企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構建

1、企業(yè)人力資源薪酬鼓勵機制構建摘要：薪酬鼓勵機制是促進員工積極工作、推動企業(yè)穩(wěn)定開展的有效措施。本文對企業(yè)人力資源的薪酬鼓勵機制進展概述，分析薪酬鼓勵機制構建的原那么和存在的缺乏，在此根底上提出有效的構建措施。關鍵詞：人力資源；薪酬鼓勵機制；構建；研究一、企業(yè)人力資源薪酬鼓勵機制概述鼓勵機制指的是在鼓勵過程中起到關鍵性作用的因素，包括鼓勵的時機、頻率、程度、方向等。鼓勵機制的實現(xiàn)對于鼓勵效果具有直接和顯著的影響，因此要從鼓勵機制入手，認識和理解鼓勵機制的產(chǎn)生和開展，從而提升工作效果。詳細來講，鼓勵時機的選擇、鼓勵頻率確實定、鼓勵程度的掌握以及鼓勵方向的選擇都會影響鼓勵結果。企業(yè)人力資源薪酬鼓勵機

2、制就是在企業(yè)中以科學的薪酬制度激發(fā)員工的積極性等的機制，將員工的工薪與企業(yè)的績效進展對接，以鞭策員工更積極熱情地開展工作。在這個過程中，企業(yè)利用合理的薪酬制度對員工進展鼓勵，對員工的績效、工作表現(xiàn)等給出有效的資源分配，并將其表現(xiàn)為貨幣形式。二、企業(yè)人力資源薪酬鼓勵機制構建的原那么一注重進步員工才能構建薪酬鼓勵機制主要是為了進步員工的積極性，增強和鍛煉員工的綜合才能。鼓勵機制的對象是員工，重心是進步員工的業(yè)務程度?；诖?，企業(yè)構建鼓勵機制，需要激發(fā)員工發(fā)奮向上，可以實現(xiàn)自我充實，增強對相關知識的掌握才能，提升業(yè)務程度。員工要想得到更好的回報，就需要對企業(yè)開展作出更大的奉獻，讓企業(yè)對自己的業(yè)績滿意

3、，而這也需要提升業(yè)務才能。二堅持公平、競爭原那么公平和競爭原那么是關系到薪酬鼓勵機制構建的最關鍵原那么。假設不按照這個原那么進展，會導致平均主義盛行，不管員工作出多少工作和奉獻，都獲取一樣的薪酬，這樣會大大降低員工的工作積極性。企業(yè)需要結合競爭思想，對不同級別的員工給出不同層次的薪酬制度，這樣就可以營造出良好的競爭環(huán)境，鼓勵員工之間的競爭。當然，對于員工而言，這個競爭機制不需要門檻，各個等級的員工只要到達企業(yè)的目的，達成企業(yè)提出的要求，就能獲得企業(yè)承諾的獎勵，這樣更能鼓勵員工的積極性。三、企業(yè)人力資源薪酬鼓勵機制構建策略的缺乏一管理創(chuàng)新滯后薪酬鼓勵機制的目的不夠詳細和明確，科學性低。很多企業(yè)在

4、管理過程中受到傳統(tǒng)思維的影響，習慣開展定量工作，制定的薪酬制度是固定的，所有員工實行統(tǒng)一的薪酬制度，對于表現(xiàn)良好的員工沒有額外獎勵。企業(yè)在薪酬鼓勵機制中存在方案、流程和標準等方面的缺乏，影響鼓勵機制的制度化和科學化，難以真正起到鼓勵作用。企業(yè)之間建立的薪酬鼓勵機制具有較大差異，特別是國企和民企之間，存在很大差距。對于薪酬鼓勵機制的科學性缺乏完善的衡量標準，因此，難以確定是否符合本企業(yè)的開展形勢。二公平性缺乏部分企業(yè)的薪酬鼓勵機制有失公平，員工流動性小，絕大多數(shù)崗位人員的薪酬福利根本一致，難以起到鼓勵作用。個別企業(yè)建立的鼓勵機制還會牽涉或損壞很多員工的利益，或者影響員工之間的和諧關系。企業(yè)內(nèi)部的

5、公平環(huán)境缺失，指導和員工之間的關系不平衡，存在不按勞分配薪酬的現(xiàn)象，指導不干事拿大把工資的現(xiàn)象比比皆是，不同層級之間員工的薪酬制度差距極大，這樣很容易引起員工的不滿，降低員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。三薪酬鼓勵方式單一不同員工的需求不同，呈現(xiàn)多元性，而且不同員工在不同開展階段的需求也不同。但公司采取一體化薪酬制度，未能充分考慮到不同層次、不同時期的員工需求，而且薪酬制度之間不同員工的差距也不大，鼓勵效果不明顯。四、構建企業(yè)人力資源薪酬鼓勵機制的有效措施一保證公平化和差異化的統(tǒng)一薪酬鼓勵機制的公平性是企業(yè)人力資源薪酬機制構建的前提。因此，企業(yè)要倡導公平公正的企業(yè)文化，在薪酬管理時嚴格堅守公平

6、，保證員工在企業(yè)提供的不同的競爭環(huán)境中處于同等地位，從同等程度出發(fā)，通過自主完成工作進展競爭。這樣即使由于員工業(yè)績?nèi)狈υ斐晒べY較低，也不會造成惡劣影響，還會鼓勵員工更加努力。企業(yè)要嚴格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關注工作質(zhì)量的關系。而對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要提升鼓勵檔次，追求一種科學的差異化，從而鼓勵員工的積極性。二保證信息透明化企業(yè)在構建薪酬鼓勵機制時，要將所有的信息公開化，讓員工理解企業(yè)施行的鼓勵制度，包括詳細的鼓勵制度的流程和標準等。同時讓員工掌握自己的業(yè)績情況，針對企業(yè)給出的鼓勵制度規(guī)定，自己進展比照，這樣可以分析企業(yè)最終給出的鼓勵結果與個人掌握的情況是否一致，防止

7、出現(xiàn)不公平或遺漏現(xiàn)象；同時也可以讓員工自覺承受監(jiān)視，理解自己與同事之間的差距，通過對業(yè)績結果的比照分析找出自己存在的問題，進而提升業(yè)務才能。要保證信息透明化，一方面可以保證鼓勵機制的公平性，另一方面可以讓員工看到自身存在的差距和缺乏，促使其不斷提升工作才能。三提倡人性化堅持以人為本，是各行各業(yè)開展的根本，對于企業(yè)的長遠開展尤為重要。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，員工是第一資源，人才是關系到企業(yè)長遠開展的關鍵。提倡人性化，就是要求企業(yè)真正做到以員工為本，在執(zhí)行鼓勵機制時考慮員工面臨的困難或阻礙，從員工的角度出發(fā)，科學分析員工遇到的難題。同時，鼓勵機制的構建還需要考慮員工的意見，搜集員工的看法和建議，在此

8、根底上形成完善的薪酬鼓勵機制。另外，在企業(yè)文化中提倡人性化管理，將人性化理念貫穿于企業(yè)文化內(nèi)容中，因此，需要在提倡公平性和競爭性的同時，注重以員工為本。四注重監(jiān)視全面化薪酬鼓勵機制的落實，還需要企業(yè)重視對機制執(zhí)行過程和執(zhí)行結果的監(jiān)視，防止形式化和關系化。企業(yè)需要構建與薪酬鼓勵機制適應的監(jiān)視機制，通過對薪酬鼓勵機制的全面把握和監(jiān)管，保證鼓勵機制高效科學地運行。企業(yè)人資部門需要加強對鼓勵機制運行的公平性、透明性等的監(jiān)視，搭建專門的組織監(jiān)視鼓勵機制的運行，鼓勵他們發(fā)現(xiàn)鼓勵機制存在的問題，或者在落實階段存在的缺乏，并向人資部門進展反響，在此根底上進展彌補和處理。企業(yè)還需要重視對員工工資計算、業(yè)績統(tǒng)計、

9、績效評估等過程的仔細核實，保證所有員工業(yè)績和薪酬數(shù)據(jù)的真實性，防止出現(xiàn)混水摸魚、弄虛作假的情況。企業(yè)需要對數(shù)據(jù)核對、薪酬核算、薪酬發(fā)放等工作進展強化監(jiān)管。另外，企業(yè)還可以借助信息化手段、大數(shù)據(jù)技術進展薪酬的估算和工資的核算，同時監(jiān)視員工的日常工作表現(xiàn)，保證員工薪酬按勞分配。通過嚴格的監(jiān)管制度，確保員工獲得的薪酬與預期付出、核算結果相符，以此進步員工的積極性。五建立科學的考核機制一方面，企業(yè)需要綜合考慮員工工作期間會影響工作效果的因素，對員工表現(xiàn)進展全面考核和評估，而且對于業(yè)績的考核，需要增加對員工日常和活動表現(xiàn)的評估。另一方面，考核機制需要綜合考慮員工工作崗位和工作性質(zhì)的詳細要求，提出科學的考核方法，防止將不同崗位的考核機制統(tǒng)一化，提出適宜崗位的考核指標和制度，以確?？己酥贫鹊目茖W性和合理性。構建企業(yè)人力資源薪酬