論中部崛起中的薪酬市場化

1、論中部崛起中的薪酬市場化    _hasgo122 摘要 薪酬市場化對中部地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有以下作用：形成正確的人才導(dǎo)向，優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，留住優(yōu)秀人才。因此，要努力實(shí)現(xiàn)中部地區(qū)的薪酬市場化。實(shí)現(xiàn)中部地區(qū)薪酬市場化主要有以下途徑：薪酬水平的市場化、薪酬結(jié)構(gòu)的市場化、薪酬趨勢的市場化和薪酬手段的市場化。 關(guān)鍵詞 中部崛起，薪酬市場化，作用，途徑 所謂薪酬市場化，就是將薪酬體系與人才價(jià)值、工作能力、工作績效、工作崗位等方面聯(lián)系起來進(jìn)行重新設(shè)計(jì)整合，使薪酬成為人力資源提高工作績效的動力，并能達(dá)到激勵(lì)人力資源職業(yè)生涯的發(fā)展和提高組織效益的目的。與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，中部

2、地區(qū)的薪酬市場化水平較低，與之仍有不小的差距，導(dǎo)致中部地區(qū)的人才大量流失。因此，薪酬市場化也漸漸成為中部崛起中人才策略的重要環(huán)節(jié)。 一、薪酬市場化對中部崛起的作用 (一)形成正確的人才導(dǎo)向。研究發(fā)現(xiàn)，從組織內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。而在現(xiàn)實(shí)的薪管理中，人們卻往往容易忽略這點(diǎn)。許多組織的薪酬管理理念基本上還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，甚至總認(rèn)為中部留不住人才的主要原因是薪酬水平比較低。其實(shí)，其中的原因非常復(fù)雜，薪酬水平較低只是一個(gè)方面的原因，而薪酬市場化程度不高，人才價(jià)值無法通過差異化薪酬體現(xiàn)應(yīng)該是一個(gè)更重要的原因。人才在這種薪酬體系下難以體會到公平感，當(dāng)人才感覺自身的價(jià)值在某個(gè)

3、區(qū)域難以得到體現(xiàn)的時(shí)候，他就可能選擇流動，重新定位自己的價(jià)值空間。相反，如果中部地區(qū)的薪酬水平差距和人才的價(jià)值差距能夠形成對應(yīng)關(guān)系，即使薪酬的整體水平并不是很高，人才的流失率也將會大大降低。因此，設(shè)計(jì)與人才市場化配套的薪酬體系，可以形成正確的人才導(dǎo)向。 (二)優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)。作為中部來說，低端的人力資源應(yīng)該說是比較充裕的，真正缺乏的是中高級人才。因此，人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整實(shí)際上就變成了高層次人才比例的擴(kuò)大。對這些中高級人才的激勵(lì)當(dāng)然有很多不同的手段，但在目前中部經(jīng)濟(jì)不是很發(fā)達(dá)的前提下，提升高級人才社會急需的特色人才的薪酬是一種不錯(cuò)的選擇，它可以起到優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)的作用。因?yàn)樗軌虼碳ぽ^低層次的人

4、才朝著這個(gè)方向去發(fā)展自己的職業(yè)生涯，許多人為了獲得這種回報(bào)或?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，可能就會通過參加一些培訓(xùn)或接受繼教育來提高自己的素質(zhì)，開發(fā)自己的潛能，從而拓寬自己的職業(yè)領(lǐng)域。如果人力資源的薪酬差距足夠大的話，那么對中低端人才的激勵(lì)作用將會成比例放大。當(dāng)中低端人才不斷地涌入高端的時(shí)候，勢必又會對高端人才形成沖擊，使高端人才不得不考慮自身的危機(jī)，更加注意提高自身能力。這樣一來，人才競爭就形成了良性循環(huán)，人才配置也將逐漸實(shí)現(xiàn)合理化。 (三)留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在中部很多組織也開始對人才重視起來，但我們卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，很企業(yè)或其他的組織對人才的重視僅僅停留在招聘上，對于如何留住人才則考慮得不是很多，這也是中部人才流

5、失率比較高的重要原因。通過重新對薪酬進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)可以留住優(yōu)秀人才，這在許多成功的組織中屢試不爽。一來讓這些優(yōu)秀人才認(rèn)為自己的價(jià)值得到體現(xiàn)，二來可以提高這些人才很難得到的公平感，也可以減少或消除他們對組織和工作的不滿感。當(dāng)然，要留住這些人才僅僅考慮薪酬量的水平是不夠的，一方面中部地區(qū)自身的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不可能提供很高水平的薪酬，另一方面薪酬量也只能起到保障作用，真正要留住優(yōu)秀人才，還必須在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬手段以及福利等方面進(jìn)行全方位的管理。 二、中部地區(qū)實(shí)現(xiàn)薪酬市場化的途徑 理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定組織內(nèi)部各崗位的相

6、對價(jià)值；三是薪酬必須與工作績效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績以激勵(lì)先進(jìn)員工。組織的薪酬設(shè)計(jì)是否合理，直接影響到組織在人才市場的競爭力，也只有提供對內(nèi)外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，組織才能吸引和發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。 (一)薪酬水平的市場化。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，相對量主要通過橫向比較和縱向比較獲得，并以此來確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，這種比較主要來源于自身以往的薪酬水平和市場的薪酬水平，它會在很大程度上影響人的主觀公平感。要做到薪酬水平的市場化，薪酬的外部公平性是薪酬設(shè)計(jì)中必須考慮的因素，這種公平性來源于與同行業(yè)規(guī)模

7、相當(dāng)?shù)慕M織及本地區(qū)勞動力市場價(jià)格狀況相比較后的結(jié)果。組織的薪酬體系要達(dá)到這個(gè)目的，就必須在薪酬體系設(shè)計(jì)之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場調(diào)查，了解人才市場的行情，這樣才能保證組織薪酬體系的激勵(lì)性和吸引力。如果薪酬高于市場平均水平，那么該職位對人才就會產(chǎn)生吸引力；如果比市場薪酬水平低得太多，就很容易造成人才的流失。另外，應(yīng)該了解經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)該職位的平均薪酬水平?，F(xiàn)在人才管理政策相對比較寬松，人才流動的可能性比較大，加上中部與東南沿海地區(qū)這種天然的地緣關(guān)系，如果薪酬差距太大，就會導(dǎo)致人才離開中部，去經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)謀職以獲取個(gè)人的公平感。     _hasgo122 (二)

8、薪酬結(jié)構(gòu)的市場化。目前中部地區(qū)許多組織的薪酬結(jié)構(gòu)市場化程度低，薪酬級別幾乎與行政級別成正比，而職位的重要性則對薪酬沒有太大的影響，員工的內(nèi)部不公平感因此得到強(qiáng)化，工作積極性也就大打折扣。這就要求我們在做薪酬設(shè)計(jì)之前進(jìn)行職位分析，充分掌握每個(gè)職位的工作強(qiáng)度及其在組織中的作用，使薪酬的層次與之形成正相關(guān)關(guān)系。其次，許多組織薪酬體系中可變薪酬和不變薪酬的界定十分模糊，甚至許多是名為可變薪酬實(shí)為不變薪酬，結(jié)果看似市場化的薪酬設(shè)計(jì)其實(shí)還是大鍋飯。作為可變薪酬而言，它突出的是員工的工作績效，而當(dāng)提高績效卻無法獲得更多的薪酬時(shí)，員工可能就會選擇消極怠工，以獲取心理的平衡。而且，對可變薪酬部分的確定方法常常也

9、有問題，可變薪酬主要根據(jù)員工的績效獲得，如果績效評估缺乏科學(xué)性，那么可變薪酬就會失去原有的激勵(lì)價(jià)值，甚至可能成為某些長官意志下徇私舞弊的法寶，這樣就不但不能起到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而會激起人才的強(qiáng)烈反感。由此，我們在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，不僅要進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查和分析，而且還要在薪酬認(rèn)定的時(shí)候進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。組織采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，組織通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好地

10、發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。(三)薪酬趨勢的市場化。薪酬趨勢對吸引人才、促進(jìn)人才職業(yè)生涯發(fā)展可以起到很大的作用。目前中部地區(qū)薪酬趨勢的普遍情況是，薪酬趨勢的梯度不明顯，不同層次間人才的薪酬水平差額太小，比例設(shè)計(jì)不合理，薪酬趨勢線越往高端延伸，趨緩的趨勢越明顯，這種趨勢線下的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該說剛好與市場的人才價(jià)值相反。這種薪酬趨勢對高端人才的激勵(lì)作用越來越小，當(dāng)然吸引力也就會小，而實(shí)際的情況卻是人才越往上走，職業(yè)發(fā)展空間越小，發(fā)展的難度越大。因此，薪酬趨勢必須充分考慮到人才發(fā)展特性的趨勢。對于薪酬趨勢我們可以從內(nèi)部趨勢和外部趨勢兩方面去把握。企業(yè)內(nèi)部的薪酬曲線應(yīng)當(dāng)是等比曲線，而不是等差直線，這樣才可以使整條

11、曲線上各點(diǎn)的導(dǎo)數(shù)相等，以保持公平性和激勵(lì)性。按照美世咨詢在中國7年的薪酬調(diào)研結(jié)果，通常這個(gè)等比數(shù)列的上升率為15左右，少數(shù)激進(jìn)型的企業(yè)可以達(dá)到30。外部趨勢一般參照的標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)，一個(gè)是企業(yè)本身的付薪能力，二是市場的薪酬水平。由于整個(gè)人才市場的開放程度越來越高，在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理時(shí)必須更多地考慮外部因素，如同行業(yè)同規(guī)模組織的薪酬水平和本地區(qū)薪酬水平。因此建議企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)要考慮市場水平，作出合理的定位。如果組織定位在中高線，理論上講，該薪酬水平可以吸引市場上大多數(shù)人才。當(dāng)然，有些組織可能會遇到薪酬總額緊張的問題，這可以將趨勢的兩端延伸，降低低端的薪酬，提高高端的薪酬，不過獲得高端薪酬的人員

12、數(shù)量可能會但這種做法仍然可以對人才起到激勵(lì)作用。 (四)薪酬手段的市場化。廣義的薪酬管理不但包括薪酬，還包括福利。薪酬手段的變革首先應(yīng)該是薪酬觀念的改進(jìn)，現(xiàn)在中部地區(qū)許多組織對薪酬的概念只是發(fā)多少工資，也就是說只有量的概念，沒有質(zhì)的概念，這種觀念使得薪酬的作用大打折扣。雖然現(xiàn)在很多組織也在推行結(jié)構(gòu)工資制等較為先進(jìn)的薪酬體系，但究竟有多少人知道這種薪酬體系中每部分的價(jià)值有多大呢？其中主要的原因是現(xiàn)行的薪酬體系在實(shí)施過程中實(shí)際上并沒有與工作崗位、工作績效、工作能力聯(lián)系起來，所以很多人認(rèn)為每天來上班就可以拿到足額的薪水，也就是說，薪酬實(shí)際上變相地成了一種福利，僅僅起到了安全保障作用，薪酬的動態(tài)部分則

13、名存實(shí)亡。其次，對于一些核心人才應(yīng)該考慮使用長期薪酬手段。供求理論告訴我們，這些優(yōu)秀人才屬于市場上求遠(yuǎn)大于供的緊缺人才，他們的市場工資水平長期居高不下，他們也是其他相關(guān)企業(yè)競相高價(jià)爭聘的對象，加上這部分人的素質(zhì)高、能力強(qiáng)，使得他們在市場上的職業(yè)選擇空間遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通人力資源，所以這些人流動的可能性非常高，利用長期薪酬就是為了穩(wěn)定這些員工長時(shí)間地為組織服務(wù)。長期薪酬在目前用得比較多的股票期權(quán)計(jì)劃，它可以讓這些核心人才伴隨企業(yè)的成長而受益；從另一個(gè)角度來說，這也增加了他們的主人翁責(zé)任感，因?yàn)楫?dāng)個(gè)人的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起的時(shí)候，組織利益的喪失就等于個(gè)體利益喪失，反之亦然。第三，福利的激勵(lì)作用也可以得到加強(qiáng)?，F(xiàn)在許多企業(yè)開始推行的“福利百寶箱”計(jì)劃也是中部企業(yè)可以運(yùn)用的一種福利策略，這種策略一方面要求組織根據(jù)不同的職位和業(yè)績將福利分成不同的檔次，另一方面可以在每個(gè)檔次中提供不同的福利計(jì)劃，可能是貨幣、培訓(xùn)，也可能是帶薪休假等等。這不但可以讓福利起到一定的激勵(lì)作用，而且也體現(xiàn)了組織的人文關(guān)懷。 當(dāng)然，人力資源管理是一個(gè)完整的體系，薪酬管理只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，要真正提高組織的效率，激發(fā)員工的工作積極性，我們還有許多工作必須完成。但是，薪酬是其中十分重要的一個(gè)部分，薪酬的市場化可以幫助各級