、，同時在激勵機(jī)制方面，必勝客餐廳就遜色了一點(diǎn)。（三）激勵方法較單一表面上看，必勝客餐廳里面存有良好的、全面的激勵機(jī)制。據(jù)我所知道的，必勝客餐廳所屬的百勝餐飲公司是很注重基層員工的發(fā)展，但是往往是因為直接面對基層員工的管理組，他們經(jīng)常忽視員工的發(fā)展，對員工的激勵力度、激勵工作還做得不夠到位。應(yīng)該做出的獎勵，往往是管理層拿走了，而對基層員工的辛勤勞動的漠視。這些員工勤勞盡職地為必勝客餐廳付出，未他們工作的地方付出，而從來都得不到他們上司的一句的鼓勵和贊同的話語，或是得到他們應(yīng)該得到的物質(zhì)獎勵。必勝客餐廳對員工的激勵手段只有給員工寫認(rèn)同鼓勵卡，然而，員工們可以講這些認(rèn)同鼓勵卡存集起來，到有一定的數(shù)量

11、之后就可以換去獎品了。但是換取獎品的道路是曲折的，往往要找很多很多的經(jīng)理，才可以換取一件屬于自己勞動成果被認(rèn)同的獎品。換取的時候還要被管理組審問，認(rèn)同鼓勵卡的來路。這也是讓員工傷心的事。在必勝客餐廳里工作過得人都說，必勝客就像是一個小社會，其中的看風(fēng)轉(zhuǎn)舵、爾虞我詐等等。所以，在必勝客里，也會有著一些討好上級的人在，然而這些管理者被討好后就會對那些討好的人存在著私心，這樣的事只要有一個人知道，很快就會被傳開了。無奈的員工們，在這種變質(zhì)堵塞工作氛圍之下，只好逆來順受。從來不敢向任何一個人講出自己的心理話，從來都不敢表達(dá)自己內(nèi)心的感受，和放棄對每件可以表決自己意見看法的權(quán)利。員工知道自己工作的地方存

12、在著不平等、不公平、不公正的事，他們也會對在這工作失去了信心。（四）對外部競爭重視不足薪酬水平是一個企業(yè)人才競爭的重要手段。在外部市場，企業(yè)通過高薪吸引高學(xué)歷高技能人才，而在珠三角勞動力缺乏的今天，一線營運(yùn)的勞動力也非常緊俏，常常成為企業(yè)積極競爭的對象。衡量一個企業(yè)的薪酬水平，不再是組織間的平均薪酬對比，而是通過同類型組織中相同類型崗位平均薪酬的比較反映出薪酬狀況。外部市場的競爭越來越激勵，競爭對手通過高薪挖走熟練地員工，以取得競爭優(yōu)勢，必勝客目前并沒有開展積極的薪酬競爭來吸引和保留人才，企業(yè)內(nèi)一線的熟練員工帶領(lǐng)著新進(jìn)員工干著最辛苦、最累、最重的工作。然而，他們這些工作群種卻沒有因為這么重的體

13、力活，得到他們相對應(yīng)的報酬及相對應(yīng)的激勵，在市場化的大環(huán)境下，只會讓人員流失更加嚴(yán)重。高薪往往能帶來員工的高滿意率和低流失率，高流失率是薪酬吸引力不足的表現(xiàn)和企業(yè)走向失敗的重要原因。雖然必勝客餐廳一線的員工主要是招募在校的大學(xué)生。在幾年前，必勝客餐廳的薪資福利及激勵機(jī)制在同行業(yè)里是屬于較好的。但現(xiàn)今，有很多企業(yè)包括不同行業(yè)的他們都會招募一些在校大學(xué)生，在自己公司里做兼職或?qū)嵙?xí)，留待日后物色人才為自己公司效力。所以，大學(xué)生可以從事的兼職多了，而且待遇各方面都會不會比必勝客餐廳差。對于高學(xué)歷人才，企業(yè)紛紛通過高薪吸引這群體。則必勝客餐廳的人才流失率高，關(guān)鍵是薪酬不具備競爭力而企業(yè)卻不予改善，和高勞

14、動強(qiáng)度的工作沒有得到相對應(yīng)的待遇，導(dǎo)致人才流失。（五）忽視員工個人發(fā)展需求心理學(xué)研究表明：人的動機(jī)是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。因此，激勵之所以有效，在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力

15、變?yōu)閯恿ΑT工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。目前，必勝客餐廳在員工的個人需求滿足方面，只是提供了應(yīng)有的工資待遇，其他方面的需求還沒有注意到。比如有一些員工是希望工作能得到上級的關(guān)注和升遷機(jī)會，有些員工是希望得到別人的關(guān)心，等等。但是，有些管理層了解到這些問題卻沒有真正的重視，并沒有站在員工的角度，以員工的需求為優(yōu)先考慮。員工的要求是需要企業(yè)真正放在心上，根據(jù)實(shí)際情況予以滿足，激勵效果才能明顯。而目前這種表面應(yīng)付其實(shí)卻不重視的情況，導(dǎo)致激勵手段的單一和效果也不明顯。而且很多員工把物質(zhì)激勵當(dāng)成是應(yīng)得

16、的勞動成果，在成就感、認(rèn)同感、工作本身、晉升等方面的需求沒有得到關(guān)注，便會產(chǎn)生消極的情緒，嚴(yán)重影響工作的效果，也會導(dǎo)致人才的流失。（六）缺乏有效的溝通必勝客餐廳內(nèi)部在名義上是有一個很好很有規(guī)劃的一個員工面談系統(tǒng)機(jī)制的。但是，實(shí)際上操作起來是沒有一個固定且有效地溝通系統(tǒng)，信息一般只是能從上轉(zhuǎn)到下，但由下傳至上卻傳到半途中就會被攔腰截住了，往往是胎死腹中。企業(yè)沒有有效地溝通方式和渠道去收集前線員工的意見，因此也無法集中整理來做調(diào)整。而下屬員工卻只能在自己崗位中不斷地不斷地抱怨，問題放久了之后就會變成矛盾，這樣子對企業(yè)、對員工也存有不利的因素。所以，他們說的溝通是往往沒有成效的，員工的意見只能對個別

17、上司傾訴，然而，這個別的上司往往不是單槍匹馬就可以成事的，還要其他的信息作支撐來對先過的保證。同時，在直接面對上級上司時，員工有時候也害怕講真話，擔(dān)心意見會被上司所不喜歡或直接否決，導(dǎo)致遷怒于人，造成反效果，因此真實(shí)想法和意見經(jīng)常藏在心中，不敢表達(dá)。久而久之，員工便會對上下級的溝通抗拒，表現(xiàn)出事不關(guān)己的態(tài)度，不肯表達(dá)訴求，造成上下信息的不通暢，管理工作難以開展之余，員工的需求也法通過解決。因此，一個互相信任且通暢的機(jī)制是上下雙方有效溝通的前提，只靠個別人努力是難以達(dá)到整體效果的。缺乏溝通，是激勵手段無法開展的一個重要因素。在薪酬方面，工資制度和發(fā)放的不透明，存在含糊點(diǎn)。在精神激勵方面，企業(yè)難以

18、通過溝通去收集個人需求的信息，如發(fā)展方向、工作性質(zhì)等，也就不能有針對性地為員工開展激勵了，即使偶有開展，也因摸不對方向，效果大打折扣，導(dǎo)致人才流失。三、必勝客餐廳人力資源管理改進(jìn)對策（一）建立科學(xué)合理的薪酬體系薪酬體系的合理性必須體現(xiàn)以下的原則：具有公平性。每個員工投入的勞動與其得到的結(jié)果成正比的，而且同類性質(zhì)的員工與員工之間，投入相同的勞動也應(yīng)該得到相同的結(jié)果，薪酬應(yīng)是多勞多得的。具有激勵性。薪酬的設(shè)計應(yīng)該能吸引人才，并促使員工積極工作，以效率優(yōu)先。具有可調(diào)整性。市場瞬息萬變，企業(yè)長久固守著原有的薪酬制度，必然會因制度老套使競爭力下降。科學(xué)合理的薪酬制度須以績效能力為導(dǎo)向，使員工專注于自身的

19、業(yè)務(wù)，營造競爭性的、積極的工作氛圍。（二）重視員工的個人發(fā)展需求企業(yè)的激勵與員工的需求息息相關(guān)，只有能滿足員工的需求的激勵手段才是有效的，密切注意員工的需求動向是企業(yè)有效實(shí)行激勵，提高工作效率的基礎(chǔ)。企業(yè)重視員工的個人需求，必須做到：一、視員工為創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)。員工是企業(yè)具體的細(xì)胞，各行其職地履行著自己的職責(zé)，雖然個體承擔(dān)的責(zé)任有輕重之分，但無可否認(rèn)他們都在為企業(yè)創(chuàng)造價值。但目前必勝客餐廳的管理組們，并沒有將餐廳營運(yùn)帶來的利潤歸功于前線營運(yùn)的員工身上，而且他們對一些資深的員工諸多批評及阻撓，沒有重視果他們的付出，導(dǎo)致這些主力軍的流失，這是企業(yè)的損失。所以企業(yè)必須正視這個問題。二、重視員工需求不

20、能是紙上談兵，也必須落到實(shí)處。很多時候管理人員不愿意聆聽員工的需求，在管理上貪方便，以滿足基本需求為主，把員工真正想要的無視掉了。因此在具體的操作上，必須是有計劃、有目標(biāo)和個性化的，這樣才能真正讓員工感受到企業(yè)的重視，提高員工的滿意度。而對于百勝餐飲這樣規(guī)模大的企業(yè)，要真正落實(shí)到每個員工的需求也存有很大的難度，這已經(jīng)超出了人力部門的工作量，因此這就需要每個基層的管理者都參與進(jìn)來，把重視員工個人發(fā)展需求的意識灌注在每位基層管理者心中，并要求其開展具體措施去做好工作。只有這樣，才能在范圍上、管理上真正做到重視需求。（三）加強(qiáng)內(nèi)部溝通溝通時了解的基礎(chǔ)，缺乏溝通了解造成的信息不暢會為企業(yè)的激勵帶來很大

21、的難度。當(dāng)前必勝客餐廳需要建立一個互相信任的上下級溝通機(jī)制。首先，管理者要廣開言路，每周固定地抽出一定的時間去聆聽員工的想法和掌握它們的動向。通過這樣的方式即可以收集到員工對企業(yè)的建議和出現(xiàn)的問題，也可明確員工的滿意和不滿意之處，由此可以作為改善措施的參考信息。其次，管理者應(yīng)當(dāng)明確承諾員工的無責(zé)任性。員工害怕講真話，害怕牽扯到利益關(guān)系會被人杯葛。溝通應(yīng)該是相互信任而不應(yīng)追究溝通者的責(zé)任的，管理者要倡導(dǎo)員工講真話，把實(shí)際情況實(shí)際需求說出來，才能使上層的措施不與下層脫節(jié)。最后，為提供具建設(shè)性意見的員工設(shè)立獎勵，鼓勵員工在平時工作中多發(fā)現(xiàn)問題，掌握需求動態(tài)，積極為管理者出謀劃策，讓企業(yè)不僅在激勵機(jī)制

22、，也能在各方面的管理提高水平。（四）選擇適合企業(yè)的激勵手段企業(yè)的激勵內(nèi)涵十分豐富，主要包括六大激勵手段：第一、薪酬分配激勵。薪酬是吸引人才、留住人才的最主要手段，也是激勵機(jī)制最核心的部分。要解決必勝客餐廳的當(dāng)前招工難和流失率高的問題，薪酬激勵還是很主要的部分。其中激勵更是重中之重，首先前線員工的鐘時應(yīng)該被上級所重視，不能讓他們感到有失落感。其次，要定期選出優(yōu)秀員工，并對其進(jìn)行獎勵，則其他員工會因此作為榜樣，促進(jìn)其他員工更好更快地達(dá)成更高目標(biāo)。最后，要豐富獎勵的形式，例如對銷售量突出者進(jìn)行獎勵及有改進(jìn)者同樣，目的是促進(jìn)員工磨礪技能，加強(qiáng)改進(jìn)，提高效率，也可以在薪酬上給予員工奮斗的目標(biāo)。助其保持旺

23、盛的工作動力。第二，工作激勵。對員工來講，讓他們?nèi)ジ伤麄冋J(rèn)為有用的愿意干的工作遠(yuǎn)比為了一份薪酬而強(qiáng)迫自己去干的工作要輕松得多。讓員工去干他們愿意干的工作，更能提升員工能力、增加工作挑戰(zhàn)性、使工作不再枯燥無味，使員工不再覺得工作是苦役，從工作中獲得無限的樂趣和成就感。當(dāng)前許多員工即使待遇也不錯仍然跳槽，充分說明了工作本身對員工激勵的重要作用。第三，職業(yè)生涯發(fā)展激勵。影響員工敬業(yè)的主要因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會。職業(yè)生涯是一個人一生中所有與工作相聯(lián)系的行為和活動。職業(yè)生涯發(fā)展是以人才自我管理為主，采取幫助員工制定合理的開發(fā)計劃，可使其保持較高的經(jīng)濟(jì)水平，激發(fā)晉升更高的職務(wù)。要想留住人才，必須使人才保持自己的個性化發(fā)展，清晰地認(rèn)識自己的職業(yè)生涯前景，用事業(yè)激勵人。要為員工中的核心人才提供比較專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，幫助他們做好自我分析，提供發(fā)展途徑的信息，以及為人才擬定有預(yù)見性的培養(yǎng)計劃。必勝客餐廳有一套今生的渠道：一是員工從正常途徑一步一步晉升（內(nèi)部晉升）；二是員工畢業(yè)后可以申請綠色通道，直接面試經(jīng)理。因為職業(yè)生涯發(fā)展激勵的持久性和重要性，也建議企業(yè)把它作為一項制度來建設(shè)。通過明確地定義崗位職能，劃出崗位的發(fā)展，定義晉升標(biāo)準(zhǔn)等一系列工作，做到職業(yè)生涯發(fā)展具有透明性和可期待性。第四，培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)也是一種重要的激勵方式。第五